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基本理論我國企業(yè)人員管理中的問題及其措施
1.引言
企業(yè)的發(fā)展需要人才的推動，一個企業(yè)沒有具備創(chuàng)造精神的人才是沒有效益可言的。針對近些年出現(xiàn)的“用工荒”問題，就證明了企業(yè)離不開人才的支持，不論工作在基層的普通員工還是處于研發(fā)科室的高級人才，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的。
在“以人為本”管理理念的深入實(shí)踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。進(jìn)行人員管理的本質(zhì)內(nèi)涵就是要將企業(yè)中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實(shí)際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個人的才能發(fā)揮到極致，并且這個能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。
2.企業(yè)人員管理的重要性
管理的過程就是協(xié)調(diào)各個部門工作的過程，進(jìn)行管理的最終目的是比較高效地單獨(dú)或同別人一起完成預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。我們可以把管理當(dāng)作一個學(xué)科，也可以把管理當(dāng)作一門藝術(shù)。管理也是一門情景藝術(shù)，對人進(jìn)行的管理要復(fù)雜于對技術(shù)的管理。我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中每一個企業(yè)都是一個對外開放的完整系統(tǒng)，企業(yè)的運(yùn)作同企業(yè)的經(jīng)營資源例如人力、物力、財力、信息、時間、空間、事件等都有著密切的關(guān)聯(lián)。沒有或者缺少上述管理要素則企業(yè)就不能進(jìn)行盈利運(yùn)作，企業(yè)的發(fā)展壯大就無從談起。
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專注于財力、物力方面，對財務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財?shù)墓芾矸旁谑滓恢猛瑫r給予特殊重視，難以了解到物和財?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。
當(dāng)前的企業(yè)管理人員都面臨著挑戰(zhàn)：有時可能同不同類型、不同性格的人進(jìn)行商務(wù)來往;要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發(fā)覺的;在員工面對復(fù)雜選擇或者混亂時候要穩(wěn)定員工情緒;展開工作需要的資源不夠充足;高效地搭配組合小組成員的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理人需要了解每位員工的性格特點(diǎn)并且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應(yīng)該去改變下屬的性格差異，很多時候不僅對工作效率提高沒有幫助反而會起到消極的作用。最為重要的是管理人對與員工個體的尊重和承認(rèn)，這是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神人才的基礎(chǔ)。
基本理論企業(yè)研發(fā)人員管理探析
引言
在競爭日益激烈弱肉強(qiáng)食的市場競爭中，企業(yè)要獲得生存發(fā)展就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強(qiáng)對此類人員的管理，以提高企業(yè)在市場中的競爭力。對研發(fā)人員進(jìn)行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價值是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)驗(yàn)，特進(jìn)行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。
1企業(yè)研發(fā)人員管理概述
1.1 研發(fā)人員的特點(diǎn)研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強(qiáng)度大，對腦力和體力要求較高等特點(diǎn)，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團(tuán)隊合作形式進(jìn)行研發(fā)活動的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷售人員的管理，每個人的業(yè)績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。
1.2 研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀目前我國大部分企業(yè)沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標(biāo)，對犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過分嚴(yán)格，分工過細(xì)，難以發(fā)揮研發(fā)團(tuán)隊的整體創(chuàng)造力，對一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴(yán)重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發(fā)人員的管理體系。
2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策
2.1 用柵欄法進(jìn)行人員篩選招聘做好對研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長期發(fā)展策略，并據(jù)此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力?；诤诵膭偃文芰?，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：①基本職業(yè)技能測試，主要考察應(yīng)聘者的認(rèn)知能力;②知識和技能測試;③性格測試，當(dāng)然性格測試只是最終錄用時的一個參考。
第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(英文是leadless group discussion，簡稱LGD)。LGD考察的是應(yīng)聘者通過共同討論解決一個實(shí)踐中的問題，來考察其獨(dú)立分析問題的能力、團(tuán)隊合作意識、領(lǐng)導(dǎo)能力和適應(yīng)能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經(jīng)歷進(jìn)行挖掘，并作詳細(xì)的實(shí)踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價值觀、工作動力、創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力。
2.2 加強(qiáng)培訓(xùn)對企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質(zhì);另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進(jìn)一步提高其能力與素質(zhì)。
2.2.1 自我開發(fā)在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也不斷增強(qiáng)，很多研發(fā)人員會選擇業(yè)余進(jìn)修，企業(yè)需要適當(dāng)增加研發(fā)人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實(shí)自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù)自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。
2.2.2 組織培訓(xùn)①成立研發(fā)人員學(xué)習(xí)小組。學(xué)習(xí)小組由幾個志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對某個技術(shù)問題進(jìn)行專題自由討論，甚至可以進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。鼓勵其將討論或試驗(yàn)取得的新成果用于工作中。②加強(qiáng)學(xué)術(shù)培訓(xùn)。各種技術(shù)的研發(fā)、國家相應(yīng)法律法規(guī)的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時掌握新技術(shù)，了解新政策。企業(yè)也要對研發(fā)人員進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。主要培訓(xùn)方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會議、出國考察、專業(yè)進(jìn)修等。③管理溝通培訓(xùn)。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動作用，尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導(dǎo)，對他們進(jìn)行團(tuán)隊意識培養(yǎng)更重要。在讓他們努力工作的同時，更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊更好的完成目標(biāo)。新產(chǎn)品的出現(xiàn)需要突破原有的模式，進(jìn)行創(chuàng)新，而新想法的產(chǎn)生往往是群里群策的結(jié)果，因此必須加強(qiáng)的科研人員的溝通能力。
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