面對職場“代溝”團隊主管該怎么辦
面對職場“代溝”團隊主管該怎么辦
很多人一提到90后，就會打上各種標(biāo)簽，如“不靠譜”，“任性”，對90后存在各種偏見。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的面對職場“代溝”相關(guān)資料，供大家參考!
面對職場“代溝”團隊主管該怎么辦
如何你已經(jīng)是一個運營團隊的leader，希望這篇文章能夠從90后的視角給到你一定的參考和建議;
——如果你還是一個初級運營，我相信你也很快會成為團隊的leader，這篇文章或許對你有一定的啟發(fā)和借鑒意義。
當(dāng)然我的管理經(jīng)驗并不豐富，之所以覺得自己應(yīng)該來些這篇文章，不是教大家如何做好團隊管理，因為這在各位經(jīng)驗豐富的leader面前有點班門弄斧。作為一個90后，根據(jù)自己僅有的團隊管理經(jīng)驗和自己作為被管理者視角和心態(tài)來寫這篇文章，我覺得會更加有參考價值。一切皆運營，團隊管理也不例外，你的下屬就是你的用戶，那么用戶的心態(tài)和想法一定是一個運營人員必須了解的地方。
1一個優(yōu)秀的團隊管理者在做團隊管理時，至少要從部門目標(biāo)、成員狀態(tài)、下屬成長、團隊氛圍這四個方面進行兼顧考慮，四個方面缺一不可。
目標(biāo)
下屬跟著你混，結(jié)果整個團隊始終處于無目標(biāo)狀態(tài)，或者目標(biāo)不明確，朝令夕改，那就等著成為光桿司令吧。
一個優(yōu)秀的部門leader必須對部門的目標(biāo)設(shè)定以及達成有明確的規(guī)劃和策略?；谀繕?biāo)設(shè)定和達成規(guī)劃下要能夠?qū)Σ块T成員的工作有計劃、明確分工、快速推進、過程有效管理、有結(jié)果產(chǎn)出。
另外，為了能夠夠好的讓團隊成員參與到整個部門的工作，最好是在做好目標(biāo)設(shè)定后，跟團隊成員一起進做目標(biāo)的拆解，目標(biāo)達成規(guī)劃和推進策略制定，讓每個成員能夠從整體上對部門的工作規(guī)劃有一個系統(tǒng)的了解，而不是僅僅了解自己所負(fù)責(zé)的崗位性工作安排。
狀態(tài)
其實團隊成員在工作推進的時候一定會出現(xiàn)焦慮、壓力、情緒或者思路瓶頸等心理上的問題，那么這時候作為leader要能夠及時發(fā)現(xiàn)這種情況，能夠幫助下屬進行梳理和解決，當(dāng)然一定是思路上的梳理和指導(dǎo)，切勿代勞。
其實對于很多下屬來說并不會主動找領(lǐng)導(dǎo)談心或者主動說出自己遇到的瓶頸和問題，因為這里涉及到很多客觀上，以及主觀上(一般表現(xiàn)為心理方面)的原因。
作為leader除了在行為表現(xiàn)上讓下屬覺得不要有太多心理上的溝通障礙，還應(yīng)該定期或者階段性的找到下屬進行溝通了解，正如我們在做用戶運營要定期的去跟用戶做溝通一樣樣。
我們在做用戶運營的時候，對用戶的溝通目的一般有三個：
——用戶需求的了解
——用戶狀態(tài)的了解
——用戶情感的維系
對于團隊管理也是一樣，要了解下屬的需求和想法，情緒和狀態(tài)。其實下屬狀態(tài)包含情緒上的問題，工作中的安全感問題，以及工作上遇到的困難和瓶頸的焦慮，對于下屬安全感問題，后面會重點進行分析。
成長
我相信大部分90后員工在找工作時候都會考慮一個關(guān)鍵因素就是，平臺能夠帶給自己的成長，以及l(fā)eader的水平能否讓自己快速成長。所以下屬的成長一定是在團隊管理必須重點考慮的問題，這里成長會包含兩個方面：
——能力提升。包含思維能力和技能水平兩方面的提升，思維能力提升其實很大程度上是受領(lǐng)導(dǎo)影響的，技能水平的提升更多是在實踐中的鍛煉。
——職業(yè)發(fā)展。你是否了解你的下屬，了解他的特長，以及適合他的職業(yè)發(fā)展路徑，并有側(cè)重點的進行培養(yǎng)，這是你必須考慮的問題。
氛圍
輕松愉快，死氣沉沉，冷漠不近人情，對于大多數(shù)人來說更喜歡第一個，在輕松愉快的氛圍工作是每位員工，尤其是90后員工追求的。所以你會發(fā)現(xiàn)逗比、輕松、易相處、融入快的團隊更到年輕人的歡迎。
對于逗比、輕松、易相處、融入快團隊氛圍的建立，除了跟團隊成員的個性有很大關(guān)系外，在相當(dāng)程度上其實是受leader決定的。對于一個不近人情，兇惡闊怕，愛發(fā)脾氣的領(lǐng)導(dǎo)是很難讓團隊的氛圍變得輕松的。
2做用戶運營的時候我們通常需要換位思考，站在用戶的角度考慮問題，用用戶的思維和語言來跟用戶打交道，團隊管理也是一樣。
對于90后的團隊，你能否用90后的心態(tài)，想法和思維方式對他們來進行管理這個很關(guān)鍵。所以對于leader來說，跟下屬的年齡或者代際差太大的話并不利于團隊管理。
其實大家都明白隨著企業(yè)的發(fā)展，尤其是是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的大量出現(xiàn)，以及職場中的年齡代際變化，現(xiàn)在企業(yè)的雇傭和被雇傭關(guān)系，以及被雇傭者的心態(tài)都發(fā)生了很大的變化。企業(yè)和員工之間是平等的關(guān)系，企業(yè)和員工本身就是價值交換的過程，領(lǐng)導(dǎo)和下屬除了在工作中存在職級上的上下級，其他情況下都是平等的，所以傳統(tǒng)企業(yè)或者國企的作風(fēng)一定是不適用的。
對于90后的員工在管理中需要明確的幾點：
——90后更好面子，更看重尊嚴(yán)。對于90后的員工，別動不動就對下屬發(fā)脾氣和進行責(zé)罵，這樣只會適得其反，作為個在面對父母的責(zé)備都可能存在叛逆的孩子，絕對不會因為領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)脾氣，責(zé)罵甚至是辱罵而心服，讓下屬有愧疚感比發(fā)脾氣和責(zé)罵表現(xiàn)出的咄咄逼人更有效，更能讓下屬賣力工作。否則只能激起怨恨或者抵觸心理。如果作為領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，請改掉這個壞脾氣，威信不是建立在言語和情緒上。
——大部分都是有責(zé)任心的，是追求上進的。90后經(jīng)常被貼的標(biāo)簽是“不靠譜”，其實不然，90后更具責(zé)任感，更有上進心。所以很多時候犯錯并非本意，對于犯錯也會存在愧疚感，這時候需要更多的溝通和指導(dǎo)，協(xié)助下屬去改正錯誤。當(dāng)然知錯不改，混日子的員工領(lǐng)導(dǎo)別論，這類員工如果說服教育無效，那可以考慮予以勸退。
——不要用自己的水平來要求下屬。很多時候在自己看來很簡單的事情或者很容易想到的事情對于下屬來說并不是這樣的，不要總以自己的角度或者用自己的思維方式來考慮問題，正如我們在做用戶運營的時候不能從自己的角度來看待用戶一樣。所以不要總是因為下屬未達到自己的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行責(zé)備、處罰，此時更多的是給予思路和方法上的指導(dǎo)。很多時候我們看似很簡單的事情，或者很容易想到的事情，對于下屬來說并不是這樣。
——除了工作中職位上的上下級，其余情況都是平等的。請勿將自己的下屬當(dāng)做傭人來使喚，如果不是工作上的事情那就不要以命令的語氣或者太多來要求他們來做，更多的應(yīng)該是請求的態(tài)度，當(dāng)然作為下屬出于對leader的尊敬對于力所能及的事情是不會拒絕的。
3一個團隊的成員之所以會服從leader的管理，不單是因為你是職級上的上下級關(guān)系，最關(guān)鍵的是因為一個“服”字，而一個優(yōu)秀的的團隊管理者能夠讓下屬產(chǎn)生“崇拜感”。
如果leader不能讓下屬信服，那么就會出現(xiàn)表面上服從，但暗地里進行較勁。一個合格的團隊leader一定是具備下屬不具備的能力和優(yōu)勢，而且這個能力和優(yōu)勢是不可替代的，僅僅工作因為工作經(jīng)驗成為leader這個肯定是不夠的?，F(xiàn)在很多年輕的求職者在考慮進入一家企業(yè)的時候已經(jīng)將“好領(lǐng)導(dǎo)”列為了關(guān)鍵考慮因素，而這個“好領(lǐng)導(dǎo)”當(dāng)然不僅僅合格那么簡單了。那么這個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是年輕的求職者心目中的“好領(lǐng)導(dǎo)”呢?
1)“好領(lǐng)導(dǎo)”一定是團隊的“好老師”。這個無需多說，作為下屬，能在領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到什么?能否帶給他們成長這個是非常關(guān)鍵的。如果你的專業(yè)度不如下屬，如果你的思路不能帶給下屬啟發(fā)，如果你的工作安排老是被下屬challenge，那要管理好這個團隊談何容易?
2)“好領(lǐng)導(dǎo)”一定能夠給團隊成員帶來“安全感”。對于下屬來說在企業(yè)的安全感很重要，一個leader如何能夠保證下屬的安全感?除了對于部門leader來說不可控的公司生存問題問題外，下面的這些因素對于部門leader來說是可控的：
——能夠有效保證部門KPI的達成，從部門KPI的設(shè)定，KPI的拆解和達成的策略上能夠保證下屬對此是有信心的;其次是對下屬的個人崗位KPI的完成能夠給予一定的指導(dǎo)和幫助，當(dāng)然這個并不代表leader會替下屬工作。
——不要讓下屬覺得沒目標(biāo)，無所是事，這里主要表現(xiàn)在分工的明確性和合理性，要讓下屬明確自己未來一個周，一個月甚至半年內(nèi)知道自己該干什么?
——盡量避免更高一級的leader直接找到你的下屬安排工作、批評或者追責(zé)，無論任何時候下屬犯錯一定是直接leader擔(dān)責(zé)任，這是責(zé)任擔(dān)當(dāng)問題，作為直接leader才有對自己下屬追責(zé)的權(quán)利。試想如果公司的高層或者一個非直屬leader經(jīng)常派工作給你，并批評和責(zé)罵你，你會作何感想?
3)好的領(lǐng)導(dǎo)一定是能夠讓團隊成員產(chǎn)生“崇拜感”。在部門業(yè)務(wù)規(guī)劃和策略制定和任務(wù)分工能否讓下屬信服?在平時的運營工作中能否給到下屬專業(yè)經(jīng)驗上的指導(dǎo)和幫助，幫助下屬快速得到提升和成長?你強大的思維能力能否在下屬工作無法推進和遇到思維瓶頸時你能否很好的給予啟發(fā)和指導(dǎo)，讓下屬恍然大悟并有所學(xué)習(xí)?這些都是你能否建立起被“崇拜感”的關(guān)鍵因素。
4在做用戶運營時，用戶激勵體系很重要，團隊管理也是一樣，但金錢和物質(zhì)并不是唯一的團隊激勵方式。無論是用戶激勵還是團隊的激勵，都需要從物質(zhì)方面和精神層面來進行考慮。
物質(zhì)方面
薪資是最基礎(chǔ)的激勵方式，也是最現(xiàn)實的激勵方式，沒人愿意白給你干活的，所以在招聘面試的時候，不要一味的去壓低面試者的薪資，別老是考慮以最小的成本，找到最有能力的人，付出和匯報一般是成正比的。
當(dāng)然在招聘崗位薪資確定上公司是有一定的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間的，有時候直接leader是沒有太大的靈活處理權(quán)的，當(dāng)然這個并不重要，因為招聘的原則只有一個：人崗匹配。但是當(dāng)員工工作一定時間，比如滿半年和一年達到公司升職加薪的時間區(qū)間的時候，此時leader是需要主動對自己的下屬做相應(yīng)的評估的，哪些是應(yīng)該或者符合升職加薪的要求的?而不是下屬不提就永遠不理不問，因為很多人在工作中并不知道如何去跟leader提升職加薪的事情的，我想心理上的因素很多人應(yīng)該能明白。
當(dāng)然除了薪資之外，有很多其他的物質(zhì)激勵方式，這里就不一一列舉了。
精神層面
精神激勵包含的維度有很多如情感激勵、目標(biāo)激勵、成就感激勵等。
情感激勵就是要學(xué)會適當(dāng)?shù)年P(guān)心下屬，讓下屬產(chǎn)生感激。
目標(biāo)激勵就是要給到下屬一個可期待的目標(biāo)，而不是虛無縹緲的大餅。
成就感激勵，這個是比較考驗leader水平和團隊的協(xié)作能力，你能否帶領(lǐng)團隊做出成績，讓團隊覺得有成就感，這個很重要。很多人離職很大的一個原因就是對部門的發(fā)展，對項目的前景看不到希望，或者是長時間沒有明顯的成果產(chǎn)出。
另外，協(xié)作比單干更能激發(fā)團隊的積極性，大公司和小公司有一個明顯的區(qū)別就是，大公司很多運營工作都是項目制的，且很多項目都是獨自一人負(fù)責(zé)的，無論是從項目的規(guī)劃、策略、落地執(zhí)行都是一個人獨自來做，缺乏協(xié)同和互助，這種情況會帶來的一個問題就是每個人都有自己的項目，都有自己獨自負(fù)責(zé)的KPI，因此，每個成員都忙著自己的工作，忙著自己的KPI達成，所以很少會去協(xié)助其他人完成一些事情，最終會導(dǎo)致團隊成員之間表現(xiàn)的相對冷漠或者是無法融合，缺乏共同努力下達成某個目標(biāo)的快感。 其實這個時候作為leader就應(yīng)該適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造一些部門團隊共同背負(fù)KPI和成員協(xié)作性的項目，大家一起集思廣益，協(xié)作推進，加強團隊協(xié)作，促進團隊成員的融入。
5讓員工知道整個部門的工作重點，并且做到合理分工，讓部門每個人的工作職責(zé)和內(nèi)容透明化。別讓下屬覺得其他同事比自己閑，領(lǐng)導(dǎo)沒事干，只是口頭指揮。
對于部門leader來說團隊管理中的職責(zé)主要包含以下方面:
——部門工作目標(biāo)和計劃制定
——部門整體工作的協(xié)調(diào)和把控
——做下屬做不了的事
——幫助下屬協(xié)調(diào)自己協(xié)調(diào)不了的資源
——從更高層次上對下屬工作中遇到的瓶頸進行指導(dǎo)解決
——團隊員工情緒和狀態(tài)管理
——團隊氛圍和凝聚力建設(shè)
——對團隊成員能力成長負(fù)責(zé)
在團隊管理過程中，也要能夠充分信任和放權(quán)，作為leader更多要以結(jié)果導(dǎo)向，在過程中不要對下屬做太多的干涉。對于下屬的階段性工作或者思路想法的匯報要能夠給予及時的反饋。因為很多時候員工是等著leader拿主意的，如果leader不給于肯定的答復(fù)，下屬是不會貿(mào)然推進的。
當(dāng)然，這里更為關(guān)鍵的是，運營工作本來就是要快速反應(yīng)，快速執(zhí)行，以及敢于試錯，切勿在方案細(xì)節(jié)上太過糾結(jié)。所以，只要下屬匯報的方案思路如果沒有方向上和整體思路上的錯誤或者不合理之出則可以讓下屬快速執(zhí)行推進，而不是就方案的細(xì)節(jié)來回修改確定，這樣只能影響事情的推進效率，因為做運營很難做到100%按照自己預(yù)期的策略和方法來推進的，一定是在過程中不斷調(diào)整優(yōu)化。
在管理學(xué)理論中有提到什么是管理?管理就是為了實現(xiàn)某種目的而進行的決策、計劃、組織、指導(dǎo)、實施、控制的過程。管理的本質(zhì)是提高效率和效益。管理的核心是人，管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的中心是人，所以管理一定要以人為本。
在寫這篇文章之前，基于自己以往的經(jīng)驗，從管理者和被管理者的視角就自己的團隊管理的看法對很多做運營的小伙伴進行了調(diào)研和溝通，很多人都表示認(rèn)可，但同時也反饋這個是否對leader來說要求太高了，這對于leader來說是不是太難了?大家的疑慮我是認(rèn)同的，因為從我個人的以往團隊管理經(jīng)歷來看也很難100%做到，但是作為一個優(yōu)秀的管理者來說，這是必須去考慮并盡可能的做到的，團隊管理并不是隨意而為之，也并不是所有人都能夠做到的，如果不難那人人都可以做管理，然而事實的結(jié)果并不是這樣。
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