管理型人才是具有廣博知識和社會經(jīng)驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關(guān)系的人才，管理型人才也需要具備一定的素質(zhì)。以下是由學習啦小編整理的管理型人才的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　管理型人才的介紹

　　管理型人才是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能把握行為變換，調(diào)動一切積極性去完成為什么做的目標。為實現(xiàn)目標，他們機動靈活、應變能力很強。

　　管理型人才的內(nèi)涵

　　經(jīng)濟管理人員在經(jīng)濟活動中比比皆是，在經(jīng)濟工作的各種崗位上都可見到他們的身影。但是，管理人員不一定就是管理人才，作為管理人才有其特定的涵義。

　　簡言之，管理型人才就是從事經(jīng)濟管理活動的人才，也可以說，管理型人才是經(jīng)濟管理人員中的佼佼者。但是，定義越簡略，內(nèi)涵越模糊，外延范圍越寬廣，越使人難以把握。而稍深入、詳細地加以探討，便會出現(xiàn)不同看法。有人認為，管理型人才指在宏觀、中觀和微觀各層次從事經(jīng)濟管理工作的優(yōu)秀人才;又有人認為，企業(yè)的經(jīng)理階層才是管理型人才，其他層次的管理、其他管理人員不應屬經(jīng)濟管理、經(jīng)濟管理人才之列。眾說紛紜，不一而足。可見，在提煉概括經(jīng)濟管理型人才內(nèi)涵時，首先必須確定研究的前提。

　　(1)經(jīng)濟運行不僅僅是企業(yè)微觀層次的活動，而是包含企業(yè)運動在內(nèi)的社會巨系統(tǒng)的整體運動。因此，除了在企業(yè)層次要進行產(chǎn)，供、銷等經(jīng)濟活動外，在國家級層次上，要擔負調(diào)節(jié)總供給與總需求之間的關(guān)系以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)內(nèi)部關(guān)系等方面的管理職能，在地區(qū)或部門管理層次上，也有組織本系統(tǒng)經(jīng)濟運行的功能。雖然，不同國家，各層次的管理功能的強弱、實施管理的形式等有所不同，同一國家的不同時期，各層次管理人才所發(fā)揮的作用也有差異，但經(jīng)濟管理的層次性是共同的。因此，我們說的管理型人才，是包括宏觀、中觀和微觀各層次的經(jīng)濟管理人才。

　　(2)在一個系統(tǒng)內(nèi)，經(jīng)濟管理的任務由全系統(tǒng)管理人員共同擔負。盡管領(lǐng)導層承擔的責任和權(quán)力更大，作用更顯著，更可能成為管理人才，佃不能離開各級、各部門管理人員的出色表演和通力合作。沒有一群管理人才的輔佐，領(lǐng)導層的管理人才也孤掌難鳴。就一個企業(yè)來說，經(jīng)理可以是管理人才，其下供銷、各生產(chǎn)部門以及車間的管理人員，也都可能在本層次上表現(xiàn)出較強的管理能力，成為管理人才。唯有這種各層次管理人才搭配合理的人才群體，才可能使系統(tǒng)高效運行。因此，經(jīng)濟管理人才不僅指經(jīng)理等領(lǐng)導階層。而且也包括其他組織、實施層次的經(jīng)濟工作者中的杰出人士。

　　管理型人才的五大特征

　　(1)實踐性。經(jīng)濟管理人才是在運動中，在對社會生產(chǎn)、交換、分配、消費等環(huán)節(jié)進行組織、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)過程中發(fā)揮作用的，這就決定了經(jīng)濟管理人才突出的實踐性特征。

　　首先，經(jīng)濟管理人才來自于管理實踐。固然，先天的生理和心理素質(zhì)是管理人才產(chǎn)生和成長不可缺少的基礎(chǔ)，但關(guān)鍵還在于后天的實踐。只有實踐的磨礪，才能使管理人員的組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力得以增強，才能使管理人才脫穎而出。離開了管理實踐絕不可能產(chǎn)生管理人才。

　　其次，經(jīng)濟管理人才必須服務于管理實踐。只有服務于管理實踐，管理人才的功能和作用才能充分體現(xiàn)，管理人才的素質(zhì)和能力才能進一步提高。目前有一種社會現(xiàn)象，即某些管理人才成名后就被賦于各種頭銜，或者到處講演作報告，使其脫離了管理實踐。結(jié)果，往往是原管理系統(tǒng)缺乏組織協(xié)調(diào)，系統(tǒng)效能迅速下降，或者是管理人才的管理才能荒疏，不能適應實踐的要求。這種現(xiàn)象從反面告訴我們管理人才服務于管理實踐的必要性。

　　再次，實踐是檢驗管理人員是否成才的試金石。管理人才的認定不是以自封或者他人的贊賞為標準，而只能由管理實踐來裁定。只有在實踐中顯示才能，取得相當成績，才能真正成為當之無愧的管理人才。

　　(2)對象性。經(jīng)濟管理人才與其他管理人才的一個明確區(qū)別是，他們是以經(jīng)濟活動為主要領(lǐng)域，以各種生產(chǎn)要素為管理對象的。作為其管理對象的生產(chǎn)要素，可以是人力資源，可以是資金、物資，可以是信息、技術(shù)，也可以是各種要素的綜合。在一定程度上，管理人才本身也作為經(jīng)濟活動的要素之一，融于系統(tǒng)運動之中。管理人才能力的大小，往往可以用其組織生產(chǎn)要素的多寡、生產(chǎn)要素發(fā)揮效能的高低來衡量。另一方面，也可以管理某種特定生產(chǎn)要素的種屬作為區(qū)別不同類型的經(jīng)濟管理人才的一個標準。比如，專門從事資金管理的人才稱為財政管理人才或金融管理人才，等等。

　　(3)創(chuàng)造性。經(jīng)濟管理人才區(qū)別于一般管理人員的最本質(zhì)的特征是其創(chuàng)造性。這個特征集中表現(xiàn)在管理人才在經(jīng)濟運行過程中創(chuàng)造性地運用所掌握的知識和職權(quán)，取得創(chuàng)新和發(fā)展的能力上?，F(xiàn)代商品經(jīng)濟中，市場競爭異常激烈，國與國之間搶占經(jīng)濟、技術(shù)制高點的競賽也十分活躍。經(jīng)濟管理人才只有充分發(fā)揮創(chuàng)造能力，發(fā)現(xiàn)和把握稍縱即逝的新機會，適應和改變新環(huán)境，才能開發(fā)和創(chuàng)造新成果，達到本系統(tǒng)突飛猛進的新境界。尤其是我國目前階段，體制改革、對外開放和經(jīng)濟發(fā)展部處在大變動之中，更是管理人才施展創(chuàng)造性才能的大好時機，同時，也更需要各層次各部門管理人才充分發(fā)揮創(chuàng)造性才能，開拓出一條適合于中國國情的社會主義建設的新路。創(chuàng)造性活動是管理人才的共同特征，但各層次創(chuàng)造能力的要求有所不同。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者、美國著名學者西蒙曾指出：“愈往高層，領(lǐng)導者就愈無法找到符合決策的明確程序，這就往往要依靠各級管理者本身的經(jīng)驗、判斷力，直覺和創(chuàng)造力。。因此愈往高層，創(chuàng)造性能力的要求愈高。創(chuàng)造能力的強與弱，是判斷一個系統(tǒng)的管理者成熟與否的重要依據(jù)，也是判明其是否能升遷，能否掌管更高一級管理職權(quán)的一個重要條件。

　　(4)層次性。如前所述，管理職能是分層次的。因此，管理人才也有層次性。

　　從管理范圍上劃分，可分為宏觀管理人才、中觀管坦人才節(jié)微觀管理人才。宏觀管理人才一般是國務院、經(jīng)濟綜合管理部門的領(lǐng)導人士和管理工作者中的杰出者;各部門，各地區(qū)的領(lǐng)導人和管理人員中的優(yōu)秀者，屬于中觀管理人才;而企業(yè)層次上，管超人才一般作為微觀管理人才看待。

　　從管理人才的素質(zhì)上劃分，一般可分為高級管理人才，中級管理人才和初級管理人才。在一般情況下，我們把具有高級經(jīng)濟師以及相當于這種職稱并從事管理工作的管理人才稱為高級管理人才，具有經(jīng)濟師職稱及相當者稱為中級管理人才，具有助理經(jīng)濟師職稱及相當者稱為初級管理人才。

　　當然，上述區(qū)分不一定都十分合理，但大致反映了層次的概貌。在各層次人才的劃分中，每一層次又可劃分為若干子層次，各層次又可分為各種類型的管理人才。而且，層次性的劃分又是相對的、動態(tài)的。各層次管理人才可能囚人才波動而發(fā)生變動。管理人才到底屬于哪個層次，還要視其當時所處的具體環(huán)境而定。

　　(5)效益性。一般說來，經(jīng)濟管理人才工作的目標和所服務的系統(tǒng)的目標是一致的，這就是要通過管理勞動獲得更大的效益。經(jīng)濟管理人才的活動，也主要是圍繞提高效益的目標而進行的。他們要精心籌劃，組織調(diào)動系統(tǒng)內(nèi)外能利用的生產(chǎn)要素，盡力結(jié)成最佳組合，去取得更高的產(chǎn)出。這里的效益主要指經(jīng)濟效益，即在一定時間內(nèi)，用盡量少的投入去爭取盡可能多的符合社會需要的產(chǎn)出。產(chǎn)出盡可能多的含義，一是實物尼要多，二是在市場實現(xiàn)后的貨幣形態(tài)的價值量要多。通俗地說，即賺的錢要多。這個目標，是經(jīng)濟管理人才和其它人才相區(qū)別的又一個重要標志。

　　當然，經(jīng)濟管理人才所要實現(xiàn)的目標也包括社會效益，而凡在一定程度上，經(jīng)濟效益目標的實現(xiàn)是以社會效益目標為前提的。如果沒有較好的社會效益，經(jīng)濟效益不可能提高。管理人才必須 考慮社會效益因素。只不過在不問的七次上，社會效益的地位有所不同。在微觀層次上，管理人才首先考慮的是經(jīng)濟效益。社會效益是隱藏在經(jīng)濟效益的背后起制約作用的。而隨著管理層次的提高，社會效益因素在管理者心目中的份量也在加重。這是客觀環(huán)境變化和管理職能不同所使然，不能苛求低一層次來執(zhí)行更高層次應執(zhí)行的職能。

　　管理型人才必備的素質(zhì)

　　高級管理人才的必備素質(zhì)社會學家分析，21世紀第一層次的職業(yè)當屬于高智力集團。因此，近幾年國內(nèi)企業(yè)不惜以年薪50萬元、100萬元招聘高級知識人才，組成企業(yè)高智力集團。新的職業(yè)結(jié)構(gòu)對高級人才的素質(zhì)要求愈來愈高，未來的高級知識人才既不是單純的技術(shù)專家，也不是精通領(lǐng)導藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導自己的團隊在同心協(xié)力完成 既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。未來的高級人才需要怎樣的素質(zhì)呢?

　　敏銳的洞察能力。加入世貿(mào)組織后，我國各個領(lǐng)域與國際社會的接觸更加頻繁，競爭更加激烈。在這種環(huán)境中，高級人才能否辨別真?zhèn)?、分清得失，能否運籌帷幄、審時度勢，能否居安思危、見微知著，能否沉著應對、趨利避害，很大程度上決定著我們能否掌握企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)，有效地抵御WTO對企業(yè)帶來的經(jīng)濟風險。

　　靈敏的應變能力。加入世貿(mào)組織對國家的體制改革和機制創(chuàng)新提出新課題，也對高級人才的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導作風提出了新要求。高級人才在觀念、作風上能否在較短時間內(nèi)轉(zhuǎn)變和適應是對其應變能力的巨大考驗。

　　豐富的想像能力。它是高級人才必需的技能。富于想像力有利于收集并獲得廣泛、大量的信息與知識;想像力還可以開拓思維方法及觀察的視野。換一句話說，想像力在某種程度上可以帶動創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。

　　出色的指揮能力。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物———能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室，不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為高級人才最好是戰(zhàn)地指揮家。

　　感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導層或員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，不是把信任建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。

　　培養(yǎng)員工的能力。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，更重要的是在無形中提升企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)個人、集體同升共榮的價值觀。 說服與交流能力。公司間的交往要求高級人才能應付越來越多的人際關(guān)系并具有越來越高的游說能力。在節(jié)奏本來就很快的工作環(huán)境中，內(nèi)部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發(fā)展的源泉。

　　尊重別人的能力。在組織工作中不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人并學會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

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