人力資源畢業(yè)生論文
人力資源畢業(yè)生論文
加強人力資源能力建設對處于經濟社會轉型時期的中國具有尤為重要的現實意義。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源畢業(yè)生論文，供大家參考。
人力資源畢業(yè)生論文范文一：人力資源管理外包的問題與策略
[摘要]
隨著我國經濟的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇人力資源管理外包來使企業(yè)的人力資源能夠得到科學、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向。人力資源管理外包，即將企業(yè)內簡單但是煩瑣、重復的工作交給外部的專業(yè)機構來完成，將企業(yè)人力資源科學有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。
[關鍵詞]人力資源管理外包;存在問題;具體策略
1人力資源管理外包的內涵
關于人力資源管理外包的內涵，不同學者有不同的見解，有學者認為人力資源管理就是企業(yè)把一些簡單的、不涉及企業(yè)機密的事務性工作外包給外部專業(yè)機構，并向其支付相應服務報酬的一種交易活動;也有學者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源管理相關的工作與責任部分或全部轉給外包機構承擔。結合各個學者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業(yè)委托人力資源管理外包服務供應商代為處理原來由企業(yè)內部獨立完成的一些事務性的、非核心的人力資源管理工作，使企業(yè)能夠集中精力發(fā)展核心競爭力，實現人力資源管理職能的戰(zhàn)略性轉變，從而降低企業(yè)成本提高工作效率[1]。
2當前企業(yè)人力資源管理外包的具體問題
盡管我國人力資源管理外包發(fā)展前景較廣，發(fā)展速度也較快，但是對于一些企業(yè)來說，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發(fā)展還有一條很長的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。
2.1缺乏理論與實踐經驗
人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導民營企業(yè)人力資源管理外包。與此同時，人力資源管理外包在實際運營的時候，由于國內可以說完全沒有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的企業(yè)求助，導致一些企業(yè)最終只能以失敗告終[2]。
2.2立法過于滯后
人力資源管理外包在美國能夠發(fā)展得如此迅速與專業(yè)化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構進行約束、規(guī)范，另外還有相應的政策對外包機構的資質進行評定。反觀我國，目前為止還沒有任何與人力資源管理外包有關的法律法規(guī)，無法有效約束外包機構的行為，僅僅是在勞務派遣方面有相對嚴格的規(guī)定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發(fā)展極為不利[3]。
2.3觀念較為落后
從國外的一些成功經驗中可以看出，將煩瑣、簡單的工作外包給專業(yè)機構能夠有效提高企業(yè)的工作效率與工作質量，同時也能節(jié)約成本，但是我國有一部分企業(yè)對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態(tài)，認為人力資源管理外包還存在極大的風險[4]。
2.4外包商專業(yè)水平不高
雖然一些國外的外包機構可以為我國提供優(yōu)質服務，但是由于費用的問題，再加上國外提供的服務與我國企業(yè)的性質又存在差異，使一些企業(yè)將外包機構的選擇定在國內外包機構。但是我國目前能夠提供外包服務的機構數量與規(guī)模普遍較小，且整體素質與專業(yè)水平都有待提高。而素質往往決定了質量，因此，外包機構的素質通常就能反應其提供的服務水平。我國目前外包機構數量非常少，缺少競爭，使外包機構的發(fā)展速度極為緩慢。
3企業(yè)人力資源管理外包的具體策略分析
3.1推進企業(yè)進行改革
對企業(yè)進行改革，是企業(yè)的角色得以快速轉變?yōu)榫哂鞋F代特征的社會主義企業(yè)，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。
3.2建立與完善現代人力資源管理體系
與傳統的行政人事管理不同，現代人力資源管理體系在系統性上有較大的差距。傳統行政人事管理只包括招聘、考核、培訓、薪酬等工作，而現代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎上還包括了人力資源規(guī)劃、員工關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，較傳統行政人事管理來的復雜，同時也更加具有科學性。另外，現在人力資源管理體系的建立也是一個戰(zhàn)略性的工作，企業(yè)應對其進行重視。從中可以看出，建立現代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業(yè)的人力資源管理工作中的地位。
3.3增加人力資源外包供給主體的增加
我國目前現有的人力資源外包機構主要有四個類型：人才市場、高等院校、中介機構、政府下屬的公共部門。但是，我國的外包市場若要得到加強，只有這四種類型的外包機構還遠遠不夠，應增加更多的外包供給主體，使整個市場富有競爭力[5]。
4結語
越來越多的事實證明，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要方向。隨著越來越多的企業(yè)與外包機構建立了長期的合作關系，且從中得到了切實的好處，有效降低成本的同時也提高了工作效率。這些案例均說明，人力資源管理外包已成為企業(yè)提高市場競爭的重點。
主要參考文獻
[1]吳昊.中小企業(yè)人力資源管理業(yè)務外包的風險分析與規(guī)避策略研究[D].貴陽：貴州大學，2008.
[2]袁童婧.中美比較視角下我國企業(yè)人力資源管理外包問題與對策研究[D].重慶：西南大學，2012.
[3]姜曉宏.試論中小企業(yè)人力資源管理外包(HRMO)的風險與防范[D].成都：四川師范大學，2009.
[4]張慶軒.新公共管理理論視域下的我國公共部門人力資源管理外包研究[D].重慶：重慶大學，2012.
[5]錢秋晨.蘇州金橋塑膠有限公司人力資源管理外包現狀及發(fā)展對策研究[D].西安：陜西師范大學，2013.
人力資源畢業(yè)生論文范文二：傳統人事管理與現代人力資源管理對比
摘要：本文通過研究，分析了傳統人事管理與現代人力資源管理存在的差異，積極構建新型的人力資源管理模式，這對于機構的創(chuàng)新發(fā)展，對于社會的進步具有積極的意義。
關鍵詞：傳統人事管理;現代人力資源管理;比較
人類社會的競爭在很大程度上表現在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業(yè)機構，要想在競爭中獲勝，就必須加強人力資源的管理。傳統的人事管理，已經不能滿足現代社會的發(fā)展需要，而只有建立現代化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能使機構在發(fā)展中脫穎而出。本文對傳統人事管理和現代人力資源管理進行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進社會更快發(fā)展。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的比較分析
1.1管理思想方面的不同
傳統的人事管理與現代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導員工共同關心組織機構的整體發(fā)展，重視對員工的統一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統一性的強制手段實施對員工的管理。而現代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導，重視對員工進行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發(fā)點進行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細管理，能夠針對員工的個性要求采用相應的引導策略，引導每一個員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統人事管理和現代人力資源管理在管理思想上的差異。
1.2行為約束方式方面存在差異
無論是傳統的人事管理還是現代人力資源管理都需要對員工進行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統人事管理和現代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統人事管理習慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準則、職業(yè)道德、服務承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機構的利益。這種人事管理方式對于規(guī)范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價值，不利于機構的創(chuàng)造性發(fā)展。而現代人力資源管理對員工的約束條例呈現出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準則、職業(yè)道德條例和服務承諾條文等方式，對員工行為進行約束，這種約束能體現出人性化和個性化的特點，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能。現代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。
1.3創(chuàng)新管理方面存在的差異
傳統人事管理與現代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優(yōu)勢形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢，做出更大的貢獻，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過有效管理充分發(fā)揮員工的特長，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價值。無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統，內容不夠全面，所發(fā)揮的價值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒有根據員工的特長組織個人進行創(chuàng)新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會的發(fā)展需要。而現代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據員工的特長規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過全程跟進有效處理好相關問題，協調各種關系，能夠通過有序、快速、高效的創(chuàng)新活動，激發(fā)個體員工獲得多方面的發(fā)展?，F代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學、系統和全面的管理規(guī)劃，能夠通過多種方式調動所有員工的潛能，使他們根據自己的優(yōu)勢創(chuàng)造出不同的產品，這種管理方式更適應社會的發(fā)展。
2構建新型的人事管理模式
在對傳統人事管理與現代人力資源管理進行比較的基礎上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢構建新型的人事管理模式。在對員工進行管理的過程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現代人力資源管理的管理優(yōu)勢，能夠對職工隊伍進行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學的人性化的管理策略，調動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工都能把個人的發(fā)展與機構的發(fā)展有效結合起來，都能在工作中發(fā)揮最大的價值。這樣，通過構建新型人力資源管理模式，以促進企業(yè)機構的有效發(fā)展，推動社會的不斷進步?？傊?，在現代社會，進行人力資源創(chuàng)新管理對于促進機構的發(fā)展和社會的進步都有積極的作用。作為機構，要積極研究傳統人事管理與現代人力資源管理在管理思想、管理方式、創(chuàng)新方式上存在的差別，能夠根據機構特點，在分析兩者差別的基礎上，積極創(chuàng)新自己的人力資源管理新模式，這對于機構的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。
參考文獻：
[1]李凌，周應蓉.論現代人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別[J].新疆有色金屬，2008(3).
[2]孔冬.論現代人力資源管理的理念基礎———以人為本[J].管理學研究，2008(4).
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