績效工資1—8系數(shù)怎么算
績效工資1—8系數(shù)怎么算
績效工資是調(diào)動各級員工工作積極性,激勵員工持續(xù)改進(jìn)工作,促進(jìn)公司經(jīng)營管理。下面學(xué)習(xí)啦小編來告訴你績效工資1 8系數(shù)怎么算,希望能幫到你。
績效工資1 8系數(shù)怎么算
績效系數(shù)根據(jù)所有員工可能得的績效分?jǐn)?shù)的分布轉(zhuǎn)化來的。有多種方法。
你說的固定的1.2,1.0,0.8是采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行確定的。如將所有的的得分劃分區(qū)間,轉(zhuǎn)為系數(shù),這個系數(shù)是人為定的,不是自動折算的。如績效滿分100分,120分及以上的系數(shù)為1.2,100-120之間為1.0,等。
一種是100分制得分直接除以100轉(zhuǎn)為績效系數(shù)。
還有一種是最簡單的評ABCDE等,直接轉(zhuǎn)化成系數(shù)。
績效工資的激勵作用
達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資??冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān),所以一說起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題,找到差距進(jìn)行提升,最后達(dá)到雙贏。
績效工資的考核原則
1、客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合,定量考核為主,定性考核為輔;
2、考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則;
3、輔導(dǎo)改進(jìn)原則。考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效,完成經(jīng)營管理目標(biāo)。每次考核期間和考核后,主管應(yīng)及時向被考核者指出工作中的不足,幫助其改進(jìn)績效。
績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)
5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求,得到來自客戶或上司的高度評價或表揚(yáng)。通常都是很主動自覺地去完成,根本無需催促。
4分工作績效達(dá)到或超過本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):按照規(guī)定要求完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到或超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能主動自覺地去完成,無需催促。被服務(wù)的對象是滿意的。
3分正??山邮埽ぷ骺冃Ы?jīng)常維持本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求,基本沒有投訴現(xiàn)象,基本能主動自覺地開展各項工作,屬于基本滿意。
2分需改進(jìn),工作績效未達(dá)到本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):時有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),有投訴現(xiàn)象(但不嚴(yán)重),經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù),屬于不太滿意。
1-0分不良,工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常有投訴發(fā)生,屬于很不滿意。