哪種情形下員工可申請經濟補償

　　勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。解除終止勞動合同的經濟補償，是大家非常關心的問題。職工到底因哪些情形離職，用人單位應支付經濟補償呢?下面由學習啦小編為你詳細介紹勞動合同解除的相關法律知識。

　　八種離職情形下員工可申請經濟補償：

　　1、勞動者“被迫離職” 一般來說，勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，但按《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關系。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。

　　用人單位的違法情形包括：未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件;未及時足額支付勞動報酬;未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益;因用人單位原因致使勞動合同無效;用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等。

　　需注意，依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往較復雜。法律規(guī)定的目的，就是促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位有悖誠信，拖延或拒絕支付，才屬于立法所要規(guī)制的對象。

　　因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

　　2、用人單位提出解約 《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。由此可見，在協商一致解除勞動合同時，究竟是由哪方提出的解約，是勞動者能否要求單位支付經濟補償金的關鍵。若解除勞動合同的請求是由用人單位提出的，那么用人單位理應依法支付經濟補償金;若由勞動者提出，則用人單位無須支付補償金。

　　3、用人單位非過失性解約 所謂非過失性解除，指《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：

　　(一)勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　有以上情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償。

　　4、用人單位依法裁員的 《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

　　(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

　　(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位依照以上規(guī)定解除勞動合同的，應當支付經濟補償。