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      袁夢柯原創(chuàng)隨筆:矛盾的組織

      時間: 析娜1196 分享

        編者按:組織在現(xiàn)代生活中扮演著重要作用,作為社會的一分子,每個人都處于組織當(dāng)中,在社會分工專業(yè)而細(xì)化的今天,人與組織的聯(lián)系更加密切。下面讓我們來看看這篇矛盾的組織。

        組織在現(xiàn)代生活中扮演著重要作用,作為社會的一分子,每個人都處于組織當(dāng)中,在社會分工專業(yè)而細(xì)化的今天,人與組織的聯(lián)系更加密切。“組織”二字是絞絲旁,有編織的意思,指將絲麻制成布帛。其擴(kuò)展含義有兩個,一是組合的過程,二是經(jīng)聯(lián)合而成的整體。(《公共組織理論與管理》2)本文中的“組織”偏向于第二個意思。人們?yōu)楹谓Y(jié)成組織?追本溯源有兩種解釋:一種觀點認(rèn)為社會性是人的本性,人有“組合起來對抗其他群體”的天性,這種天性來自于原始人保護(hù)自己的安全需求;另一種觀點認(rèn)為,人們本在家庭這一組織中生活與工作,隨著社會發(fā)展,“工作”這一職能從家庭中剝離出來,被賦予作坊、工廠等?,F(xiàn)代社會到來,社會分工日益明確精細(xì),一個工廠中不同分工的人員被分到不同部門,工廠是一個大組織,不同部門構(gòu)成一個個小組織,不同組織交錯縱橫,誕生了不同的組織結(jié)構(gòu),如直線式、職能式、直線職能式、矩陣式等。

        關(guān)于組織的理論雖然繁多深邃,但組織的初始目的是一致的——為實現(xiàn)某個目標(biāo)(長期的根本目標(biāo)被稱為使命,直接目標(biāo)被稱為任務(wù))。在完成目標(biāo)的過程中,效率又是組織至關(guān)重要的追求,無論是經(jīng)濟(jì)組織還是其他性質(zhì)的組織,即使側(cè)重點不同,但沒有一個組織拒絕效率。目標(biāo)與效率是每個組織的追求,然而吊詭之處在于,組織本身對目標(biāo)與效率就有一種阻礙。作為個體我們需要了解組織的矛盾,以便更好的在組織中發(fā)展自己,更能接受置身于組織中的一些無奈?,F(xiàn)代人都向往進(jìn)入某某組織,殊不知如果心里不明亮通透,往往會僵化于組織之中,即人為物所縛。因此,了解組織的來龍去脈是有裨益的。

        先從奧爾森《集體行動的邏輯》說起。與大部分組織學(xué)家不同,奧爾森認(rèn)為組織成員的目標(biāo)在于增進(jìn)個人的利益,而非增進(jìn)集體的利益。這是性惡論假設(shè),細(xì)想來,此言不虛:除家庭外,我們加入某個組織多為謀生,比如工作單位;我們加入某種組織另一個原因是“歸屬感”,這種歸屬感是自身情感需要,仍是為了自身;試想我們大學(xué)時代加入的學(xué)生組織,其原因是“鍛煉自己”。這種種都是為己,與組織利益并無多大關(guān)系。然而,組織是為完成目標(biāo)而存在的,唯有增進(jìn)組織利益,其目標(biāo)方能完成。當(dāng)少數(shù)人的工作能促進(jìn)組織利益,而大部人可以分享組織利益時,組織成員就會產(chǎn)生搭便車心理,即沒人愿意做那少數(shù)人,都想做“搭便車”的多數(shù)人。如此,組織目標(biāo)和效率就無法實現(xiàn)。這種情況下,組織往往會采取選擇性激勵的措施。所謂選擇性激勵,就是組織通過測量成員績效并賦予他們金錢、名譽(yù)的激勵。選擇性激勵是防止搭便車的好方法,但其本身是一個問題。第一,選擇性激勵與組織目標(biāo)的實現(xiàn)并無直接關(guān)系,反而使組織成員的注意力轉(zhuǎn)向金錢、名譽(yù)或晉升,組織目標(biāo)卻被忽視。一方面,組織成員只做績效可見的事,而不會踏實地做那些績效無法測量而有利于實現(xiàn)目標(biāo)的行為。例如,學(xué)生班級的組織目標(biāo)是提升學(xué)習(xí)能力,而測量學(xué)習(xí)能力績效的是考試分?jǐn)?shù)。因此,多數(shù)人的目標(biāo)就從學(xué)識的提升轉(zhuǎn)向分?jǐn)?shù)提高。在這種意識的驅(qū)使下,在同一水平的學(xué)生中,分?jǐn)?shù)高的不一定是學(xué)識高,而可能是專注于“考試成績”的那部分人。同時,選擇性激勵對組織氛圍也有破壞,尤其對于那些非盈利組織來說,金錢和名譽(yù)無疑刺激了人性中的貪婪。另一方面,選擇性激勵是通過績效來分配金錢、名譽(yù)與晉升地位。誰來測量績效,誰來分配?為了進(jìn)行激勵,不得不建立新的組織,這個測量組織作為新的部門混入大組織中,大組織更加臃腫,且這個新部門與組織目標(biāo)實現(xiàn)并無直接聯(lián)系。就這兩點而言,選擇性激勵作為組織中不可或缺的一環(huán)卻阻礙著組織目標(biāo)與效率的實現(xiàn)。這是組織中的矛盾之一。

        除選擇性激勵外,官僚制體制也是組織中必備的。周雪光老師總結(jié)組織中的官僚制有三個特點——嚴(yán)格的規(guī)章與等級制度、專業(yè)訓(xùn)練的人員、合理合法權(quán)威,這三個特點體現(xiàn)了官僚制對提高組織效率的努力。這三個特點在理想狀態(tài)下確實能夠發(fā)揮作用,然而,在現(xiàn)實中,官僚制也問題重重。

        首先,嚴(yán)格的規(guī)章制度與等級可以驅(qū)使組織成員循規(guī)蹈矩、步步為營以趨向目標(biāo)。但是,規(guī)章制度制定往往受到其他因素的影響,并不一定就是基于組織的現(xiàn)實情況。制度主義學(xué)者提出“合法性機(jī)制”解釋,即組織的規(guī)章制度不僅基于現(xiàn)實情況,還受到合法性機(jī)制——誘使或迫使組織采納具有合法性的組織機(jī)構(gòu)和行為的觀念力量(周雪光,75),如文化制度、觀念制度、社會期待等。比如,一個企業(yè)可能不僅要制定完成任務(wù)的規(guī)則,在出現(xiàn)災(zāi)難時,可能還要制定臨時的捐款制度,這就屬于社會觀念對組織的期待。從這個例子中,我們不難發(fā)現(xiàn)許多社會因素對組織都有影響,中國傳統(tǒng)對中國組織有影響,美國傳統(tǒng)對美國組織有影響,但合法性機(jī)制有時與效率是矛盾的,限于本土傳統(tǒng)壓力有的制度不得不制定,即這些規(guī)章制度的產(chǎn)生常常不是由于組織內(nèi)部理性選擇而是社會強(qiáng)加給它的(13)。

        其次,組織中專業(yè)訓(xùn)練的人員確實能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。然而,“術(shù)業(yè)有專攻”,在一些高科技的組織中,往往專業(yè)人員同時從事管理工作,而在另一些組織中,管理人員往往不懂技術(shù),而技術(shù)人員不懂管理,這就產(chǎn)生極多的問題。例如在中國古代,政府組織中有文官管理武官,文官是不懂技術(shù)的管理人員,武官是技術(shù)人員,二者往往會有摩擦,所以“將相和”實為難得。除了專業(yè)人員和管理人員的摩擦,調(diào)崗也是問題。我們知道,只從事一種工作,往往會產(chǎn)生厭煩,為了使組織運(yùn)行更順暢,管理人員往往會采用調(diào)崗的方式豐富組織成員的工作生活。過度專業(yè)化使調(diào)崗培訓(xùn)產(chǎn)生一部分成本,影響組織效率。以前,孔子說,“君子不器”,意思是君子不能囿于一種本領(lǐng)。單一的本領(lǐng)使或知識極易使人陷入單一的思維,對人的發(fā)展和心理塑造是極為不利的。專業(yè)化是組織成員陷入僵化,如《摩登時代》卓別林所扮演的那個角色一樣,長此以往,會成為組織的隱憂,除非組織想利用短時期勞動力。

        最后,韋伯認(rèn)為組織中存在三種權(quán)威,來自代代相傳的傳統(tǒng)型權(quán)威、來自領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的魅力型權(quán)威、來自組織制度認(rèn)可的合理合法權(quán)威。普遍認(rèn)為,現(xiàn)代組織權(quán)威應(yīng)該來自合理合法的權(quán)威。然而,不管如何,只要有權(quán)威存在,必定使組織產(chǎn)生問題。米歇爾斯《政黨論》認(rèn)為,即便是民主制度,當(dāng)組織的一般成員需要授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)去處理事實組織事務(wù)時,組織就會產(chǎn)生等級結(jié)構(gòu)。組織中的精英由此也誕生了,精英與大眾的想法是不同的,他們追求的是個人利益,最終導(dǎo)致組織兩級分化。米歇爾斯就從提出“目標(biāo)替代”,這也是對組織目標(biāo)與效率的一種傷害。

        無論是選擇性激勵,還是官僚制,對組織來說,既不可或缺又阻礙組織的發(fā)展,這是組織的悖論。當(dāng)然,每件事物都有好壞之分,不能只將目光注視在不好的方面,以這樣的目光看待事物,即使雞蛋里也能挑出骨頭。但隱憂是確實存在的,置身于組織中的人多多少少都能體會到這些矛盾的。怎么解決呢?相信研究“技術(shù)”的科學(xué)家們會找到解決方案的,經(jīng)過多方論證也會揭示這些問題的本質(zhì)。比如,組織的問題可以通過領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制來解決。

        但是,這里想談的是另一個問題。雖然組織中存在多種問題,但組織是人基于環(huán)境建立的,如錢穆先生所言,制度是建立在人事之上的,不能脫離人事空談制度。我們更不能被組織制度所束縛。而在現(xiàn)代社會我們?yōu)榱诉M(jìn)入某個組織,往往會以組織的標(biāo)準(zhǔn)來要求我們自己。然而,組織的存在是為了有效率地完成目標(biāo),如此還存在諸多矛盾。于個人而言,管理組織的這一套不能用于人,比如過多的物質(zhì)與名譽(yù)刺激,對個人的發(fā)展是不利的,中國人是和平主義,內(nèi)心極少激動,管理主義一套打破了中國人傳統(tǒng)的性情,是在是扭曲的。官僚制三個要求下來,對人的發(fā)展也是不利的,繁文縟節(jié)壓抑個性,專業(yè)化單調(diào)無趣,權(quán)威不利于人與人的交往。簡言之,組織管理這一套最好去管好一個組織,不要試圖去管一個人,也不要為了某個組織而用管理組織的方法要求自己,否則,人就物化了屠龍的小孩就會變?yōu)閻糊垺?/p>

        現(xiàn)代社會,“管理”一詞極受歡迎,即便是在管理大放光彩的組織領(lǐng)域,也有矛盾存在,何況把他放在“人”身上使用呢?就像好的軍隊長官不一定能夠管理好自己家庭一樣,管理好一個組織,不一定能管理好自己的生活。過于依靠管理技術(shù),人就成了目的和效率的奴隸,被物化,也就成了“組織”,豈不負(fù)了這美好的生活?說白了,專業(yè)就用到專業(yè)的地方,豐富的生活自然要用更加豐富的知識與見識去享受。

        作者:袁夢柯

        公眾號:夢柯筆苑

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