高校醫(yī)院取消事業(yè)編制后怎么辦
取消事業(yè)單位人事編制制度是大勢(shì)所趨。今天小編就給大家講講高校醫(yī)院在取消事業(yè)編制后的應(yīng)對(duì)方法，大家一起來(lái)看看吧。
高校和醫(yī)院或?qū)⑷∠聵I(yè)編制
隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革塵埃落定，企業(yè)轉(zhuǎn)制、編外人員安置問(wèn)題日漸浮出水面。近期，在京舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動(dòng)態(tài)及熱點(diǎn)問(wèn)題高峰論壇”上，相關(guān)部委官員說(shuō)，高校、公立醫(yī)院或不納入編制管理。該人士表示，今年重點(diǎn)研究編制創(chuàng)新改革，特別是高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后對(duì)相關(guān)改革的影響。
取消事業(yè)編制怎么辦
對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，編制是崗位設(shè)置、核定收支和財(cái)政給予補(bǔ)助的依據(jù)。事業(yè)單位可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種情況。其中，全額撥款、差額撥款是財(cái)政全部或者部分負(fù)擔(dān)“人頭費(fèi)”。
在事業(yè)單位存在“用工雙軌制”的情況下，編內(nèi)人員工作的穩(wěn)定性和所享受的福利待遇跟編外人員有著不小的差別，存在同工不同酬現(xiàn)象。如果針對(duì)高校與公立醫(yī)院的編制創(chuàng)新改革啟動(dòng)，將涉及上千萬(wàn)人的利益。
事業(yè)單位在編人員3100多萬(wàn)
據(jù)報(bào)道，2016年1月15日在北京舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動(dòng)態(tài)及熱點(diǎn)問(wèn)題高峰論壇”上，人社部相關(guān)負(fù)責(zé)人強(qiáng)調(diào)，今年將重點(diǎn)研究編制創(chuàng)新改革，特別是高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后對(duì)相關(guān)改革的影響。
高校、公立醫(yī)院不納入編制管理，并非首次嘗試。據(jù)媒體此前報(bào)道，2015年5月北京市發(fā)布的《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》中就明確提出，對(duì)現(xiàn)有高等學(xué)校、公立醫(yī)院等，逐步創(chuàng)造條件，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理。對(duì)現(xiàn)有編內(nèi)人員實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì)，隨自然減員逐步收回編制。換言之，上述單位將逐漸實(shí)行全員合同聘任制，不再由國(guó)家財(cái)政“養(yǎng)人頭”。
資料顯示，目前在編的3100多萬(wàn)事業(yè)單位人員中，大約有800萬(wàn)醫(yī)院工作人員，高校職員占比也較大。
事業(yè)編制取消的原因
20世紀(jì)90年代進(jìn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬制度包括養(yǎng)老金制度改革，到2000年沒(méi)有取得預(yù)期進(jìn)展。此后的改革策略開(kāi)始調(diào)整。不過(guò)，改革呼聲一直沒(méi)有消失，2003年后也在部分地區(qū)進(jìn)行了機(jī)關(guān)事業(yè)單位加入城鎮(zhèn)職工社會(huì)保障制度的試點(diǎn)。不過(guò)，即便是在上海、深圳、廈門、青島等較早開(kāi)始試點(diǎn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工繳納養(yǎng)老金的地區(qū)，事業(yè)單位編制內(nèi)職工退休后的養(yǎng)老金，也明顯高于同等資歷的企業(yè)職工，直接的緣由是事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。高出部分要么直接由當(dāng)期財(cái)政負(fù)擔(dān)(制度設(shè)計(jì)中明確有財(cái)政補(bǔ)貼部分)，要么構(gòu)成社保基金隱形負(fù)債，最終形成未來(lái)的財(cái)政負(fù)擔(dān)。
如果說(shuō)20世紀(jì)90年代機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工與企業(yè)職工的在職收入和退休金水平差距還不大，那么2000年以后這種差距在迅速拉大，根據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》提供的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員人均養(yǎng)老金與企業(yè)退休人員人均養(yǎng)老金之比從1990年的1.1∶1逐步擴(kuò)大到2005年的1.8∶1;同期，按養(yǎng)老金占在崗職工平均工資比重計(jì)算，機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金替代率只下降了不到10個(gè)百分點(diǎn)，在2005年仍維持在85%左右;而企業(yè)退休人員養(yǎng)老金替代率則下降了約24個(gè)百分點(diǎn)，僅為48%左右。
2005—2015年11年間，城鎮(zhèn)退休職工養(yǎng)老金每年平均增加10%，根據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》提供的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，到2013年，事業(yè)單位退休職工養(yǎng)老金替代率依然維持在61%左右，部分省份接近70%，而企業(yè)退休人員養(yǎng)老金替代率只有44%，部分省份達(dá)到53%，前者依然高于后者16個(gè)百分點(diǎn)左右。企業(yè)養(yǎng)老金待遇較低，同時(shí)職工個(gè)人還需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制內(nèi)職工不僅無(wú)需繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，退休后養(yǎng)老金待遇還更高。部分地區(qū)甚至還出現(xiàn)了退休人員退休金超過(guò)在職職工工資的情況。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制內(nèi)職工已經(jīng)成為“特權(quán)階層”，企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老制度的雙軌制及其不公平性日益突出，由此導(dǎo)致的社會(huì)矛盾亦日益惡化。
目前，全國(guó)近1億退休職工中，大部分是機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)退休職工，這個(gè)群體消耗了大部分養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，部分地區(qū)養(yǎng)老基金已經(jīng)出現(xiàn)穿底風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)政補(bǔ)貼幅度逐年擴(kuò)大，由此產(chǎn)生的財(cái)政負(fù)擔(dān)最終是要全社會(huì)承擔(dān)的。
這種編制帶來(lái)的“特權(quán)”，也鑄成了束縛——要享受編制特權(quán)，就要依附于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，不能在人力資源市場(chǎng)中自由流動(dòng)。以醫(yī)療行業(yè)為例，享受事業(yè)編制身份帶來(lái)的體制內(nèi)福利，即需和所在單位捆綁在一起，好處是擁有“鐵飯碗”，但為了維持“鐵飯碗”，就需要服從單位的安排和相應(yīng)制度的束縛，難以按照自己的職業(yè)興趣自由選擇工作方向、工作地點(diǎn)和工作環(huán)境。在2015年初的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革方案出臺(tái)之前，編制內(nèi)職工要享受高水平的體制內(nèi)退休金，就必須在體制內(nèi)“從一而終”，因?yàn)榇饲皺C(jī)關(guān)事業(yè)單位職工并不繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，流動(dòng)到體制外，就喪失了退休后領(lǐng)取編制內(nèi)退休人員退休金的資格。
2005年出臺(tái)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》(國(guó)發(fā)【2005】38號(hào))規(guī)定，該決定實(shí)施后到達(dá)退休年齡但繳費(fèi)年限累計(jì)不滿15年的人員，不給發(fā)基礎(chǔ)養(yǎng)老金;個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。這意味著，公立醫(yī)院的編制內(nèi)醫(yī)生，如果考慮在45歲以后去民營(yíng)醫(yī)院工作，或者自己舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)，法定年齡退休以后不僅拿不到事業(yè)單位優(yōu)厚的養(yǎng)老金，而且還會(huì)喪失養(yǎng)老金保障。
2010年頒布的《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》調(diào)整了這一條規(guī)定，其中第十六條規(guī)定“參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足十五年的，可以繳費(fèi)至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金;也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”。也就是說(shuō)，事業(yè)單位編制內(nèi)職工離開(kāi)公立機(jī)構(gòu)后還是會(huì)喪失領(lǐng)取事業(yè)編制身份退休金的資格，即便其參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，如果到法定退休年齡連續(xù)繳費(fèi)年限不足15年，若欲獲得企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)金保障，必須繼續(xù)繳費(fèi)滿15年，或者只能獲得保障水平很低的城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。
事業(yè)單位體制對(duì)人才的浪費(fèi)是驚人的，不僅僅是編制“金絲籠”限制人才自由流動(dòng)導(dǎo)致人力資源配置效率低下，旱澇保收的鐵飯碗制度亦消磨了大部分人的進(jìn)取心，更為嚴(yán)重的是，國(guó)有單位中壁壘森嚴(yán)的行政等級(jí)制和特有的組織文化嚴(yán)重抑制甚至扼殺了大部分人的創(chuàng)新意識(shí)。
進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，事業(yè)單位管理模式已經(jīng)不適應(yīng)科教文衛(wèi)等現(xiàn)代社會(huì)服務(wù)業(yè)的發(fā)展要求，這些部門提供的是社會(huì)服務(wù)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求其人力資源配置機(jī)制是自由流動(dòng)的市場(chǎng)化配置機(jī)制，唯有如此才能通過(guò)流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和有效激勵(lì)。實(shí)際上，上世紀(jì)90年代以來(lái)，有關(guān)事業(yè)單位改革的文件中總是提到建立“能進(jìn)能出、能上能下”的用人制度，本意也是如此。但是，不取消事業(yè)單位編制身份制度，不取消由此導(dǎo)致的事實(shí)上的“鐵飯碗”制度，這種用人制度無(wú)從形成，這也是二十多年來(lái)改革文件中一直提出這一改革目標(biāo)，卻始終沒(méi)有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展的原因。
另一方面，行政化的編制管理也導(dǎo)致了專業(yè)領(lǐng)域的諸多亂象，盡管這一點(diǎn)鮮有人意識(shí)到，但負(fù)面影響更為深遠(yuǎn)。具體說(shuō)就是，對(duì)于醫(yī)生、科研人員這種專業(yè)性很強(qiáng)的職業(yè)，其自然特征就是在個(gè)體自由執(zhí)業(yè)基礎(chǔ)上通過(guò)個(gè)人聲譽(yù)機(jī)制建立自律和拓展市場(chǎng)，同時(shí)通過(guò)職業(yè)團(tuán)體(如醫(yī)師協(xié)會(huì))自治實(shí)現(xiàn)以下幾方面職業(yè)規(guī)范：首先是利用同行背書建立并維護(hù)聲譽(yù)，其次是利用同行監(jiān)督實(shí)現(xiàn)自律和他律，再次是利用職業(yè)團(tuán)體職業(yè)規(guī)范形成并維護(hù)行業(yè)執(zhí)業(yè)規(guī)范，最后是利用職業(yè)團(tuán)體力量維護(hù)行業(yè)和個(gè)人權(quán)益。
專業(yè)人士的這種聲譽(yù)自律機(jī)制和職業(yè)團(tuán)體自治機(jī)制，即為專業(yè)群體的專業(yè)精神或者說(shuō)職業(yè)精神，社會(huì)學(xué)中一般用“學(xué)術(shù)共同體”這個(gè)概念指代科研人員群體的這一職業(yè)特征。這是專業(yè)群體的自然特征，個(gè)人自由執(zhí)業(yè)基礎(chǔ)上的團(tuán)體自治是這種高度專業(yè)性職業(yè)的最有效治理機(jī)制。中國(guó)醫(yī)療行業(yè)和學(xué)術(shù)界的諸多亂象就根源于行政主導(dǎo)體制剝奪了醫(yī)生和科研人員的行業(yè)自治和行業(yè)自律權(quán)利。以編制身份為載體的鐵飯碗制度則正是實(shí)現(xiàn)這種行政主導(dǎo)的基礎(chǔ)手段之一。
由此帶來(lái)的一個(gè)非常深遠(yuǎn)的負(fù)面影響則是，由于醫(yī)生等專業(yè)群體長(zhǎng)期缺乏自治權(quán)利，也就很大程度上喪失了自治和自律的能力，喪失了自由執(zhí)業(yè)的權(quán)利意識(shí)和追求，也就逐漸喪失了自己為自己負(fù)責(zé)的意識(shí)。取消事業(yè)編制，醫(yī)生群體的反對(duì)聲音較大，根本原因就在這里。這種現(xiàn)象，社會(huì)學(xué)中稱之為“體制化”。
從更宏觀的層面來(lái)說(shuō)，廢除編制身份管理制度，乃至更廣義的由身份制社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s型社會(huì)，是實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理現(xiàn)代化的必由之路，也是由粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展路徑向創(chuàng)新型社會(huì)轉(zhuǎn)型的必由之路。在編制管理制度下，人與人之間的薪酬福利差異，并不是遵循“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，而是基于單位行政級(jí)別和編制內(nèi)外身份的差異。
即便國(guó)有事業(yè)單位內(nèi)部不同職工之間存在實(shí)際工作績(jī)效的差異，職工之間的收入差距很大程度上并不反映這種績(jī)效差異，而是遵循典型的論資排輩的平均主義“大鍋飯”分配方式。這顯然不足以激勵(lì)每個(gè)員工努力工作，充分發(fā)揮個(gè)人能力，更無(wú)助于激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高自己的工作能力。這些年事業(yè)單位編制內(nèi)職工的能力提升，很大程度上來(lái)自體制外“走穴”機(jī)會(huì)的激勵(lì)，體制外的市場(chǎng)是遵循“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”原則的。事業(yè)單位內(nèi)部的編內(nèi)編外職工的福利差異，以及國(guó)有事業(yè)單位與同領(lǐng)域非國(guó)有事業(yè)單位職工薪酬和福利差異，根源于編制身份差異;不同行政級(jí)別的事業(yè)單位，編內(nèi)職工的薪酬和福利差異，則體現(xiàn)了單位的行政級(jí)別差異。顯然，這種收入分配制度既不公平也無(wú)益于效率，與現(xiàn)代國(guó)家治理理念及社會(huì)主義核心價(jià)值觀格格不入。
而且，編制業(yè)已演變成為公立醫(yī)院一種不公平的競(jìng)爭(zhēng)手段，高等級(jí)公立醫(yī)院利用編制身份挖低等級(jí)公立醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)生，公立醫(yī)院利用編制身份挖非公立醫(yī)院和企業(yè)醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)生。
事實(shí)上，目前編制已經(jīng)很大程度上喪失了此前行政管理的本來(lái)屬性，比如財(cái)政撥款依據(jù)、控制公立機(jī)構(gòu)規(guī)模的工具，而完全演變?yōu)橐环N特權(quán)身份。實(shí)例可以準(zhǔn)確說(shuō)明這一點(diǎn)，我們?cè)L談過(guò)一家部屬三甲醫(yī)院，該醫(yī)院最后一次確定編制指標(biāo)是1994年，當(dāng)時(shí)確定的編制額是1200人，迄今沒(méi)有調(diào)整過(guò)，目前該院實(shí)有在崗員工近4000名，醫(yī)師1400多名。顯然，大部分員工沒(méi)有編制，醫(yī)師也有很多沒(méi)有編制。醫(yī)院對(duì)編內(nèi)編外職工，采取了基本上“同工同酬”的收入分配方案，近些年來(lái)招聘的護(hù)士基本沒(méi)有進(jìn)編制的可能，相當(dāng)部分醫(yī)師也沒(méi)有編制身份，對(duì)于這些醫(yī)生，醫(yī)院采取的辦法是利用編內(nèi)職工退休形成的編制名額，輪流解決編外醫(yī)生的入編問(wèn)題。這表明編制完全成為一種身份，已經(jīng)失去了原有的行政管理本意，同時(shí)已經(jīng)成為事業(yè)單位內(nèi)部管理的一種束縛，已經(jīng)沒(méi)有存在的必要。
調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)行政主管部門和相應(yīng)的事業(yè)單位存在著事實(shí)上的“買賣”編制行為，不同地區(qū)“價(jià)格”不同。我們估算過(guò)，各地編制的“價(jià)格”大約相當(dāng)于編內(nèi)職工十年的工資收入。換言之，一個(gè)通過(guò)“購(gòu)買”編制入編的事業(yè)單位職工，前十年工作的凈收益為零。顯然，這種編制使用辦法，對(duì)入編人員來(lái)說(shuō)，絕非“能者進(jìn)”原則，而是“拼爹”原則。對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，維持事業(yè)編制身份制度，不僅無(wú)助于公平和效率，還滋生腐敗。
同樣重要的一點(diǎn)是，創(chuàng)新型社會(huì)高度依賴人力資本的自由流動(dòng)，只有把專業(yè)人才從事業(yè)單位編制身份的束縛中釋放出來(lái)，消除編制身份對(duì)那些既有能力又有創(chuàng)新精神的專業(yè)人士流動(dòng)的束縛，才能優(yōu)化人力資源配置，才能更好地發(fā)揮專業(yè)人才的創(chuàng)新潛力，創(chuàng)新型社會(huì)才可能發(fā)展起來(lái)。
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