管理的六大誤區(qū)

　　管理通常并不是“商業(yè)”組織的專利，它也不是于商業(yè)，在公司出現(xiàn)之前就存在的、年代久遠(yuǎn)得多的其他組織早就存在管理。然而，系統(tǒng)性地運(yùn)用管理并取得成功，則是在商業(yè)領(lǐng)域中體現(xiàn)得特別明顯。在商業(yè)領(lǐng)域中，我們可以最明顯、最容易地觀察到管理的作用。

　　盡管所有的組織機(jī)構(gòu)都可以從公司的管理中學(xué)到和吸取一些東西，但是，我們不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為商業(yè)領(lǐng)域中的所有行為都是正確的，并且適用于其他各式各樣的組織機(jī)構(gòu)。醫(yī)院、公共管理部門(mén)或研究所和商業(yè)組織有著本質(zhì)的區(qū)別，它們必須創(chuàng)造自己的管理方法。

　　另一方面，商業(yè)部門(mén)也可以從非營(yíng)利組織中學(xué)到東西，例如，在管理良好的非營(yíng)利組織中最容易發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源管理——但是由于錯(cuò)誤觀念的盛行，人們遺憾地忽視了非營(yíng)利組織的管理長(zhǎng)處。

　　誤區(qū)五：管理是一個(gè)心理學(xué)問(wèn)題

　　心理學(xué)對(duì)于管理的重要性無(wú)須過(guò)多強(qiáng)調(diào)?？墒橇硪环矫?，有些人對(duì)管理進(jìn)行所謂的“心理化”，這就非常有害了。首先，這意味著將管理降低到直接的人際關(guān)系層次，即把管理限制在人員管理的范圍內(nèi)。我們說(shuō)過(guò)，人員管理是管理的一部分，但是管理包含的內(nèi)容遠(yuǎn)不止于此，還有組織架構(gòu)管理、組織發(fā)展管理、組織的整體控制等，如果脫離了這個(gè)大背景，我們也將難以理解人員管理。

　　其次，“心理化”的覆蓋范圍僅限于心理方面的困難、問(wèn)題或矛盾，產(chǎn)生這些困難、問(wèn)題或矛盾的原因是缺乏管理學(xué)和心理學(xué)的知識(shí)。如果不了解這些，就容易認(rèn)為這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因是心理上的，因此也應(yīng)該從心理學(xué)中尋找解決方法。我認(rèn)為，在管理中大部分明顯看似是心理方面的難題根源于缺乏本書(shū)所討論的專業(yè)管理技能，而且還根源于組織沒(méi)有執(zhí)行基本的管理任務(wù)或執(zhí)行得不好。在這種情況下，即使心理學(xué)得以正確應(yīng)用，也是無(wú)濟(jì)于事。

　　再次，應(yīng)用于管理實(shí)踐中的心理學(xué)有很大一部分都于心理療法，而心理療法本身就遭到了心理學(xué)專家的懷疑。大概有600種不同的心理療法程序，這些心理療法程序在理論上的可靠性和在實(shí)踐上的有效性在很大程度上令人生疑[1]。

　　然而，對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，比內(nèi)部心理問(wèn)題更嚴(yán)重的是把病理案例引入組織并占據(jù)了主導(dǎo)地位，我在別處用下面這個(gè)術(shù)語(yǔ)來(lái)界定它：病理案例的主導(dǎo)性。心理療法專家對(duì)普通的案例、健康的人基本上不感興趣，而對(duì)不常見(jiàn)的案例、有病的人卻很感興趣。從心理療法專家的角度看，這是完全合理的，可是對(duì)于管理而言，這多多少少是沒(méi)有用的。

　　雖然每個(gè)組織中都有難以相處的人——有些人的行為甚至接近于病態(tài)——但大部分員工都是正常的、健康的人。或者更準(zhǔn)確地說(shuō)，因?yàn)闆](méi)有人能準(zhǔn)確地定義“正常”這個(gè)概念，所以在一定程度上也許我們都是不正常的。

　　我們經(jīng)?？梢栽诠芾砼嘤?xùn)中觀察到：人們極為關(guān)注人際關(guān)系和溝通中的各種困難、問(wèn)題、矛盾、紛爭(zhēng)，這種做法要么會(huì)使人思想遲鈍，對(duì)那些真正重要的心理問(wèn)題變得不敏感，要么會(huì)讓人變得神經(jīng)兮兮。如果可能的話，我們?cè)诠芾碇行枰氖轻槍?duì)健康人而非病人的心理學(xué)。

　　最后，如果我們應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的心理學(xué)被精神分析、神秘主義思想、新時(shí)代的形而上學(xué)和預(yù)測(cè)術(shù)等組成的怪異混合體取代了，并且不斷加入受到意識(shí)形態(tài)影響的生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)和1968年左派運(yùn)動(dòng)以來(lái)的思想殘余，那就更糟糕了。然而，有很多人陷入了這種思想泥潭，其特有的荒謬性也對(duì)這些人有很大的吸引力。還有相當(dāng)多的一批人無(wú)法抵制這種思想的魔力而臣服于它。這就是庸俗管理和其他各種各樣的錯(cuò)誤思想得以進(jìn)入管理的主要方式之一。不但在管理文獻(xiàn)上，而且在公司的培訓(xùn)項(xiàng)目中，我們都可以看到種種錯(cuò)誤思想的身影。

　　我并不是在談?wù)摪俜种俚碾x經(jīng)叛道(如果是這樣反倒好了)。我的意思是：半真半假的理論、迷信思想，未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)和毫無(wú)價(jià)值的公式組合成了具有迷惑性的混合體，雖然未得到最高管理者的許可或者他們根本就不知道，但是卻偷偷地潛入組織內(nèi)部，它源于人們對(duì)培訓(xùn)師和研討會(huì)組織者能力的輕信以及自己的粗心和無(wú)知。部分原因是缺少明確的標(biāo)準(zhǔn)，它導(dǎo)致所有東西看起來(lái)似乎都是正確的，因而似乎也都是可行的。

　　正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，良好的、正確的管理才顯得如此重要。一旦淺薄的學(xué)識(shí)、形而上學(xué)和迷信思想生根發(fā)芽了，它就很難糾正了。

　　誤區(qū)六：管理依賴于文化

　　這個(gè)錯(cuò)誤是由20世紀(jì)80年代初期企業(yè)文化的不斷升溫而造起的。關(guān)于全球化的討論給予這個(gè)觀點(diǎn)以進(jìn)一步的發(fā)展動(dòng)力。文化依賴的觀點(diǎn)是非常明顯的，也不難理解，然而它卻是不正確的。它混淆了管理中的內(nèi)容和方式問(wèn)題。在所有文化中，高效能管理者的工作內(nèi)容都是一樣的，或者是很相似的，而他們的管理方式在很大程度上依賴于相關(guān)的文化，但絕非僅限于此。

　　例如，不管是意大利、西班牙、墨西哥還是中國(guó)的組織，凡是管理良好的組織，都會(huì)清楚地制定目標(biāo)并建立一套有效的控制體系。另一方面，在各種文化的外部表現(xiàn)形式中，組織目標(biāo)如何確定、確定哪些目標(biāo)、如何檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，則有很大的差異。

　　盡管在上面這個(gè)例子中，我們沒(méi)有把文化定義為種族文化、民族文化或是地域文化，抑或是按照其他標(biāo)準(zhǔn)所確定的某種文化，但道理是一樣的。無(wú)論是高科技企業(yè)還是非高科技企業(yè)，知識(shí)密集型企業(yè)還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，時(shí)裝行業(yè)還是科技行業(yè)，生活消費(fèi)品企業(yè)還是生產(chǎn)資料企業(yè)，良好管理所包括的內(nèi)容都是一樣的。而具體的管理方式——即使在同一個(gè)國(guó)家內(nèi)部——則可以有很大不同，而且確實(shí)有很大差異。比如，從外表上看，一家意大利機(jī)械工具公司的管理和一家意大利時(shí)裝企業(yè)的管理就有很大的不同。

　　這種情況不禁讓人們推測(cè)：管理依賴于不同的文化。事實(shí)上，這只會(huì)把問(wèn)題弄得更為混亂。把管理的形式和內(nèi)容混淆起來(lái)是非常不科學(xué)的。

　　因此，我們沒(méi)有理由過(guò)分關(guān)注跨文化管理，卻忽視這樣一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)——每一個(gè)國(guó)家都有自己特定的傳統(tǒng)和習(xí)俗[1]，我們首先要把這些傳統(tǒng)和習(xí)俗當(dāng)作禮節(jié)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，其次要尊重它們。但是，這和管理沒(méi)有關(guān)系，卻和最起碼的規(guī)矩、禮貌和教養(yǎng)有關(guān)系，這些是從小就要培養(yǎng)的東西。我承認(rèn)，這些禮貌問(wèn)題現(xiàn)在已經(jīng)不再是不成問(wèn)題的問(wèn)題了，也許在很大程度上是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)需要大批量的管理者。但是，如果把一些因?yàn)樵谇嗌倌陼r(shí)期接受糟糕的教育，從而在后來(lái)的管理崗位甚至是高級(jí)職位上表現(xiàn)不佳的人的行為，看作另外一種管理類型的話，那就是大錯(cuò)特錯(cuò)了。

　　對(duì)于所謂“國(guó)際化”管理，道理也是一樣的。這種類型的管理從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)，而其對(duì)立面，即“國(guó)內(nèi)”管理也從未出現(xiàn)過(guò)。真實(shí)存在的只是在國(guó)內(nèi)、國(guó)際或跨國(guó)范圍內(nèi)運(yùn)作的組織。順便提一句，這些組織不僅限于企業(yè)。如果那些本來(lái)只在國(guó)內(nèi)運(yùn)營(yíng)的組織希望或被迫在國(guó)際范圍內(nèi)運(yùn)作，很可能會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的甚至是無(wú)法解決的問(wèn)題。但是，這種情況和管理的關(guān)系并不大，卻和對(duì)其他國(guó)家缺乏了解有關(guān)，比如不懂外語(yǔ)、無(wú)力控制外匯風(fēng)險(xiǎn)或根本不知道需要尊重其他國(guó)家或民族的風(fēng)俗習(xí)慣。

　　管理可以分為正確的管理和錯(cuò)誤的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和無(wú)效的管理，而不能分為國(guó)內(nèi)的管理和國(guó)際的管理、單一文化的管理和跨文化的管理。就像在體育運(yùn)動(dòng)中一樣，在管理中國(guó)家和文化的影響并不大。在全球任何地方，高爾夫的打法都是一樣的，網(wǎng)球和國(guó)際象棋也是如此。有些體育運(yùn)動(dòng)在某些國(guó)家并不是很流行，這確實(shí)可以歸因于文化，所以，滑雪運(yùn)動(dòng)不是美國(guó)的傳統(tǒng)運(yùn)動(dòng)，而是奧地利和瑞士的傳統(tǒng)運(yùn)動(dòng)。可是，在滑雪的時(shí)候，特別是要高水平地滑雪的時(shí)候，美國(guó)人和歐洲人所遵循的滑雪原理卻是一樣的。同樣，無(wú)論在全球什么地方，有效管理的原則都是一樣的，例如，同一種語(yǔ)言的規(guī)則在哪里都是一樣的。雖然在許多國(guó)家，人們英語(yǔ)說(shuō)得不夠標(biāo)準(zhǔn)并且?guī)в锌谝?，可是在全球范圍?nèi)，我們?cè)u(píng)價(jià)英語(yǔ)水平高低的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的。