只要你參加了工作，對于辭職這件事情，多多少少是不可能避免的，那么，我們的離職原因是什么呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編精心為你整理的辭職的原因，一起來看看。

　　辭職的原因

　　1、個人發(fā)展需要

　　胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠(yuǎn)屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業(yè)生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業(yè)的領(lǐng)軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。

　　2、價值觀與戰(zhàn)略分歧

　　個人與公司的發(fā)展理念產(chǎn)生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰(zhàn)斗的好友，轉(zhuǎn)眼間戰(zhàn)略產(chǎn)生了分歧，公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，側(cè)重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創(chuàng)業(yè)心態(tài)”的員工留到公司上市，就是個悖論。

　　3、待遇和激勵機制所致

　　戰(zhàn)爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業(yè)時代是殘酷的你進(jìn)我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對于商業(yè)時代的人們，利益獲取更加穩(wěn)定現(xiàn)實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業(yè)的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關(guān)鍵就是老板愿意拿出多少。

　　4、遭遇瓶頸，轉(zhuǎn)型

　　由于各自不同的求學(xué)、就業(yè)經(jīng)歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態(tài)幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進(jìn)的、亢激的……不一而論。

　　一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現(xiàn)實的結(jié)果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業(yè)發(fā)展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內(nèi)心所產(chǎn)生的變化急邃可知。

　　這種職業(yè)發(fā)展到了一個高點之后，轉(zhuǎn)型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉(zhuǎn)換，以期望真正職業(yè)生涯的升華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。

　　5、套現(xiàn)脫身

　　對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當(dāng)公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現(xiàn)金為王，紛紛拋出自己的股票，套現(xiàn)以后，避免風(fēng)生水起，離職華麗脫身。這也包括以辭職處置個人擁有的非限售股等等。這里的核心是套現(xiàn)，離職或前或后。

　　6、掌門人缺點外顯太盛

　　任何人都有不足，創(chuàng)業(yè)者也不例外。但是作為執(zhí)掌一方的掌門，如果不善于克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創(chuàng)業(yè)者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達(dá)出來，結(jié)果也就變樣了。早期可能事務(wù)繁忙，對團(tuán)隊影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。

　　7、同行高薪“挖角”

　　人聚的江湖，錢筑的行業(yè)。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態(tài)勢之下，具有技術(shù)或者決策或者市場優(yōu)勢的人員，益發(fā)顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。

　　例如萬科就曾經(jīng)組織了一個大型的“007海盜計劃”,專門負(fù)責(zé)從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區(qū)信息與決策方案部原總監(jiān)兼全球業(yè)務(wù)服務(wù)事業(yè)部總監(jiān)陳東鋒、仲量聯(lián)行原亞太區(qū)董事和資產(chǎn)管理總監(jiān)許國鴻、百安居原中國執(zhí)行副總裁袁伯銀等四人。

　　8、不堪壓力重負(fù)所致

　　經(jīng)濟(jì)形勢不好，行業(yè)競爭加劇，人才壓力本身就已經(jīng)大增?，F(xiàn)代生活節(jié)奏快、產(chǎn)品生命周期短，市場新、快特征突出且反復(fù)變化，企業(yè)的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。員工長年累月生活在高壓力、高效率、高負(fù)荷的環(huán)境中，導(dǎo)致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業(yè)迫于生存的壓力，或者創(chuàng)業(yè)者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出實際消化與承受能力的中長期規(guī)劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄……

　　9、內(nèi)部調(diào)整頻繁，發(fā)展空間不足

　　很多企業(yè)高管，實際上長時期獨當(dāng)一面，已經(jīng)是可以稱雄一方的大員。但是董事會不規(guī)范運作，或者由于公司的擴大發(fā)展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執(zhí)掌公司的主要人士發(fā)生變化，公司的指導(dǎo)思想指導(dǎo)原則都發(fā)生了新的變化，導(dǎo)致人士變動頻繁。規(guī)則改變。這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習(xí)慣需要適應(yīng)新的形式，某些人可能產(chǎn)生被質(zhì)疑被收繳權(quán)益的感覺。

　　有時，很多企業(yè)改變原本是向前所做的探索，但是改變的條款可能并不完善，以至于相互掣肘，最終弄得高管們獨立性不足導(dǎo)致行使職權(quán)障礙……如果長期未得到重視和合理解決，結(jié)局就是會引起高管離職風(fēng)潮。

　　例如，國內(nèi)老牌游戲媒體UUU9(游久網(wǎng))居然安排了一名技術(shù)總監(jiān)來擔(dān)任內(nèi)容總編，伴隨出現(xiàn)有史以來最大的一次人事變動，總經(jīng)理、主編、以及新聞主編離職。

　　10、不喜政治斗爭

　　宮廷內(nèi)斗，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關(guān)系傾向或者結(jié)成不同的群體，成抱團(tuán)之勢，以影響公司事務(wù)，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內(nèi)，倒也無可厚非。

　　可是如果在一家內(nèi)耗嚴(yán)重、斗爭激烈的公司中，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內(nèi)消耗，在很多情況下，導(dǎo)致了部分高管心生畏懼從而拒而遠(yuǎn)之。

　　11、受他人影響

　　高管不是那種輕易受人影響的員工。因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機密，視野也自然更開闊、全面，看問題深刻，不會浮在表面，人云亦云。但是來自同樣高管階層的認(rèn)識影響就不可小覷了。一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認(rèn)識，所受的影響就不會止于大雨欲來風(fēng)滿樓，而是連根拔起的。

　　持續(xù)熱門的網(wǎng)易連續(xù)離職7人、雅虎連續(xù)17次離職、李寧公司6次、萬科連續(xù)5次、Facebook、觀致汽車、凡客誠品、拉手網(wǎng)等等高管離職都是連續(xù)三起……就是實例。

　　12、為了家庭退出

　　在離職現(xiàn)象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經(jīng)功成名就。這個時候，公司已經(jīng)很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護(hù)、保持合作穩(wěn)定，其余就是享受高爾夫、遠(yuǎn)洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發(fā)出了需要的呼喚。于是高管坦誠相對，坦誠退出。

　　辭職的原因的回答

　　尋求更大的發(fā)展：

　　現(xiàn)有的企業(yè)崗位設(shè)置難以滿足自身職業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的要求。比如該企業(yè)不太重視財務(wù)管理，作為會計，想往更專業(yè)的職業(yè)方向發(fā)展，那就只能離開那個企業(yè)。這個原因是用得最多的，如果你換工作不太頻繁，可以用這個原因，讓人很容易接受。假如經(jīng)常換工作，用這個原因是不能讓人信服的，只能說明你做事沒有規(guī)劃，心態(tài)不穩(wěn)定。

　　原公司發(fā)生了重大客觀變化：

　　公司重組或部門內(nèi)部變動，導(dǎo)致工作內(nèi)容發(fā)生重大變化，無法再繼續(xù)履行勞動合同，或者直接被裁員等。例如某些職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時，就得離開。被裁員的最好不要實話實說，要不HR一般會認(rèn)為你沒能力，因為不勝任工作才被裁員的。將原因歸結(jié)為公司客觀情況變化，導(dǎo)致自己職業(yè)要重新規(guī)劃會好一些，當(dāng)然客觀原因要有說服力，不要讓HR認(rèn)為是你的問題就好。

　　和 企業(yè)文化不匹配

　　企業(yè)文化可以是一些氛圍等東西，比如強制加班、言行不自由、管理混亂等，在描述這個原因時要注意：每個企業(yè)都有這樣那樣的文化，不能太批駁哪里不好，要不HR就會認(rèn)為是你自己適應(yīng)能力差了。說出的具體原因，要舉例說明，讓HR確實認(rèn)為是企業(yè)的責(zé)任遠(yuǎn)大于你的責(zé)任，那你就成功了。

　　工作環(huán)境差

　　工作環(huán)境差可以包含工作溫度高、職業(yè)病隱患、某些產(chǎn)品過敏等。這個原因在描述時要合情合理，讓HR認(rèn)為確實客觀存在才行。

　　待遇太低

　　待遇太低是大部分換工作的人的實際離職原因。但在描述這個原因時，我們可以委婉一點，可以說希望自己的工作更上一個臺階，待遇上也能上個臺階，迎接更具挑戰(zhàn)性的工作，讓自己職業(yè)更深層次的發(fā)展。如果直接說那公司待遇低，那HR可能認(rèn)為是你自己能力不行導(dǎo)致待遇低。要知道人才市場上也是一分錢一分貨的道理。

　　個人原因

　　個人原因可以包括老家臨時有事，突然中斷工作;家庭地址發(fā)生變化，導(dǎo)致交通距離太遠(yuǎn)無法繼續(xù)在原公司上班;身體原因(包括生大病、懷孕生小孩等)中斷工作;繼續(xù)深造、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)導(dǎo)致工作需要中斷等。

　　個人原因作為離職原因，是比較讓HR接受的，但在描述時也要合情合理，不要讓HR認(rèn)為那壓根就沒發(fā)生的事，完全是忽悠人的，那可不行。頻繁換工作的人也不適合用這個原因。久未上班的人用這個原因比較好。

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