淺談人力資源管理系統(tǒng)論文
淺談人力資源管理系統(tǒng)論文
人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理過程中是一個(gè)必不可少的組成,實(shí)行人力資源管理自動(dòng)化能夠不斷增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理系統(tǒng)論文，供大家參考。
人力資源管理系統(tǒng)論文篇一
論如何提高電力系統(tǒng)人力資源管理水平
人力資源管理系統(tǒng)論文摘要
摘 要：近年來，電力系統(tǒng)改革日益深入，尤其是隨著人才引進(jìn)的公開化，給電力系統(tǒng)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，電力系統(tǒng)人力資源的管理水平在一定程度上決定了人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，在當(dāng)前形勢(shì)下必須要采取有效措施提高電力系統(tǒng)的人力資源管理水平，提高電力系統(tǒng)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理系統(tǒng)論文內(nèi)容
關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng);人力資源;管理水平
中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
前言
當(dāng)前形勢(shì)下，人才與人才間的和諧對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定具有重要影響，在未來的發(fā)展中必須要做好人才的引導(dǎo)工作，發(fā)揮典范作用，形成有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
1當(dāng)前電力系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1人力資源管理機(jī)制與社會(huì)發(fā)展不一致
近年來，電力系統(tǒng)的企業(yè)化趨勢(shì)在不斷加強(qiáng)，這給企業(yè)在用人制度上更多的權(quán)利，但體制的改革并沒有改變?cè)瓉淼娜耸轮贫?，無法滿足電力系統(tǒng)的現(xiàn)代化發(fā)展需求，導(dǎo)致人才引用上仍然存在關(guān)系戶與傳統(tǒng)的分配制度。從其原因來看，主要是多數(shù)的企業(yè)沒有絕對(duì)的用人權(quán)，必須要服從上級(jí)主管單位的指示，這種官企同時(shí)存在的體系給很多人一種是安樂窩的意識(shí)，很多電力系統(tǒng)子女進(jìn)入到本系統(tǒng)。同時(shí)在干部的任用上也采取任命制的形式，盡管聘用制已經(jīng)實(shí)行多年，但傳統(tǒng)的任命制影子仍然無處不在，導(dǎo)致干部對(duì)工作懈怠，缺乏動(dòng)力，大批具有實(shí)力的人流出，限制了員工與干部的發(fā)展。最后，人力資源管理的觀念十分落后，沒有將人放在管理的首位，使得很多機(jī)制流于形式。
1.2人才考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制缺失
考核指標(biāo)在不斷更新，從最初的目標(biāo)管理、量化考核到現(xiàn)在的績(jī)效考核，考核范圍在拓展，考核的方向更加合理，但這些指標(biāo)并未形成一種科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，有的標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的發(fā)展與文化不夠統(tǒng)一。以安全指標(biāo)為例，很多單位缺乏對(duì)安全指標(biāo)的準(zhǔn)確定性，很多單位的答復(fù)都是沒有安全問題，而且沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，安全意識(shí)薄弱，導(dǎo)致在員工考核過程中機(jī)制不夠健全，考核實(shí)施的難度較大，推行深度不足，缺乏有針對(duì)性的考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)尺度無法真正統(tǒng)一。除此之外，考核工作看似民主，但實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)的作用最大。盡管近年來電力企業(yè)通過改革管理水平有了很大提高，但缺乏工資等實(shí)際的機(jī)理，職工工資只增不減，促使很多人涌向電力系統(tǒng)，獲取所謂的鐵飯碗，實(shí)際上這是一種危險(xiǎn)的趨勢(shì)，不利于員工能力的發(fā)揮。
1.3人力資源開發(fā)中存在缺陷
從其當(dāng)前形勢(shì)來看，最主要的問題就是無法擺脫傳統(tǒng)的體制的限制，人才交流的方式與途徑不足，而且存在諸多關(guān)系，人才引進(jìn)的目的性較差，企業(yè)對(duì)所需人才的類型不夠明確，各類型的人才進(jìn)入到系統(tǒng)后，缺乏行之有效的培養(yǎng)模式，即使建立培訓(xùn)體系，也與實(shí)踐相脫離，這些人才進(jìn)入到系統(tǒng)后是很危險(xiǎn)的。除此之外，還存在一個(gè)問題就是在培訓(xùn)過程中對(duì)素質(zhì)鍛煉與能力的提高不夠重視，尤其是對(duì)心理訓(xùn)練不夠重視，這種培訓(xùn)形式單一與不聯(lián)系實(shí)際的方法導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低。另外，對(duì)目標(biāo)的開發(fā)不足，缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的長遠(yuǎn)看法，科學(xué)性較差。
2改進(jìn)電力系統(tǒng)人力資源管理水平的有效對(duì)策
2.1合理利用人力資源
企業(yè)的人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)自身的核心資源，是具有可開發(fā)性的，如何開發(fā)利用現(xiàn)有的資源是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心，其目的是為了實(shí)現(xiàn)人才的充分利用，發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁精神，完善現(xiàn)有的考核機(jī)制與評(píng)價(jià)體系，為員工提供充分的發(fā)展空間。主管部門要做到將權(quán)力放給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)公開、公正、公平的用人自主權(quán)，通過競(jìng)爭(zhēng)獲取上崗的全力，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取，提高人力資源開發(fā)力度，對(duì)于不需要的人或與崗位發(fā)展不適的人要進(jìn)行相應(yīng)的處理，完全遵從人力資源的標(biāo)準(zhǔn)。
2.2完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)內(nèi)容
員工進(jìn)入到企業(yè)就如同大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入到社會(huì)一樣，是進(jìn)入到新的學(xué)習(xí)環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中完善自我能力，提高實(shí)踐水平，也要完全企業(yè)的考核指標(biāo)，經(jīng)過后期的考核檢驗(yàn)，如果不合理很可能面臨辭退或者是其他的處理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展要求員工必須要不斷地提升自我的實(shí)力適應(yīng)科學(xué)發(fā)展需求，這就要求電力系統(tǒng)的員工樹立人力資源為第一資源的意識(shí)。
2.3完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性
適當(dāng)?shù)募?lì)是激發(fā)員工積極性的關(guān)鍵，是激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷努力的最根本動(dòng)力。在一個(gè)相對(duì)高效的團(tuán)隊(duì)中，激勵(lì)不是靠一個(gè)人完成的，不論是員工或者領(lǐng)導(dǎo)都無法實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)屬于企業(yè)的文化元素，其不僅包含了企業(yè)對(duì)員工，員工與員工、員工與管理者，管理者與管理者間的一種互動(dòng)性。而從員工的角度來說，激勵(lì)首先是來自于企業(yè)，除了我們常見的物質(zhì)激勵(lì)員工外，也可以通過精神激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，用企業(yè)的文化傳承進(jìn)行激勵(lì);而對(duì)于員工與員工間則主要采取精神激勵(lì)的方式，互相影響，激發(fā)員工的積極性與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)而提升員工的進(jìn)取心與責(zé)任感，并在未來的工作中不斷創(chuàng)新。經(jīng)過激勵(lì)作用的員工可以更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求，豐富企業(yè)原本的目標(biāo)管理、量化管理及安全管理，通過激勵(lì)制度完全人力資源的價(jià)值質(zhì)變，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。
結(jié)語
綜上所述，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的發(fā)展具有十分重要的作用，但其必須要與當(dāng)前的國情相結(jié)合，有步驟的進(jìn)行推廣，要從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行人力資源管理的思考，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)需求做好人才的引進(jìn)工作，避免一些人通過關(guān)系或者是其他因素進(jìn)入到系統(tǒng)。除此之外，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，形成一套長期與定向的培訓(xùn)系統(tǒng)，使員工可以第一時(shí)間進(jìn)入到角色，同時(shí)要完善現(xiàn)有的人力資源開發(fā)工作，實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開的目的，改善電力系統(tǒng)人力資源管理水平。
人力資源管理系統(tǒng)論文文獻(xiàn)
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人力資源管理系統(tǒng)論文篇二
論退出機(jī)制與人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)論文內(nèi)容
一、退出機(jī)制的作用
(一)人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。選、育、用、留、退構(gòu)成了人力資源職能管理鏈。這五個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)使企業(yè)與外部人力資源市場(chǎng)能有序交流與置換，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)不斷進(jìn)行新陳代謝，成為一個(gè)有機(jī)整體。
(二)人力資源退出機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(三)人力資源退出機(jī)制是有效的激勵(lì)工具。成功的企業(yè)除了要留住核心員工之外，還要有能力并且愿意解雇那些對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率造成不利影響的員工。
(四)人力資源退出機(jī)制是減少人員退出消極后果的關(guān)鍵。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的、系統(tǒng)的人力資源退出機(jī)制，容易對(duì)被解雇人員造成重大傷害，容易打擊員工士氣，容易損壞企業(yè)社會(huì)形象，甚至?xí)鸨┝π袨榈某霈F(xiàn)。只有建立人力資源退出機(jī)制，對(duì)退出人員安排周詳?shù)难a(bǔ)償計(jì)劃，并為離職員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等服務(wù)，才能避免可能出現(xiàn)的不良影響和后果。
二、退出機(jī)制的實(shí)施
(一)理念先行。只有把人力資源退出的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使人員退出從計(jì)劃到操作、從理論到實(shí)施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機(jī)制得到員工的認(rèn)同，可謂困難重重，這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場(chǎng)化、社會(huì)化的思想，鼓勵(lì)人才遵守市場(chǎng)規(guī)律合理流動(dòng)，要員工樹立正確的就業(yè)觀念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)建立人力資源退出機(jī)制的原因和必要性，從而使員工理解企業(yè)行為。
(二)確立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)主要包括：無法勝任工作者、無法適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略者、無法適應(yīng)企業(yè)文化者等幾類。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)的建立是建立人力資源退出機(jī)制的關(guān)鍵和前提，沒有標(biāo)準(zhǔn)員工會(huì)感到不公平，會(huì)感到突然，會(huì)感到無所適從。建立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，能明確員工奮斗目標(biāo)，知道什么樣的人是公司歡迎的，什么樣的人是企業(yè)不需要的。即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)而言，只有確立了標(biāo)準(zhǔn)，才能使人力資源退出機(jī)制程序化、公開化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。
(三)建立“自動(dòng)穩(wěn)定器”。目前，企業(yè)人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段進(jìn)行，而忽視了杠桿的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)可利用工具建立人力資源退出的“內(nèi)在穩(wěn)定器”引導(dǎo)人員流出。例如：建立末位淘汰機(jī)制、建立績(jī)效和薪酬密切相關(guān)的收入分配體制，使對(duì)績(jī)效不盡人意的員工自動(dòng)被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補(bǔ)償金，而且使企業(yè)的人力資源退出程序化、有序化。
(四)重新謀職咨詢。企業(yè)首先對(duì)退出員工進(jìn)行心理咨詢。消除員工由于失去職業(yè)造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態(tài)面對(duì)將來的工作和生活。然后，企業(yè)人力資源管理者更要發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)退出員工的技能、愛好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對(duì)員工進(jìn)行求職咨詢，并能向其他單位主動(dòng)推薦退出人員。
三、人力資源退出機(jī)制操作注意事項(xiàng)
(一)嚴(yán)格按照 法律規(guī)定進(jìn)行操作。 企業(yè)人力資源退出機(jī)制一定要建立在法律的基礎(chǔ)上。首先，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，必要時(shí)要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門咨詢，甚至可以把退出方法到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使人力資源退出具有充分證據(jù)。最后，在人力資源退出時(shí)，要和勞動(dòng)部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動(dòng)部門的支持。筆者近年來辦理了幾起因員工違反國家法律或嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律案例，感觸頗深，體會(huì)到依法規(guī)范勞動(dòng)合同管理，嚴(yán)格按法律程序簽訂和解除勞動(dòng)合同，無論對(duì)企業(yè)還是勞動(dòng)者都是十分重要的。
(二)采用漸進(jìn)措施執(zhí)行退出計(jì)劃。立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。人力資源退出的人性化和理性化是衡量人力資源退出管理水平的標(biāo)志，而人力資源退出管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標(biāo)志?？梢园褑T工分為A、B、C三類，根據(jù)每年的考核成績(jī)，按照一定比例把排名靠后的員工歸為B類，B類是個(gè)緩沖區(qū)，如果B類員工表現(xiàn)優(yōu)秀仍可返回A類，但如果表現(xiàn)依然不盡人意，則歸為C類，解除勞動(dòng)合同，使人力資源退出機(jī)制保證了人力資源退出的良好效果，值得借鑒。
(三)人力資源退出要人性化和柔性化。退出企業(yè)的員工是有思想、有感情的人，如果在操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心，人力資源退出成本也必然會(huì)大大增加。人力資源退出要采用充分和員工溝通，不要暗箱操作，要有充分的時(shí)間和員工面談，提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等一系列配套措施，保證退出方法的人性化和柔性化。降低員工的心理失衡，降低人力資源退出成本。
綜上所述，如果沒有人力資源退出機(jī)制，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)未來的 發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。因此，要把人力資源退出機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略的層面、管理的層面， 科學(xué)、理性進(jìn)行人力資源的退出，這樣既可以保證企業(yè)的人力資源的質(zhì)量，又能保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
人力資源管理系統(tǒng)論文文獻(xiàn)
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