關(guān)于人力資源管理類論文

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要構(gòu)成部分，通過科學(xué)有效的管理方法，對企業(yè)全體人員進行管理和分配，使企業(yè)的每位員工都發(fā)揮自身作用，高效率完成企業(yè)工作，最終達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理類論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源管理類論文篇1

　　淺議供電企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)

　　一、供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

　　(一)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

　　電力是帶動社會發(fā)展的重要工具，供電企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任越來越重。近年來電網(wǎng)建設(shè)力度大，持續(xù)推進智能電網(wǎng)建設(shè)，這勢必需要一些高素質(zhì)的員工隊伍。然而，長期受計劃經(jīng)濟的影響因素，和原有電力行業(yè)自身的壟斷地位、市場化程度低，造成人力資源整體結(jié)構(gòu)性供需失衡嚴(yán)重。

　　(二)一線人才儲備不足，缺員明顯

　　由于精益化管理的要求社會和客戶對電網(wǎng)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，目前，供電企業(yè)新增用工計劃有限，多為高校畢業(yè)生，經(jīng)過一段時間培養(yǎng)，大部分流向管理層。由于電力行業(yè)生產(chǎn)特性及用工特點的限制，線路、配電等登高作業(yè)受性別、年齡限制、導(dǎo)致生產(chǎn)崗位斷層明顯，缺乏懂技術(shù)、有經(jīng)驗的青年員工，部分崗位結(jié)構(gòu)性缺員較為嚴(yán)重。

　　(三)人才培養(yǎng)機制尚不完善，缺乏復(fù)合型人才

　　供電企業(yè)內(nèi)部市場化程度較低，人員流動單一，人才系統(tǒng)培養(yǎng)的機制，缺乏綜合素質(zhì)強、實踐能力過硬的復(fù)合型人才，這不僅降低了企業(yè)發(fā)展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

　　(四)激勵機制不完善，勞動效率低下

　　供電企業(yè)雖然實行全員績效管理，但在實際工作中全員績效管理的深度和廣度還未達到期望的效果，人浮于事、平均主義、干多干少干好干壞都一樣等現(xiàn)象依然存在?？己?、激勵作用沒有得到效發(fā)揮，無法真正考出“干與不干、干多干少、干好干壞”的差距造成能干事、干成事的員工積極性受到挫傷，缺乏積極向上的內(nèi)生動力，企業(yè)勞動效率不高。

　　二、供電企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的必要性

　　(一)優(yōu)化人力資源配置

　　通過合理配置人力資源，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，形成內(nèi)部人才的良好流動，盤活人力資源。

　　(二)完善人才培養(yǎng)機制，打造綜合型人才梯隊

　　通過內(nèi)部人力資源市場將員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，引導(dǎo)員工自主流動自主學(xué)習(xí)，不斷提升員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性?？茖W(xué)開展員工職業(yè)生管理，促進員工素質(zhì)全面提高，充分挖掘員工潛力，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

　　三、供電企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)主要途徑

　　總體思路：以控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提素質(zhì)為導(dǎo)向，以盤活存量、解決超缺員為重點，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、目標(biāo)明確、功能完備、流動有序的內(nèi)部人力資源市場，促進供電企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置、高效利用。

　　(一)盤活人力資源存量計劃

　　嚴(yán)格按機構(gòu)編制和核準(zhǔn)定員配置人員，擇優(yōu)從嚴(yán)控制員工向上級單位崗位流動，鼓勵到鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所、艱苦邊遠地區(qū)工作。實行內(nèi)部公開競聘，規(guī)范用工需求。針對超職超員人員開展轉(zhuǎn)崗、適崗培訓(xùn)，優(yōu)先配置到缺員崗位。嚴(yán)格執(zhí)行退休、退養(yǎng)、退二線等政策，加強績效考核、薪酬分配、用工規(guī)范等工作聯(lián)動，暢通員工出口。新員工在生產(chǎn)一線工作年限至少滿足碩士4年、本科7年、?？?0年。用好網(wǎng)絡(luò)大學(xué)和公司培訓(xùn)資源，加大管理、技術(shù)、技能培訓(xùn)力度，提升員工素質(zhì)。

　　(二)強化市場平臺基礎(chǔ)建設(shè)

　　按照統(tǒng)籌設(shè)計、系統(tǒng)規(guī)范、持續(xù)優(yōu)化的原則，形成覆蓋公司各層級的市場平臺，強化信息發(fā)布、流程規(guī)范、監(jiān)控分析、交流互動等功能。一是及時在市場平臺發(fā)布超缺員、配置計劃等供需信息。及時維護人力資源基礎(chǔ)信息庫，確保數(shù)據(jù)信息全面、準(zhǔn)確。二是科學(xué)開展人力資源需求預(yù)測。以勞動定員為基礎(chǔ)，結(jié)合經(jīng)營效益、人工成本、人才素質(zhì)等因素，從總量、專業(yè)、素質(zhì)三個維度，合理預(yù)測本單位人力資源需求，科學(xué)編制“十三五”人力資源規(guī)劃、年度用工計劃。三是完善監(jiān)控系統(tǒng)。建立市場運行看板，接入本單位運營監(jiān)測中心，實時監(jiān)控各層級“三定”落實和人員優(yōu)化配置情況。

　　(三)完善市場運行激勵約束機制

　　充分發(fā)揮薪酬分配在內(nèi)部市場運行中的激勵導(dǎo)向作用。一是建立人工成本與收入、利潤、定員、市場占比等掛鉤核定機制，強化各單位用工總量自我約束，將職工工資總額與超缺員掛鉤。二是加大薪酬分配傾斜力度。以崗位績效工資制度為基本模式，統(tǒng)籌崗位價值、績效貢獻、能力素質(zhì)等要素，全面完成薪酬分配制度建設(shè)任務(wù)，強化全員績效量化考核和結(jié)果應(yīng)用，注重向關(guān)鍵核心崗位、優(yōu)秀專家人才、績效突出員工、艱苦邊遠地區(qū)合理傾斜。三是加強市場運行考核評價。各單位內(nèi)部市場建設(shè)運行、盤活存量計劃落實、解決超缺員等情況，納入企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核和人力資源同業(yè)對標(biāo)，考核結(jié)果與負責(zé)人薪酬和單位工資總額基數(shù)核定掛鉤。

　　(四)健全內(nèi)部市場制度體系

　　制定完善內(nèi)部人力資源市場運行管理實施細則。一是規(guī)范人員配置方式?？紤]地域分布、崗位分類、人員結(jié)構(gòu)等因素，多措并舉推進員工按需順向流動。崗位競聘，主要解決管理、技術(shù)、重要技能崗位缺員問題。組織調(diào)配，根據(jù)各單位工作需要和員工個人意愿，按組織人事權(quán)限和程序進行人員調(diào)動。勞務(wù)協(xié)作，針對低端業(yè)務(wù)、一線技能崗位用工需求，利用地域相鄰或忙閑錯峰，開展勞務(wù)輸出或相關(guān)業(yè)務(wù)委托。人才幫扶，重點解決項目管理、生產(chǎn)一線及邊遠地區(qū)技能崗位人才短缺問題。掛職(崗)鍛煉，拓展人才培養(yǎng)通道，定期安排員工到新的職務(wù)(崗位)進行學(xué)習(xí)鍛煉。臨時借用，主要滿足階段性、臨時性工作的用人需求。二是制定四項配套制度。激勵考核制度，通過制度培訓(xùn)制度，針對員工適應(yīng)度等培訓(xùn)。員工退出制度部退養(yǎng)、退休等情況。市流程及供需平臺系統(tǒng)操作視做好制度學(xué)習(xí)、宣傳和載體，將各項制度要求固化到市場常態(tài)運行機制。

　　四、結(jié)語

　　全面科學(xué)推進供電企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，將有效地盤活內(nèi)部人力資源存量，緩解人才供需矛盾，充分挖掘員工潛力，促進員工和供電企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

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