關于一線員工績效管理

　　基層管理人員應該進行良性可持續(xù)的管理，而非簡單粗暴的管理，要處理矛盾而非激發(fā)矛盾。下面是關于一線員工績效管理：

　　一、 FSC績效管理—— 一線員工績效管理

　　1、一線員工績效管理現(xiàn)存問題

　　筆者發(fā)現(xiàn)在制造業(yè)企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)的一線員工績效管理流于形式、脫離實際、未起效果，在管理者及員工中支持度不高。

　　分析其原因，可發(fā)現(xiàn)以下問題：1、考核目的?？己四康拇蠖剂饔谛问?，或僅僅是為了獎懲員工，或單純?yōu)榱丝己硕己恕Ｈ缈己四康亩计x了績效管理的初衷——提升績效，績效管理的效果不佳也不難理解。2、考核指標?？己酥笜酥亟Y果，輕過程指標;重業(yè)績指標，輕發(fā)展指標。考核指標應能體現(xiàn)科學管理與人本管理的融合。3、績效管理過程?？冃Ч芾聿粦褂趯⒖己速Y料存檔，戛然而止。績效管理的最終落腳點應是在績效改善。多數(shù)企業(yè)在考核時，管理者和員工對績效管理的意識只限于考核填表，未上升到對績效改善的具體行動。在下表中還顯示了其他問題，如多數(shù)企業(yè)未進行PDCA循環(huán)，未進行績效管理滿意度調查……一線員工的績效管理應遵循簡單原則，許多企業(yè)的績效考核評價方式、結果分布、計算方式都較復雜。決定績效管理成功的因素在于考核目的、考核指標、績效改善這些因素，而非復雜的評價方式、結果分布和新穎的考核方法。

　　2、什么是FSC績效管理?

　　績效管理應融合人本管理與科學管理的思想，以達成員工和企業(yè)的雙贏局面。FSC(Frontline Score Card)績效管理結合人本管理與科學管理的思想，在兩種經典的管理思想中選取一個平衡點，對一線員工的物質激勵、精神激勵是其目標。FSC績效管理通過對發(fā)展指標和業(yè)績指標的考核，注重績效改善，培養(yǎng)考核關鍵人物和建立雙向、積極的溝通來解決企業(yè)中普遍存在的一線員工績效管理問題。其中發(fā)展指標體現(xiàn)了人本管理的思想，業(yè)績指標體現(xiàn)了科學管理的思想，通過FSC績效管理過程，來達成企業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造互贏：企業(yè)能從業(yè)績指標的達成降低成本、提高利潤，員工因此而獲得物質的獎勵;在發(fā)展指標中，全體員工的智慧激發(fā)出來的“金點子”等持續(xù)改善項目，會給企業(yè)帶來巨大的成本節(jié)約，員工也因參與感的提升獲得自我成就感的滿足，獲得精神激勵。

　　FSC績效管理的關鍵點

　　FSC績效管理不關注復雜的評價方式、結果分布、考核工具(為簡便易行，對操作工可以采取簡單的百分制評分或五級等排列，結果進行強制分布)，不關注各式新穎的考核工具，F(xiàn)SC績效管理的關鍵點在于：

　　①對發(fā)展指標與業(yè)績指標的雙重考核

　　與傳統(tǒng)的績效管理指標相比，F(xiàn)SC績效管理更注重對發(fā)展指標與業(yè)績指標的雙重考核，以此達成員工與企業(yè)的互贏，引導員工與企業(yè)一起發(fā)展(如同愛情一樣，兩人攜手創(chuàng)造生活的日子總是美的)。發(fā)展指標意在引導員工提出技術、工藝改善建議等積極的自我發(fā)展指標，指標可包括提供技術工藝改善建議、提醒他人改正工作中的錯誤、發(fā)現(xiàn)潛在的安全事故等關注發(fā)展的指標。業(yè)績指標與生產效率、生產計劃達成率掛鉤。通過雙重考核，實現(xiàn)了對員工物質和精神的雙重激勵、持續(xù)激勵。

　?、谂囵B(yǎng)考核關鍵人物：基層管理人員

　　富士康跳樓事件告訴我們，基層管理人員應該進行良性可持續(xù)的管理，而非簡單粗暴的管理，要處理矛盾而非激發(fā)矛盾?；鶎庸芾砣藛T在績效考核時不公正的評判會引起員工的不滿，導致離職、怠工等消極現(xiàn)象?？冃Э己诉€甚至被員工認為是“扣錢”的手段。一個優(yōu)秀的基層管理人員能帶出一個高績效的團隊，否則一個失敗的基層管理人員，只能使得員工因績效考核而怨聲載道，離職率攀升。因此，對基層管理人員的績效管理培訓和指導非常重要。在實踐操作層面上，應引導基層管理人員進行公正、公平的績效評價，進行合理的績效面談和績效改善推進。

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　　績效改善是績效管理的最終目標，考核結果不是最終目標。目前多數(shù)制造業(yè)企業(yè)較注重對管理人員的績效改善，而忽視對一線員工的績效改善，認為無法對一線員工進行績效面談。事實上，可以采用即時獎勵、即時引導等方法來對一線員工的績效進行不斷改善。

　?、芙㈦p向、建設性的溝通

　　為何多數(shù)企業(yè)的績效管理流于形式?重要原因之一是缺乏與員工建立雙向、建設性的溝通機制。在世界500強的績效考核中，如果員工對上級評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。摩托羅拉還引入了員工自我評價這一環(huán)節(jié)，當員工自評與主管評價相差值超過一定分數(shù)時，人力資源部將會進行深入調查。在績效面談和績效改善中，雙向、建設性的溝通尤為重要。調查顯示，績效考核如缺乏公正公平，員工的不滿、怨恨等消極情緒會與日俱增，隨之而來的是消極怠工、離職………管理者應與員工進行雙向的溝通，聽取并尊重員工內心的意見，而不是對員工的忽視和冷漠;管理者應與員工針對績效改善進行建設性的、積極的溝通，而非將面談僵持在某一事件的是與非上，要關注對未來工作的改善。把握好雙向的、建設性的、積極的溝通，才不致使績效管理變成員工怨聲載道的罪魁禍首。

　　3、FSC績效管理成果分享

　　筆者所在企業(yè)自使用FSC績效管理以來，從生產部門員工到公司都獲得了極大的收獲。主要的成果分享如下：1)激勵性：員工獲得極大的激勵，相應而得到月度績效獎金以及員工嘉獎(技術工藝改善建議)。2)發(fā)展性：員工因提出技術、工藝改善建議而更加關注自我發(fā)展能力。3)透明性：每個員工的月度績效考核分數(shù)都在生產車間看板展示出來，員工通過透明的看板了解自己及他人的考核分數(shù)，如有任何意見都可向人力資源部進行申訴。4)時效性：考核分數(shù)、績效考核獎金、員工嘉獎都在月末進行評定，部門主管可對月度的業(yè)績表現(xiàn)情況進行回顧，有利于管理者對員工的工作表現(xiàn)進行及時反饋，對可能產生的問題進行及時預防，對員工的優(yōu)異表現(xiàn)進行及時鼓勵。