酒店管理論文初稿

　　隨著我國服務(wù)行業(yè)的日益發(fā)展,給酒店行業(yè)提出了新的要求和挑戰(zhàn),高效的酒店管理是促進(jìn)酒店服務(wù)質(zhì)量提升和保障酒店可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于酒店管理論文初稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店管理論文初稿篇1

　　淺析酒店實(shí)習(xí)生有效管理

　　[摘 要]實(shí)習(xí)生這個(gè)新興的特殊群體已經(jīng)成為酒店人力資源的重要組成部分,然而面對具備較高素質(zhì)及學(xué)歷的實(shí)習(xí)生,眾多酒店沒有較合適的管理方式。本文以C酒店為例,在分析酒店使用實(shí)習(xí)生優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,探討了酒店實(shí)習(xí)生管理中存在的問題,并重點(diǎn)提出了酒店對實(shí)習(xí)生有效管理的改進(jìn)策略。

　　[關(guān)鍵詞]酒店;實(shí)習(xí)生;有效管理

　　實(shí)習(xí)生的靈活使用有利于酒店企業(yè)人力資源的合理配置,有效解決酒店人員淡旺季配置的難題,也為酒店節(jié)省了大量的人力成本。但是酒店作為一個(gè)服務(wù)行業(yè),實(shí)習(xí)生的使用也是一把雙刃劍,使用不當(dāng)會影響酒店的服務(wù)質(zhì)量,使酒店經(jīng)營管理陷入困境。作為一個(gè)與正式員工不同的特殊群體,酒店有必要充分利用實(shí)習(xí)生有利的方面,克服不利因素,做好實(shí)習(xí)生資源的開發(fā)和管理工作。

　　1 酒店使用實(shí)習(xí)生的優(yōu)勢

　　1.1 有效節(jié)約人力資源成本

　　隨著居民消費(fèi)水平的提高,酒店業(yè)的服務(wù)需求在日益增加。酒店作為勞動密集型企業(yè),會面臨巨大的用工需求,同時(shí)也導(dǎo)致工資等勞動力成本不斷攀升。而實(shí)習(xí)生的使用具有較大的彈性,旺季可多,淡季可少。實(shí)習(xí)生沒有和酒店簽訂正式的勞動合同,酒店只需向其支付與當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)?shù)膱?bào)酬即可,無須再支付其他保險(xiǎn)和福利費(fèi)用。此外,來自大專院校的酒店實(shí)習(xí)生一般都具有較強(qiáng)的專業(yè)基礎(chǔ)知識和一定的專業(yè)技能,可以大大縮短崗前培訓(xùn)時(shí)間,節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用,降低其人力資源運(yùn)營成本。

　　1.2 促進(jìn)酒店服務(wù)質(zhì)量的提高

　　一方面,酒店的實(shí)習(xí)生大都來自大專院校,接受過良好的專業(yè)教育,具有較強(qiáng)的溝通能力和應(yīng)變能力,能與顧客進(jìn)行較為有效的溝通,為顧客提供更為滿意的服務(wù)。另一方面,實(shí)習(xí)生在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過基礎(chǔ)外語和應(yīng)用型專業(yè)外語,其外語水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過非正規(guī)受訓(xùn)的員工,能夠更好地為外賓服務(wù),有效提高酒店涉外服務(wù)的能力。此外,實(shí)習(xí)生大多數(shù)年齡較小,思想比較單純,與酒店沒有直接的利益沖突,具有較高的可塑性,有利于接受酒店文化,樹立正確的服務(wù)理念,為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　1.3 促使酒店管理水平的提升

　　實(shí)習(xí)生以前大都很少接觸酒店工作,對酒店管理沒有慣性思維,能夠以旁觀者的角度發(fā)現(xiàn)長期被忽視的問題。在實(shí)習(xí)過程中,由于實(shí)習(xí)生大多數(shù)在一線從事具體的服務(wù)工作,他們可以結(jié)合自身已有的理論知識,有針對性地發(fā)現(xiàn)酒店管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題,他們提出的一些好的想法和建議對酒店經(jīng)營管理創(chuàng)新具有重要參考價(jià)值。此外,由于就業(yè)形勢不容樂觀,實(shí)習(xí)生的大量加入使正式員工產(chǎn)生危機(jī)感,促使他們不斷學(xué)習(xí),努力提高自身能力,這有利于酒店整體管理和服務(wù)水平的提升。

　　1.4 有利于提前進(jìn)行人才儲備

　　作為典型的服務(wù)行業(yè),酒店的競爭在一定程度上就是人才的競爭,只有優(yōu)秀的員工才能帶來優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。實(shí)習(xí)生大都有良好的教育背景,經(jīng)過一定時(shí)期的培訓(xùn)和實(shí)踐,一些優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生會成為未來酒店的主力軍。在如今酒店人力資源相對不足,人才流動速度加快的形勢下,酒店人力資源管理部門可以在實(shí)習(xí)過程中通過觀察和考核,發(fā)掘一些優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生,通過采取有效的激勵措施將其留住,這樣有利于為酒店將來的發(fā)展提前儲備人才,從而提高酒店的核心競爭力。

　　2 C酒店實(shí)習(xí)生管理存在的問題

　　C酒店是中港合資并按五星級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的現(xiàn)代化綜合性酒店。目前該酒店共有正式員工800多人,同時(shí)該酒店與位于該市的幾所中職、高職和本科院校的旅游管理及酒店管理院系建立了長期的合作關(guān)系,現(xiàn)在一年內(nèi)來自這些學(xué)校的平均在崗實(shí)習(xí)生有200人左右,成為該酒店人力資源的重要組成部分。但是過去幾年酒店正式員工的年流失率平均在40%左右,因此如何將部分優(yōu)秀實(shí)習(xí)生逐步培養(yǎng)成為酒店所需的人才成為其人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

　　2.1 實(shí)習(xí)生的使用缺乏計(jì)劃性

　　酒店招收實(shí)習(xí)生時(shí)應(yīng)該按淡旺季員工需求量靈活配置人力資源,實(shí)現(xiàn)人力資源在不同時(shí)期供求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的相互平衡。但就C酒店目前的情況而言,由于酒店沒有綜合考慮正式員工和實(shí)習(xí)生的合理比例,導(dǎo)致即使在淡季酒店雇用的實(shí)習(xí)生多達(dá)酒店總?cè)藬?shù)的25%,而酒店管理的經(jīng)驗(yàn)表明,這一比例通常在8%~15%較為合適。由于結(jié)構(gòu)不合理,使得酒店的人力資源結(jié)構(gòu)比較脆弱。每年四月過后,大批實(shí)習(xí)生要集體結(jié)束實(shí)習(xí),返校完成畢業(yè)論文,而相應(yīng)的人員空缺則在短期內(nèi)難以全部得以補(bǔ)充,對酒店正常經(jīng)營活動的有序進(jìn)行造成了一定的沖擊。

　　2.2 酒店和學(xué)校缺乏有效對接

　　雖然C酒店與眾多的院校建立了合作關(guān)系,但雙方對人才的培養(yǎng)和使用缺乏深入的交流和溝通。中等職業(yè)學(xué)校、高等職業(yè)學(xué)校和本科院校人才培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)該具有遞進(jìn)性和層次性,但C酒店發(fā)現(xiàn)從不同學(xué)校雇用進(jìn)來的實(shí)習(xí)生普遍都是重理論而輕技能,導(dǎo)致實(shí)習(xí)生在基層崗位上需要較長的適應(yīng)期,而C酒店也很少深入校園舉辦各種酒店服務(wù)和操作技能的講座,理論和實(shí)踐往往相互脫節(jié)。在學(xué)生實(shí)習(xí)期間,對實(shí)習(xí)生主要由酒店進(jìn)行管理,相關(guān)院校對學(xué)生的實(shí)習(xí)情況很少過問,酒店對實(shí)習(xí)生的相關(guān)情況也很少向?qū)W校反饋,導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)的模式和目標(biāo)缺乏創(chuàng)新和改進(jìn)。

　　2.3 對實(shí)習(xí)生缺乏人性化關(guān)懷

　　酒店的實(shí)習(xí)生大多數(shù)是第一次走出校門,接觸社會,他們年齡較小且社會經(jīng)驗(yàn)不足,對新的工作和生活環(huán)境尚不熟悉,都渴望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事人性化的關(guān)懷。然而,C酒店的一些直線管理者由于工作壓力和自身素質(zhì)等方面的原因,往往會把實(shí)習(xí)生當(dāng)做打雜的,當(dāng)實(shí)習(xí)生遇到工作上的困難時(shí),主管往往不是主動幫助去解決,而是經(jīng)常對實(shí)習(xí)生進(jìn)行訓(xùn)斥甚至謾罵,從而降低了實(shí)習(xí)生的工作熱情與積極性和對酒店的認(rèn)同感。此外,酒店的很多正式員工對實(shí)習(xí)生也存在排斥心理,導(dǎo)致酒店內(nèi)部的正式員工和實(shí)習(xí)生之間難以形成和諧的人際關(guān)系。

　　2.4 對實(shí)習(xí)生缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)

　　考慮到實(shí)習(xí)生的廉價(jià)性以及較低的最終錄用率,酒店往往將實(shí)習(xí)生作為臨時(shí)短暫的人力資源使用,特別是在實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)管理上,沒有充分考慮到實(shí)習(xí)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的弊端,對他們進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn),從而使實(shí)習(xí)生技能的提高比較緩慢,影響到了酒店的服務(wù)質(zhì)量。C酒店對實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)主要采取了傳統(tǒng)的“師帶徒”方式,但受“帶會徒弟餓死師父”傳統(tǒng)思想的作祟,作為師父的一些老員工對實(shí)習(xí)生懷有抵觸情緒,對初出茅廬的實(shí)習(xí)生要求過于苛刻甚至故意刁難,影響了員工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

　　2.5 對實(shí)習(xí)生缺乏有效的激勵

　　目前C酒店實(shí)習(xí)生的工作量和正式員工差不多,甚至有的實(shí)習(xí)生工作時(shí)間和強(qiáng)度大于正式員工,但他們的工資和福利待遇卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式員工。實(shí)習(xí)生在酒店實(shí)習(xí)基本都在半年以上,但無論他們?nèi)绾闻ぷ?其工資始終維持在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的水平上。酒店管理者沒有根據(jù)實(shí)習(xí)生工作業(yè)績的改善逐步提高薪資水平以及增加福利待遇,也沒有從精神層面對員工進(jìn)行及時(shí)的鼓勵和表揚(yáng)。這種激勵機(jī)制的缺失,使實(shí)習(xí)生產(chǎn)生不公平感和抵觸心理,導(dǎo)致他們的工作熱情和積極性減退。同時(shí)C酒店對一些優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生也沒有幫助其制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致他們由于缺乏明確的發(fā)展方向而最終選擇離開酒店。

　　3 C酒店實(shí)習(xí)生有效管理的改進(jìn)策略

　　為了解決實(shí)習(xí)生管理存在的上述問題,C酒店和相關(guān)學(xué)校密切配合,采取了相應(yīng)的改進(jìn)策略,有效發(fā)揮了實(shí)習(xí)生的優(yōu)勢,最大限度地克服了使用實(shí)習(xí)生的不利因素,推動了酒店業(yè)績的持續(xù)增長,其改進(jìn)思路如下圖所示。

　　3.1 合理制訂實(shí)習(xí)生使用計(jì)劃

　　C酒店根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略制定了長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。酒店從自身的條件和需要出發(fā),根據(jù)近幾年實(shí)習(xí)生的使用情況,選取了幾所質(zhì)量較高、信譽(yù)較好的院校作為自己的長期合作伙伴,在實(shí)習(xí)生的招聘時(shí)間、用人數(shù)量、工資費(fèi)用、人員管理和使用等方面進(jìn)行了科學(xué)安排與有效對接。酒店還根據(jù)自身的經(jīng)營狀況,合理安排實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)時(shí)間和人數(shù)。實(shí)習(xí)時(shí)間至少半年,實(shí)習(xí)生人數(shù)占酒店員工總數(shù)的比例一般控制在15%左右。根據(jù)淡旺季的用人需求差異,酒店和學(xué)校達(dá)成了相關(guān)協(xié)議,即在經(jīng)營旺季,提供的實(shí)習(xí)生數(shù)量多一些,而在淡季則要適當(dāng)控制,實(shí)習(xí)生的交接一般安排在淡季進(jìn)行。為了保證實(shí)習(xí)生的質(zhì)量,酒店制定了嚴(yán)格的實(shí)習(xí)生遴選程序,指派職業(yè)水平較高的專職招聘人員前往學(xué)校招聘實(shí)習(xí)生,盡可能挑選適合崗位需要、實(shí)習(xí)態(tài)度端正且個(gè)人素養(yǎng)較高的可用之才。

　　3.2 與校方建立緊密的合作關(guān)系

　　C酒店目前已經(jīng)成為本市幾所院校相關(guān)專業(yè)的簽約實(shí)習(xí)基地,雙方建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。C酒店還培養(yǎng)出部分“雙師型”的中高層管理者,他們定期到相關(guān)院校進(jìn)行講座和實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)。例如,酒店基層管理人員到學(xué)校參與客房服務(wù)技能等大賽的訓(xùn)練、評審,幫助學(xué)生提前掌握酒店的服務(wù)技能標(biāo)準(zhǔn),減少實(shí)習(xí)生崗前培訓(xùn)的時(shí)間。另外,酒店還就學(xué)校的實(shí)習(xí)計(jì)劃與學(xué)校進(jìn)行充分溝通,特別是在實(shí)習(xí)時(shí)間、實(shí)習(xí)安排、實(shí)習(xí)期間的管理等細(xì)節(jié)方面進(jìn)行溝通,從而保證了實(shí)習(xí)工作的有序進(jìn)行。酒店還及時(shí)將每個(gè)實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)情況及存在的問題反饋給學(xué)校,學(xué)校則根據(jù)反饋的信息及時(shí)調(diào)整教學(xué)計(jì)劃和目標(biāo),實(shí)現(xiàn)了酒店、學(xué)校和實(shí)習(xí)生的“三贏”。

　　3.3 培養(yǎng)良好的人際關(guān)系

　　酒店實(shí)習(xí)生和正式員工以及管理者的身份不同,工作崗位不同,作息時(shí)間也有所不同,彼此之間缺乏必要的交流。為此,C酒店管理部門每月召開兩次實(shí)習(xí)生座談會,要求部門經(jīng)理參加。一方面,傾聽實(shí)習(xí)生的工作和生活情況匯報(bào),及時(shí)解決實(shí)習(xí)生提出的困難和問題,提高實(shí)習(xí)生對酒店的滿意度;另一方面,了解實(shí)習(xí)生和各用人部門的相互配合情況,對工作過程中的一些溝通障礙及時(shí)予以消除,從而提高管理效率。酒店提倡各級管理者采用非正式溝通等方式做好與實(shí)習(xí)生的溝通,使他們的工作獲得酒店認(rèn)可。此外,酒店還鼓勵正式員工多與實(shí)習(xí)生交流,引導(dǎo)正式員工正確認(rèn)識實(shí)習(xí)生的優(yōu)缺點(diǎn),避免發(fā)生歧視現(xiàn)象,從而影響實(shí)習(xí)生的工作熱情和積極性。

　　3.4 加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的教育培訓(xùn)

　　C酒店制訂了實(shí)習(xí)生在不同實(shí)習(xí)時(shí)期的培訓(xùn)計(jì)劃。在實(shí)習(xí)生剛進(jìn)入酒店的實(shí)習(xí)初期,培訓(xùn)內(nèi)容主要是介紹酒店的規(guī)模、文化、待遇、崗位和未來發(fā)展計(jì)劃等,通過培訓(xùn),實(shí)習(xí)生對酒店的現(xiàn)狀和未來發(fā)展有了較為客觀的認(rèn)識,對實(shí)習(xí)中出現(xiàn)的一些問題,如工作負(fù)荷不均、工資較低等情況,實(shí)習(xí)生也會用長遠(yuǎn)的眼光加以看待。實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店2~3個(gè)月后,進(jìn)入實(shí)習(xí)中期,這一時(shí)期是人力資源的增值期,在實(shí)習(xí)生對本崗位技能較為熟練的情況下,酒店為其制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃,如服務(wù)銷售培訓(xùn)、投訴處理培訓(xùn)等。實(shí)習(xí)末期,酒店注重開展實(shí)習(xí)生的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn),通過制定一系列的考核制度和留用升遷制度,提高優(yōu)秀實(shí)習(xí)生與酒店的簽約率。

　　3.5 建立有效的激勵機(jī)制

　　針對實(shí)習(xí)生的現(xiàn)實(shí)需求,C酒店建立了物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵機(jī)制。盡管實(shí)習(xí)生并沒有與酒店簽訂正式的勞動合同,酒店仍然以當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),定期調(diào)整實(shí)習(xí)生的工資待遇,使實(shí)習(xí)生的平均工資水平總體高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平。酒店還根據(jù)實(shí)習(xí)生的工作特征,制定了月度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),考慮到實(shí)習(xí)生的工作期限較短,實(shí)習(xí)生的考核指標(biāo)體系以員工能力的提高和態(tài)度的改善為主,每個(gè)月末由直接主管對照考核指標(biāo)體系對實(shí)習(xí)生進(jìn)行定期考核,并根據(jù)考核結(jié)果按照其基本工資40%以內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放浮動薪酬,有效調(diào)動了實(shí)習(xí)生的工作熱情。

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