HR人力資源工作者的專業(yè)知識(shí)是什么
HR人力資源工作者的專業(yè)知識(shí)是什么
HR即人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，從事HR人力資源工作的人員也要多加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)一些專業(yè)知識(shí)。下面小編就給大家?guī)?lái)HR必備的專業(yè)知識(shí)，希望大家喜歡。
HR必備專業(yè)知識(shí)
招聘計(jì)劃所包含的內(nèi)容為：
1、人員補(bǔ)充清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容：招聘需求產(chǎn)生。
一般有兩種情況：
A.崗位人員的調(diào)整，如辭職、辭退、退休等，為了滿足工作的需求，需要進(jìn)行人員的補(bǔ)充;
B.業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，崗位編制增加，需要在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)大編制，進(jìn)行人員補(bǔ)充。
2、招聘方式、信息發(fā)布時(shí)間和渠道：
招聘方式主要是指在進(jìn)行招聘時(shí)，是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘。
內(nèi)部招聘方式有其特有的優(yōu)點(diǎn)，如對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀、文化了解，不需要過多的時(shí)間來(lái)了解企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)。但是不足在于，對(duì)于企業(yè)過去的了解，會(huì)限制思維方式的拓展，容易形成定式思維。
外部招聘可以解決這個(gè)思維方式的問題，不足卻在于需要一定時(shí)間來(lái)了解企業(yè)，了解崗位信息，來(lái)適應(yīng)企業(yè)。
至于選擇什么的招聘方式，既要看招聘的職位，也要看企業(yè)內(nèi)部資源的實(shí)際儲(chǔ)備情況。同時(shí)，需要確定招聘信息發(fā)布的渠道，如報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、媒體等，以及信息發(fā)布的準(zhǔn)確時(shí)間等。
3、招聘面試小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)：
在招聘的面試環(huán)節(jié)中，需要確定面試小組成員的構(gòu)成，主要是根據(jù)面試的流程來(lái)確定，包含小組成員的職務(wù)、職責(zé)等。
4、應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等：
對(duì)于面試的環(huán)節(jié)，需要根據(jù)不同的招聘職位，采用不同的面試方法。目前最常用的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試，情景模擬面試等。對(duì)于面試的地點(diǎn)，面試環(huán)境的布置，面試中所需的測(cè)試題目等，同樣需要提前安排。
5、招聘的截止日期：
每一個(gè)招聘職位都會(huì)對(duì)應(yīng)一個(gè)日期，也就是說(shuō)人員到崗的截止日期。通過招聘日期可以有效的衡量招聘工作的進(jìn)度。
6、新員工的上崗時(shí)間：
對(duì)于新員工的上崗時(shí)間，可以根據(jù)公司的情況進(jìn)行安排，如對(duì)于招聘量比較大的職位，可以安排在統(tǒng)一的時(shí)間入職，便與進(jìn)行入職的手續(xù)辦理、入職后期培訓(xùn)的安排。對(duì)于招聘周期短，
招聘人員數(shù)量少的崗位，可以靈活安排新員工的入職時(shí)間，如隨時(shí)確定，隨時(shí)辦理入職等。
7、招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)等：
對(duì)于招聘費(fèi)用的提前預(yù)算，主要是參照整個(gè)招聘的過程中，所有涉及費(fèi)用支持的活動(dòng)，如招聘廣告費(fèi)用、招聘所需的資料費(fèi)用、招聘人員固定支出費(fèi)用、跨地區(qū)招聘中的差旅費(fèi)用、背景調(diào)查費(fèi)用等。
8、招聘工作進(jìn)度時(shí)間表：
在確定上面的內(nèi)容后，匯總成招聘工作進(jìn)度表。根據(jù)進(jìn)度安排，逐步推進(jìn)招聘工作。同時(shí)，根據(jù)進(jìn)度的推行中，遇到問題進(jìn)行及時(shí)修訂，并進(jìn)行記錄備案。在制定下年度招聘計(jì)劃時(shí)，充分考慮執(zhí)行中所遇到的問題。
人力資源面對(duì)的問題是，如何進(jìn)行人員的優(yōu)化配置，減少人力成本支出?同時(shí)，在各項(xiàng)人力資源預(yù)算減少的情況下，如何來(lái)制定下一年度的招聘計(jì)劃，并能保證企業(yè)發(fā)展所需的人員?
人力資源部面對(duì)人員過剩的當(dāng)前現(xiàn)狀，首先，停止所有當(dāng)前進(jìn)行的招聘工作。并同各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，重新確定、核準(zhǔn)各崗位的工作量，進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。根據(jù)流程優(yōu)化后的崗位設(shè)置，結(jié)合崗位工作分析，確定能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的人員編制。以新編制下的人員數(shù)量對(duì)比當(dāng)前人員配置，確定人員縮減數(shù)目。并根據(jù)前三個(gè)季度的考核結(jié)果，來(lái)確定各個(gè)崗位冗員名單，做好裁員的準(zhǔn)備工作。
在業(yè)務(wù)發(fā)展放慢的時(shí)期，計(jì)劃全面提升企業(yè)培訓(xùn)工作，重點(diǎn)集中在員工個(gè)人能力提升，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造、管理方式與技巧提升等方面，擴(kuò)大培訓(xùn)的范圍，控制培訓(xùn)費(fèi)用支出，來(lái)推動(dòng)人力資源工作的開展。
同時(shí)，人力資源部準(zhǔn)備根據(jù)企業(yè)下年度的調(diào)整后的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定下年度人力資源計(jì)劃。充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員的工作積極性，控制人員數(shù)量增加，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，同舟共濟(jì)，共度難關(guān)。
人力資源專業(yè)就業(yè)前景分析
人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說(shuō)的人力資源并不是過去簡(jiǎn)單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會(huì)各個(gè)層面對(duì)人力資源的重視也是前所未有的。國(guó)內(nèi)的人力資源管理雖然被炒得“熱氣騰騰”，但我們應(yīng)該清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力資源相關(guān)理論引入國(guó)內(nèi)的時(shí)間并不長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理制度的認(rèn)識(shí)有一個(gè)逐漸接受的過程;人力資源管理作為一門實(shí)用學(xué)科，很多企業(yè)在招聘時(shí)都是需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，應(yīng)該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際運(yùn)作，才能早日收“學(xué)以致用”之功。
在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。
由上海交通大學(xué)管理學(xué)院完成的一份上海某大學(xué)人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對(duì)人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來(lái)1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會(huì)有太大的變化。
企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場(chǎng)銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場(chǎng)銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計(jì)員的職位需求占2.5%，培訓(xùn)生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對(duì)口，在一定程度上說(shuō)明，人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對(duì)口。
對(duì)企業(yè)招聘時(shí)間的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，人力資源管理職位在四年級(jí)上下學(xué)期分布比較平均，因此對(duì)于應(yīng)聘人和資源管理的求職者在求職時(shí)不必過于急躁。
對(duì)招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價(jià)值已逐漸得到社會(huì)的重視，調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來(lái)幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。
與進(jìn)校時(shí)將設(shè)立不久的人力資源管理作為第一志愿的比例只占26.32%相對(duì)照，畢業(yè)時(shí)選擇認(rèn)同的比例卻高達(dá)95%，可見隨著對(duì)專業(yè)的學(xué)習(xí)，學(xué)生們改變了態(tài)度，加深對(duì)人力資源管理的了解，同時(shí)發(fā)現(xiàn)了人力資源管理的未來(lái)發(fā)展?jié)摿ΑＵ{(diào)查說(shuō)，絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了愿意從事人力資源管理的職業(yè)，同樣絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為自己在人力資源管理領(lǐng)域?qū)⒂辛己玫穆殬I(yè)發(fā)展前途?？傮w而言，絕大部分學(xué)生對(duì)人力資源的前景非?？春?，凡是選擇了人力資源職業(yè)的學(xué)生都對(duì)自己這一領(lǐng)域的發(fā)展持樂觀態(tài)度，就職期望與現(xiàn)實(shí)需求也基本符合，說(shuō)明當(dāng)今社會(huì)提供給人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)機(jī)會(huì)較為樂觀。
成為優(yōu)秀HR的技巧
技巧之一：選一個(gè)好老板
越來(lái)越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費(fèi)時(shí)間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過來(lái)，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。
從前，有一個(gè)地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會(huì)游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?”“我當(dāng)然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因?yàn)槟憧赡茉谖矣斡緯r(shí)蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問。“蜇你對(duì)我毫無(wú)好處，因?yàn)槟闼懒宋揖蜁?huì)沉沒。”青蛙雖然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說(shuō)得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會(huì)收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時(shí)，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢(shì)嚴(yán)重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對(duì)你毫無(wú)好處，因?yàn)槲宜懒四憔蜁?huì)沉沒。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說(shuō)。“但我是蝎子，我必須蜇你。這是我的天性。”
俗話說(shuō)：“江山易改，本性難移。”每個(gè)人各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識(shí)到：改造一個(gè)人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點(diǎn)合理地加以利用，盡量避免他們的缺點(diǎn)，并力圖幫助每個(gè)人在其獨(dú)特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進(jìn)步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業(yè)里，人力資源部門相對(duì)獨(dú)立于其他部門，但實(shí)際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當(dāng)做一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹立HR的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門的支持。
由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競(jìng)爭(zhēng)與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。
人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用“兩個(gè)一種”來(lái)概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊(duì)伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍。
技巧之三：培訓(xùn)老板
不管老板是如何，一定還需要不斷進(jìn)步，要培訓(xùn)老板。有幾種方式：
1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施作準(zhǔn)備。
2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓老板學(xué)習(xí)。
3、引進(jìn)一些咨詢顧問或培訓(xùn)師，與老板溝通。
4、開展各項(xiàng)活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識(shí)，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動(dòng)謙虛一點(diǎn)，大家都愿意參與，別人也會(huì)感到被尊重，不存在逆反心理，同時(shí)也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來(lái)就順暢多，中國(guó)人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒意見，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見紛紛，所以必須溝通到位。
人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會(huì)很幸福?，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性;而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來(lái)越復(fù)雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀?？梢韵胂?，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”，所以必須走群眾路線。
技巧之五：要入行
人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運(yùn)作，熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對(duì)公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應(yīng)如何開展。
很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：人力資源工作是個(gè)專業(yè)工作，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對(duì)人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。
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