辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。今天小編就給大家?guī)韯趧臃ㄓ嘘P(guān)辭退員工的補償標(biāo)準介紹，歡迎查看。

　　新勞動法辭退員工補償規(guī)定

　　根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　第47條規(guī)定,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

　　新勞動法辭退補償標(biāo)準

　　一、公司解除合同補償

　　有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關(guān)系，關(guān)鍵問題要看原因。

　　1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。

　　2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金，

　　按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定，

　　在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)賠償2倍的經(jīng)濟補償金。

　　二、經(jīng)濟補償金計算標(biāo)準參見以下《勞動合同法》第四十七條規(guī)定

　　用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

　　(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

　　3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

　　5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　(二)用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：

　　1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

　　3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

　　4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;

　　5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;

　　6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;

　　7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

　　9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

　　10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

　　11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

　　12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

　　三、經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的“工資”標(biāo)準如何確定?

　　實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。

　　四、相關(guān)法律規(guī)定

　　1、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。

　　基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，

　　比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

　　勞動法辭退員工規(guī)定

　　一、違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形

　　1、辭退員工事實依據(jù)不充分

　　2、辭退員工法律依據(jù)不準確

　　3、辭退員工操作程序不合法

　　上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。

　　二、根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

　　(一)雙方協(xié)議解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

　　(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種

　　1、用人單位隨時解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

　　a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　d、被依法追究刑事責(zé)任的;e、被勞動教養(yǎng)的。

　　2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

　　a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　3、經(jīng)濟性裁員

　　根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

　　a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;

　　b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　(三)勞動者單方解除勞動合同

　　此種情況下，也分為兩種：

　　1、勞動者隨時解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

　　a、在試用期內(nèi)的;

　　b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同

　　除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。

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