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      2017南京病假工資如何計算_新勞動法病假工資的規(guī)定(2)

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      2017南京病假工資如何計算_新勞動法病假工資的規(guī)定

        工資計算的主要內(nèi)容

        計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;新參加工作職工的見習(xí)工資(學(xué)徒的生活費(fèi));運(yùn)動員體育津貼。

        計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括:實(shí)行超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務(wù)包干方法支付給個人的工資;按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

        獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括:生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。

        津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補(bǔ)貼。

        津貼。包括:補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術(shù)性津貼,及其他津貼。

        物價補(bǔ)貼包括:為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼。

        加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。

        特殊情況下支付的工資包括:根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

        工資計算的主要目的

        讓人才脫穎而出,給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜,好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng), 鼓勵弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計,每年加個一二百元,以示對員工長期服務(wù)的肯定,其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù),必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會,已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強(qiáng)的員工,每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升,這批員工在企業(yè)里長生不老,光聽話不做貢獻(xiàn)。不如考慮,對于長期服務(wù)的員工,設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎,以榮譽(yù)+適當(dāng)獎勵的方式去體現(xiàn)。

        吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則:對外具備競爭力、對內(nèi)具備公平性、對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè),一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪,那么5萬年薪能不能挖過來?肯定不行,回報太低。在設(shè)計員工薪酬時,企業(yè)必須尊重市場的規(guī)律,以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。

        基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中,員工相對處于弱勢,是風(fēng)險較大的一方,所以員工本身具備不安全感,所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同,能給他買保險、及時發(fā)放工資,這都是源于安全的保障需求。做為企業(yè)管理者必須重視這種需求,特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中,首先得讓員工有安全感,員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

        價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單,一共分為四級,員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級,這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理,技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?肯定不一樣,但他們拿的薪酬卻一樣,貢獻(xiàn)大的那個人不平衡,這就是忽略了崗位的價值。企業(yè)給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的,而是必須基于崗位價值,回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。

        結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心,因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān),公司賺了2000萬,他非常不高興,為什么呢?因為公司賺200萬時,他拿12萬年薪;公司賺了2000萬,他還是拿12萬年薪,他覺得分紅不均,覺得嚴(yán)重心理不平衡,這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了,自己什么好處都沒有,是不會賣命工作的。所以,在設(shè)計高管人員薪酬時,要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計,都是為了將中長期的利益結(jié)合起來,形成利益共同體。


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