在“科學技術是第一生產力”早已深入人心的今天，人力資源已經成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要資源。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業(yè)的論文參考范例的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)的論文參考范例篇1

　　淺析人力資源在地勘單位中的應用

　　摘要：在煤田地質勘探事業(yè)與發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃越來越顯得舉足輕重。通過合理配置人力資源，可以最大限度地將人的主觀能動性和創(chuàng)造力發(fā)揮出來，實現(xiàn)單位目標和個人目標，使企業(yè)可以穩(wěn)定向前發(fā)展。

　　關鍵詞：人力資源;地質勘探;優(yōu)化配置;管理

　　一、煤田地質勘探單位人力資源合理規(guī)劃的重要性

　　(一)可以充分調動員工的積極性

　　人力資源在地質勘探單位占據(jù)著重要的成分，將人力資源管理合理化可以充分調動起員工的積極性，發(fā)揮出員工的潛能，保障單位發(fā)展戰(zhàn)略目標有效的實施，并重新建設更加靈活的組織體系，大大提高企業(yè)工作效率，是員工真正做到人盡其才，展現(xiàn)出自身優(yōu)勢。

　　(二)單位人力資本的擴展

　　地質勘探單位的單個最重要的資源為人力資源、物質資源和金融資源，而地質勘探單位人力資源作為單位發(fā)展的重要資源之一，需要對人才進行預見性的儲備、前瞻性的培養(yǎng)，才能大大全面的提升員工的綜合素質，促進工作效率，為單位的發(fā)展提供全方位、高素質的復合性技術技能人才，這樣也無形中增加了單位的資本，使得企業(yè)能夠更加的高速發(fā)展。

　　(三)可以提升單位核心競爭力

　　隨著社會的不斷發(fā)展，市場競爭也不斷加劇，為了能滿足市場經濟發(fā)展的需求，應切實提高單位的核心發(fā)展競爭力，而人才是單位競爭力的核心元素，只有對人才進行科學的管理，樹立科學的發(fā)展觀念，加強人力資源的合理規(guī)劃工作，才能確保工作人員具有較高的專業(yè)知識和過硬的本事，來為推動煤田地質勘探的可持續(xù)發(fā)展步伐給予最重要的保障。

　　二、煤田地質勘探單位人力資源管理規(guī)劃中存在的問題

　　(一)人力資源規(guī)范理念較為落后

　　目前我國大部分煤田地質勘查單位存在人力資源規(guī)范理念落后、規(guī)范方向不具備前瞻性等現(xiàn)象，還遵循著原本的舊機制、舊觀念、舊傳統(tǒng)，在人力資源規(guī)劃管理的過程中，企業(yè)每每遇到制定正確的發(fā)展目標，或是認識到自身人才結構不合理的時候，卻不去制定科學合理的人才培養(yǎng)和選拔制度，也沒有建立好完善的績效考核制度，相應的報酬體系和福利體系體現(xiàn)不出公平性和公正性，激發(fā)不了員工的工作激情。導致生產率不高。

　　(二)人力資源培訓不全面，綜合素質較低

　　為了謀求更多的利益，煤田地質勘探單位往往忽略了人力資源的管理，培訓機制的建立沒有引起高度重視，對培訓工作沒進行合理的規(guī)劃，導致員工整體水平較低，綜合素質較差，企業(yè)對于員工培訓的重要性還沒有一個很全面的認識，培訓理念和方法比較落后，針對性較低，培訓效果不達要求，對人力資源管理規(guī)劃時沒有系統(tǒng)性的制定與研究，也沒有將職工的職業(yè)規(guī)劃和團隊建設等因素考慮其中，整體的人力資源機構與市場的競爭要求不相匹配，也沒有進行合適的人事制度改革。

　　(三)不能全面發(fā)揮員工的潛能

　　煤田地質勘查單位的人力資源結構的調整進程過于緩慢，所以就更需要對員工的潛能進行開發(fā)和改善，因人而異的提升其個人的綜合素質，而是過于重視生產產量，忽略經營，得過且過，急來抱佛腳。對員工的潛在創(chuàng)造力沒有進行深入的開發(fā)，導致企業(yè)的人才流失速度加快，短期內無法有效地提高自身的人力資源規(guī)劃能力，不能將人才安置在合適的地方，發(fā)揮出它最大的潛力，降低企業(yè)運行效率。

　　三、地質勘探單位人力資源管理的優(yōu)化配置

　　(一)進一步加大培訓力度、開發(fā)人力資源

　　企業(yè)的競爭就是人才的競爭，加強人力資源的規(guī)劃管理，可以顯著提高企業(yè)的市場競爭力指數(shù)，讓企業(yè)游刃有余地掌握市場的主動權。而建設復合型的經營管理人才隊伍，企業(yè)需要加強對職工的教育培訓和技能提升，企業(yè)應該引導員工樹立一種終身學習的理念，鼓勵和促進員工不斷地擴充自己的知識儲備，并不斷更新自己的已有知識，有條件時還可以到知名大學或企業(yè)進行更高級的培訓，同時，也需要加強對管理人員的技能培訓，企業(yè)應該根據(jù)自身的經營情況和崗位設置情況來對員工進行相應的培訓，并對不同的員工的自身發(fā)展加以區(qū)別對待，在培訓內容上，也要豐富多彩，拓寬員工的知識面，在培訓技巧上，也要靈活運用各種培訓方式，充分調動員工的積極性，將培訓內容和方式有機地結合在一起，使整個培訓內容多層次、多形式和多技巧，著重培養(yǎng)設計型、工匠型復合型人才，對于重點領域的高級管理人才應該對原有的培訓計劃做出相應的調整，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與職工的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來，同時，及時對員工的工作行為和培訓效果進行考核和評價，并將其作為員工今后發(fā)展的重要依據(jù)。

　　(二)確立正確的管理理念，創(chuàng)新人才管理機制

　　要完善地質勘探單位人力資源開發(fā)體系，就必須確保人力資源的科學化和規(guī)范化，加大改革力度，健全人力資源開發(fā)體系。在地質勘探單位中，對高級管理人才應加大開發(fā)力度，并確定管理人才的要求，按照不同的職位合組織需求進行不同任務的分配，并不斷將中、高級管理人員的工作情況反饋出來，并制定合理的獎懲制度，公平公正的衡量員工的工作質量。另外，也要明確每個部門的職責，樹立市場意識，加強人力資源部門與其他部門的交流和溝通，將人力資源的發(fā)展規(guī)劃與公司各個部門密切協(xié)調，也要不斷創(chuàng)新人才激勵體制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給予員工多方面的物質性獎勵和事業(yè)型獎勵，為企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃營造出一個良好的氛圍，調動出人力資源部門的工作熱情。

　　(三)建立戰(zhàn)略性績效評價管理體系并完善薪酬管理制度

　　地質勘探單位應重視評價者與評價對象之間的交流，真正將戰(zhàn)略性績效考核落實到實處，在建立戰(zhàn)略性績效考核體系的時候，應該選用科學地評價方式和標準，確保來源的真實性和可靠性，分出工作難點和重點兩個績效考核的關鍵基本點，通過員工的工作完成的數(shù)量和質量以及消耗時間以及消耗成本來對員工的工作情況進行客觀的分析和評價，另外，在設計地質勘探單位的薪酬結構時，應該突出原則，將單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數(shù)等勻因素都納入考量范圍內，并對薪酬市場加以調查和分析，保障薪酬結構設置的合理性和科學性，并且要做好每個員工的崗位評價和分析，實現(xiàn)科學的人力資源管理，充分發(fā)揮出人力資源的作用，在實現(xiàn)崗位評價中，也應該按照不同業(yè)務的性質對其進行分類，并根據(jù)責任大小和工作難易程度以及教育程度來進行劃分等級，為薪酬管理提供可靠真實的依據(jù)。

　　參考文獻：

　　[1]林再武.地勘施工成本控制管理淺議[J].中國經貿,2014,(13):260-260.

　　人力資源專業(yè)的論文參考范例篇2

　　淺析國有企業(yè)人力資源制度建設

　　隨著市場經濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。

　　1 人力資源制度建設的內涵和意義

　　制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

　　2 國有企業(yè)人力資源制度管理中存在的問題

　　2.1 制度制定程序不合規(guī)。

　　我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。

　　2.2 不能體現(xiàn)以人為本理念。

　　我國國有企業(yè)的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現(xiàn)建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。

　　2.3 “拿來主義”盛行。

　　由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。

　　2.4 薪酬激勵制度不健全。

　　部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。

　　2.5 績效考核不科學。

　　國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。

　　2.6 員工的培育被忽視。

　　國有企業(yè)存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。

　　3 人力資源制度建設對策分析

　　3.1 制度制定程序合法。

　　凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應注意保存有關程序合法和進行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時有據(jù)可查。

　　3.2 保證科學性和合理性。

　　在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調整機制。

　　3.3 落實人本管理理念。

　　在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。

　　3.4 健全薪酬分配制度。

　　企業(yè)應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。

　　3.5 構建科學的績效考核機制。

　　績效考核機制應有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯(lián)系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。

　　3.6 建立有效的培訓開發(fā)機制。

　　企業(yè)應從自身的生產發(fā)展需要出發(fā),精心設計有效的培訓開發(fā)系統(tǒng),認真開展培訓需求分析,

　　形成一套高效的、可行性好的員工培訓制度,為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定好的基礎。同時,企業(yè)應注意規(guī)劃設計好員工職業(yè)發(fā)展通道,使管理人員、技術人員、技能人員、服務人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。

　　4 結束語

　　在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。