行政管理論文相關(guān)范文集錦
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情緒勞動(dòng)視角下高校行政管理者的組織管理質(zhì)量研究
一、研究意義
高校行政管理者對(duì)高校的運(yùn)行管理起到重要作用，加強(qiáng)高校行政管理者隊(duì)伍建設(shè)，提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力。在高等學(xué)校的運(yùn)作管理過(guò)程中，行政管理工作是一個(gè)核心的紐帶作用，在聯(lián)系科研和教學(xué)兩個(gè)方面的過(guò)程中起著比較重要的作用。而且，行政管理工作的好壞直接影響著高等學(xué)校的辦學(xué)水平。通過(guò)對(duì)情緒勞動(dòng)和組織質(zhì)量管理研究，幫助行政管理人員明確自身定位，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使得高校員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和高效的整體目標(biāo)統(tǒng)一，進(jìn)而提高高校的整體隊(duì)伍建設(shè)，也能夠?qū)崿F(xiàn)高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
高校行政管理人員的組織管理質(zhì)量問(wèn)題突出。在我國(guó)高等學(xué)校的發(fā)展過(guò)程中，官本位的思想影響著高等學(xué)校的發(fā)展，在實(shí)際高校的運(yùn)作管理過(guò)程中，在各項(xiàng)政策的制定過(guò)程上是管理者起主導(dǎo)作用。對(duì)于教學(xué)科研崗位具體是如何設(shè)置和聘任的，大多數(shù)的規(guī)定都是比較詳盡的，但是，對(duì)于類似于黨政管理等崗位對(duì)于這些條件的規(guī)定就相對(duì)來(lái)說(shuō)比較粗糙。
本文從情緒勞動(dòng)層面，研究高校行政管理者的組織管理質(zhì)量，力求對(duì)組織管理質(zhì)量和情緒勞動(dòng)建造模型，并根據(jù)兩者之間的相關(guān)性研究結(jié)論提出提高高校組織管理質(zhì)量的策略。
二、理論基礎(chǔ)
1. 情緒勞動(dòng)的概念
1979年，霍奇德(Hochschild)提出了情緒勞動(dòng)的概念，同時(shí)在1983年《The Managed Heart》一書(shū)中將空姐的工作進(jìn)行描述，提出情緒勞動(dòng)在空姐工作中的應(yīng)用。Hochschild認(rèn)為情緒勞動(dòng)是指勞動(dòng)者為了獲得組織給予的報(bào)酬，展現(xiàn)給大家的是對(duì)自己情緒控制管理后展現(xiàn)的面部或者身體動(dòng)作。情緒勞動(dòng)主要應(yīng)用于情感密集型的行業(yè)，行業(yè)中的勞動(dòng)者屬于高情緒勞動(dòng)者。
隨后，Ashforth Humphrey(1993)認(rèn)為情緒勞動(dòng)是“采取適當(dāng)?shù)那榫w表達(dá)”，強(qiáng)調(diào)個(gè)體表達(dá)符合組織要求的、可以觀察的行為;Morris Feldman(1996)提出情緒的產(chǎn)生依賴特定的社會(huì)情景，員工通過(guò)付出努力來(lái)控制自己的情緒以便符合組織需要的情緒;Jones(1998)認(rèn)為情緒勞動(dòng)是通過(guò)調(diào)節(jié)自身情緒使之符合組織的要求;Grandey(2000)認(rèn)為情緒勞動(dòng)是員工個(gè)體對(duì)自己的自然情緒與需要表達(dá)情緒之間的平衡，其目的仍是完成組織要求;Glomb(2004)則將情緒勞動(dòng)分為情緒的壓抑、偽裝的情緒以及自然情緒;DlefendorffeGosserand(2005)在前人的基礎(chǔ)上提出情緒勞動(dòng)是員工個(gè)人對(duì)情緒進(jìn)行管理從而與組織要求的情緒表現(xiàn)規(guī)則相符。
2. 情緒勞動(dòng)的自我管理策略
研究者對(duì)于情緒勞動(dòng)提出了以下四種策略。
(1)自主調(diào)節(jié)。這種策略無(wú)需當(dāng)事人可以扮演，而是以自動(dòng)模式來(lái)完成情緒的表達(dá)。(2)表面扮演。表面扮演是指員工盡可能的調(diào)控表情行為來(lái)滿足組織所要求的情緒，但內(nèi)心并不發(fā)生改變。(3)深層扮演。深層扮演指的是為了完成組織的情緒表現(xiàn)規(guī)則，員工通過(guò)對(duì)情緒的調(diào)節(jié)控制體驗(yàn)組織提出的表現(xiàn)規(guī)則，精心調(diào)控情緒，做到表里如一。(4)失調(diào)扮演。這種策略要求員工能夠保持平常心去應(yīng)對(duì)各種刺激環(huán)境，以集中精力完成組織目標(biāo)和要求。
本文用情緒勞動(dòng)策略來(lái)對(duì)情緒勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)量，同時(shí)結(jié)合高校行政管理者的特點(diǎn)，選取自主調(diào)節(jié)、表面扮演、深層扮演其中三個(gè)策略測(cè)量的三個(gè)維度。
3. 組織管理的概念
組織管理也稱為組織職能，目的是更有效率的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，途徑是建立完善的組織結(jié)構(gòu)、清晰的職務(wù)(職位)說(shuō)明書(shū)、明確的權(quán)利責(zé)任;效果是組織中的成員互相協(xié)作，共同勞動(dòng)。
4. 組織管理的內(nèi)容
組織管理的內(nèi)容主要包括以下四個(gè)方面：第一，按專業(yè)化的分工，設(shè)立相適應(yīng)的工作崗位，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);第二，設(shè)置完善的組織結(jié)構(gòu);第三，有明確的職位(職務(wù))說(shuō)明書(shū)，同時(shí)規(guī)范權(quán)責(zé);第四，制定詳細(xì)清楚的規(guī)章制度。
三、模型設(shè)計(jì)與假設(shè)提出
1. 模型的構(gòu)建。本文是在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，查詢國(guó)內(nèi)外關(guān)于情緒勞動(dòng)研究和組織管理質(zhì)量研究的文獻(xiàn)，同時(shí)綜合了高校行政管理者的特點(diǎn)，提出并設(shè)計(jì)了本研究的模型，如圖1所示。
2. 提出假設(shè)
根據(jù)研究模型，提出以下假設(shè)：
情緒勞動(dòng)會(huì)對(duì)組織管理質(zhì)量產(chǎn)生影響，并且情緒勞動(dòng)的各個(gè)維度會(huì)對(duì)組織管理質(zhì)量的各個(gè)維度產(chǎn)生影響。
A、表面扮演與組織管理質(zhì)量之間存在負(fù)向影響關(guān)系
B、深層扮演與組織管理質(zhì)量之間存在正向影響關(guān)系
C、自主調(diào)節(jié)與組織管理質(zhì)量之間存在正向影響關(guān)系
3. 數(shù)據(jù)分析運(yùn)用方法
本研究使用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS軟件和AMOS軟件分析數(shù)據(jù)。其中SPSS軟件是對(duì)情緒勞動(dòng)量表和組織管理質(zhì)量量表進(jìn)行信度、效度的檢驗(yàn);AMOS軟件用于結(jié)構(gòu)方程建模的分析提出的假設(shè)。
四、問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析
1. 調(diào)研對(duì)象的界定
高校行政管理者：指在高校各級(jí)機(jī)關(guān)從事教學(xué)管理、科研管理、行政管理等工作的人員，包括學(xué)校校長(zhǎng)、黨委書(shū)記、各系主任和黨總支書(shū)記、各職能部門負(fù)責(zé)人及教務(wù)處、科技處、財(cái)務(wù)處、人事處、學(xué)校(黨委)辦公室、學(xué)生處、后勤中心等部門的所有從事管理和服務(wù)工作的行政人員。 本文主要是財(cái)務(wù)處、人事處等行政部門的服務(wù)人員為研究對(duì)象，同時(shí)還包括學(xué)院基層輔導(dǎo)員。
2. 數(shù)據(jù)收集與樣本分析
本研究在2015年7月正式開(kāi)始發(fā)放問(wèn)卷，主要通過(guò)面對(duì)面填寫、電子郵件填寫、網(wǎng)上調(diào)查三種方式進(jìn)行調(diào)研，研究共發(fā)放問(wèn)卷550份，收回問(wèn)卷525份，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行篩選，最終有效問(wèn)卷473份，有效問(wèn)卷回收率為90.1%。
3. 問(wèn)卷的信度與效度檢驗(yàn)
根據(jù)對(duì)問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)，Cronbach信度系數(shù)均大于0.7，整理問(wèn)卷的信度達(dá)到了0.754。因而，說(shuō)明正式問(wèn)卷的信度比較高，具備可靠性和穩(wěn)定性。
本研究使用SPSS軟件，采用主成份分析法，得出結(jié)果KMO為0.668，說(shuō)明調(diào)研的樣本是充分的，同時(shí)，卡方值為1042.478，自由度為387，顯著性為0，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于0.001，這說(shuō)明各個(gè)項(xiàng)之間不存在相互的聯(lián)系，因此，此樣本適宜做因子分析。
4. 模型的驗(yàn)證分析
(1)驗(yàn)證性的因素分析
結(jié)構(gòu)方程建模的首要就是驗(yàn)證性因素分析，其用來(lái)分析假設(shè)模型中數(shù)據(jù)是否適配。本研究運(yùn)用AMOS軟件進(jìn)行了模型的驗(yàn)證性因子分析，主要包含回歸系數(shù)估計(jì)結(jié)果、殘差變異估計(jì)值和擬合指數(shù)分析。
A.未標(biāo)準(zhǔn)化回歸分析
進(jìn)行為標(biāo)準(zhǔn)化回歸分析，采用極大似然估計(jì)法，假設(shè)七個(gè)潛變量的初始參數(shù)，我們將其設(shè)置為1，同時(shí)計(jì)算臨界比值(CR)，即CR=參數(shù)估計(jì)值/估計(jì)值標(biāo)準(zhǔn)誤差
根據(jù)數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)CR>1.96，則說(shuō)明參數(shù)估計(jì)值達(dá)到0.05，因而呈顯著水平。
B.殘差變異量估計(jì)值
通過(guò)分析潛變量與殘差項(xiàng)的變異量，得到如下結(jié)果：①測(cè)量變量的誤差估計(jì)大于零，而且在0.05的水平以下呈現(xiàn)顯著性;②同時(shí)有比較小的標(biāo)準(zhǔn)誤差估計(jì)值。因此，研究模型對(duì)于變量的界定比較準(zhǔn)確，模型的適配度情況比較好。
C.擬合指數(shù)
本研究通過(guò)對(duì)CMIN、GFI、RMR進(jìn)行適配度測(cè)量，結(jié)果表明模型設(shè)置的變量擬合度符合標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)還說(shuō)明本次樣本與研究設(shè)計(jì)的假設(shè)模型匹配。
(2) 模型的擬合優(yōu)度評(píng)估
本次研究的假設(shè)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，本研究采用AMOS軟件對(duì)模型的擬合優(yōu)度進(jìn)行判斷。主要步驟有：將假設(shè)模型的顯變量、因變量等模型總體輸入AMOS;將樣本收集的數(shù)據(jù)輸入到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑫r(shí)設(shè)置參數(shù);運(yùn)行AMOS的估算程序，就能得到各個(gè)變量的估計(jì)值。最后經(jīng)過(guò)對(duì)估計(jì)值和實(shí)際值的比對(duì)，說(shuō)明假設(shè)的模型擬合度良好。
(3)模型的修正和結(jié)果分析
根據(jù)對(duì)情緒勞動(dòng)各個(gè)維度與組織管理質(zhì)量各個(gè)維度得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到表1的模型假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果表。
現(xiàn)在假設(shè)進(jìn)行修正。假設(shè)：情緒勞動(dòng)整體會(huì)對(duì)組織管理質(zhì)量整體產(chǎn)生影響，同時(shí)情緒勞動(dòng)的三個(gè)維度會(huì)對(duì)組織管理質(zhì)量的四個(gè)維度分別產(chǎn)生影響。
A、表面扮演與組織管理質(zhì)量的各個(gè)維度間呈負(fù)相關(guān)
B、深層扮演與組織管理質(zhì)量的各個(gè)維度間呈正相關(guān)
C、自主調(diào)節(jié)與組織管理質(zhì)量的各個(gè)維度間呈正相關(guān)
運(yùn)用AMOS軟件對(duì)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果為基礎(chǔ)，現(xiàn)將模型進(jìn)行修正
修正A：表面扮演與組織管理質(zhì)量的各個(gè)維度間之間呈正相關(guān)
修正B：深層扮演與組織管理質(zhì)量的各個(gè)維度之間呈負(fù)相關(guān)
五、對(duì)策性建議
根據(jù)對(duì)高校的行政管理人員的情緒勞動(dòng)與組織管理質(zhì)量的關(guān)系的研究得知，情緒勞動(dòng)的扮演策略不同，組織管理質(zhì)量也會(huì)不同。為提高高校的行政管理人員的組織管理質(zhì)量，我們需要在恰當(dāng)?shù)那榫持羞x擇合適的情緒勞動(dòng)策略。根據(jù)研究結(jié)論提出以下對(duì)策性建議，目的是為了提高組織管理質(zhì)量，更好地發(fā)揮行政管理人員的作用。
1. 組織相關(guān)培訓(xùn)，提高行政管理者的情緒調(diào)節(jié)與控制能力
由于高校的行政管理者屬于高情緒勞動(dòng)者，如果長(zhǎng)期壓抑自己的情緒會(huì)造成工作倦怠，嚴(yán)重會(huì)產(chǎn)生心理失調(diào)。因此，作為高校，應(yīng)該增加情緒管理的培訓(xùn)課程，通過(guò)課程培來(lái)對(duì)行政管理人員的情緒進(jìn)行干預(yù)，并且鍛煉在不同情境下使用不同的情緒勞動(dòng)策略，這樣不僅能夠提高組織管理的質(zhì)量，還能讓行政管理者善于調(diào)節(jié)自己的情緒，減少情緒失衡。
2. 搭建各類平臺(tái)，促進(jìn)行政管理者之間的交流
高?？梢源罱ǜ黝惼脚_(tái)，諸如網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、圖書(shū)資料平臺(tái)、定期討論平臺(tái)，通過(guò)這些平臺(tái)，行政管理人員能夠互相溝通、互相交流，不斷學(xué)習(xí)，提升自我控制情緒的能力;高校也能夠邀請(qǐng)一些心理學(xué)專家、優(yōu)秀管理者為教師講座，豐富內(nèi)部知識(shí)，傳授新的管理技巧。
3. 鼓勵(lì)創(chuàng)新，促進(jìn)行政管理者的創(chuàng)新發(fā)展
研究結(jié)果表明情緒勞動(dòng)的表面扮演和深層扮演維度都會(huì)影響行政管理人員的組織管理質(zhì)量。因而，高校可設(shè)置專項(xiàng)基金，估計(jì)行政管理人員對(duì)自己的工作進(jìn)行創(chuàng)新，以免造成工作倦怠，并對(duì)優(yōu)秀的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)管理模式的創(chuàng)新，以此提高組織管理的質(zhì)量。
試論提升高校行政管理執(zhí)行力的策略
一、提升高校行政管理執(zhí)行力的重要意義
目前，高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，而很多學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量卻不是很樂(lè)觀。在這種形勢(shì)下，高校領(lǐng)導(dǎo)要想完成既定的教學(xué)任務(wù)，不斷提升教學(xué)質(zhì)量，就必須制訂科學(xué)有效的發(fā)展計(jì)劃，尤其是要能夠結(jié)合自身辦學(xué)情況，制訂出科學(xué)的教育教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)育人目標(biāo)。而教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須依靠有效的行政執(zhí)行能力，因此，提升高校行政執(zhí)行能力對(duì)實(shí)現(xiàn)既定教育教學(xué)目標(biāo)和育人目標(biāo)是極為重要的。另外，在新形勢(shì)下，高校內(nèi)部工作更為復(fù)雜繁瑣，很多工作的完成情況并不是很理想，出現(xiàn)這種情況，不是因?yàn)楦咝Ｕ呃碚摲矫娲嬖趩?wèn)題，主要是因?yàn)樵趯?shí)際操作過(guò)程中，行政管理執(zhí)行力低下。因此，高校要注意提升其行政管理的執(zhí)行力。
二、提升高校行政管理執(zhí)行力的策略
1.高校要認(rèn)識(shí)到提升行政管理執(zhí)行力的重要性
高校的快速持續(xù)發(fā)展，需要決策層能夠更有效地抓住發(fā)展機(jī)遇，制訂科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在強(qiáng)大執(zhí)行力的保障下，有效完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。優(yōu)秀的行政管理執(zhí)行力是高效發(fā)展的重要保障。高校要認(rèn)識(shí)到行政管理執(zhí)行力建設(shè)的重要性，要重視行政管理執(zhí)行力建設(shè)工作。雖然不同部門、不同層次的管理工作需要管理人員具有不同的執(zhí)行力，但行政管理人員更好、更快、最大限度地提升本身的執(zhí)行力是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。
2.建立科學(xué)完善的行政管理制度體系
高校要提升其行政管理執(zhí)行力，必須要有科學(xué)完善的行政管理制度體系作為保障。高校要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制訂合理的發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)，圍繞目標(biāo)建立行政管理制度體系。在行政管理制度體系建設(shè)中要注意遵循以下原則：第一， 行政管理制度體系的建設(shè)要能夠與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)，要符合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。第二，行政管理制度體系的建設(shè)要能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教職工的工作積極性，創(chuàng)新發(fā)展學(xué)校的人力資源。第三，制度體系的建設(shè)要科學(xué)合理，能夠提升高校的行政管理水平。第四，制度體系建設(shè)要明確相關(guān)人員的職責(zé)，要保障獎(jiǎng)懲分明，制度語(yǔ)言表述要清晰易懂，便于落實(shí)。第五，制度體系建設(shè)后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭執(zhí)行，保障制度的規(guī)范落實(shí)。
3.不斷提升管理人員的職業(yè)能力
高校行政管理者必須具有與其工作內(nèi)容相適應(yīng)的職業(yè)能力。無(wú)論是什么部門的領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有較高的執(zhí)行能力，才能把一個(gè)部門真正地領(lǐng)導(dǎo)好，才能有效提升部門工作效率。高校在招聘行政管理人員時(shí)，既要重視所招聘對(duì)象的學(xué)歷，更要重視招聘對(duì)象的能力。要能夠真正把綜合能力強(qiáng)、管理水平高的人員招進(jìn)來(lái)?yè)?dān)任某一部門的領(lǐng)導(dǎo)人。另外，高校要對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)不斷提升領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際工作能力。高校管理人員要具有較強(qiáng)的執(zhí)行力，同時(shí)，要具有高度的紀(jì)律性、職業(yè)責(zé)任意識(shí)和敬業(yè)精神。高校要重視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，要堅(jiān)持定期組織職業(yè)化的能力提升培訓(xùn)，不斷提升管理人員的管理水平與實(shí)踐能力，通過(guò)培訓(xùn)，真正培養(yǎng)合格的管理人才。
4.不斷提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力
任何一項(xiàng)工作的出色完成，僅僅依靠一個(gè)人的力量是不夠的。只有充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，才能高效完成工作任務(wù)。高校要認(rèn)識(shí)到提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的重要性，積極營(yíng)造合作友好的團(tuán)體氛圍。在團(tuán)體中要提倡自主與合作精神。對(duì)于管理人員而言，要重視引導(dǎo)他們發(fā)揚(yáng)自主精神，領(lǐng)導(dǎo)者具有了自主精神，其創(chuàng)造性才能得到充分發(fā)揮，才能把一個(gè)團(tuán)隊(duì)真正地領(lǐng)導(dǎo)好。同時(shí)，在團(tuán)體內(nèi)部要積極提倡協(xié)作精神，要能夠通過(guò)有效的方式把全體員工的工作積極性、協(xié)作意識(shí)充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，通過(guò)團(tuán)體力量，通過(guò)部門之間的或者是多人之間的相互協(xié)作，提升工作效率。高校要積極營(yíng)造團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍，要積極引導(dǎo)每一個(gè)管理人員樹(shù)立大局觀念和整體意識(shí)，在工作中，能夠求同存異，明確分工，密切合作地把一項(xiàng)工作做好，不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。
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