有績效工資崗位工資的算法
有績效工資崗位工資的算法
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量。接下來請欣賞學(xué)習(xí)啦小編給大家網(wǎng)絡(luò)收集整理的有績效工資崗位工資的算法。
有績效工資崗位工資的算法
基本工資崗位工資和績效工資都屬于勞動者合法報酬的有機組成部門，具體的計算方法取決于用人單位的人力資源制度，用人單位依法支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
有績效工資崗位工資的構(gòu)成
1. 崗位工資:體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)
崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整。
崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價確定。
2. 年功工資:依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力。
3. 績效工資:根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元。
4. 基礎(chǔ)工資:工廠依據(jù)地方物價水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能
5. 津貼:國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
有績效工資崗位工資的主要計算方法
績效工資實際發(fā)放數(shù)額一般與部門及個人績效有關(guān)，在實際應(yīng)用中，華恒智信總結(jié)出有以下幾種主要方法:
績效工資只與個人績效有關(guān)
這是最簡單的將考核與績效工資掛鉤的方法，被很多企業(yè)所采用。例如，某企業(yè)員工月度績效工資計算如下:
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數(shù)
個人月度績效考核系數(shù)計算有兩種方式:一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計算。
1. 根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)計算
根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)計算有兩種方法:一種方法只與自己的分?jǐn)?shù)有關(guān)，稱之為絕對分?jǐn)?shù)法;另一種方法不僅與自己的分?jǐn)?shù)有關(guān)系，還與同事的分?jǐn)?shù)有關(guān)系，稱之為相對分?jǐn)?shù)法。
(1)絕對分?jǐn)?shù)法
舉例來說，如果個人季度績效考核系數(shù)等于個人績效考核分?jǐn)?shù)除以100，這種安
排就會有一個比較大的弊端，即給員工的感覺是無論干得多么好，也很難拿到全部績效工資，這對員工的積極性會有一定影響。
如果對個人季度績效考核系數(shù)的公式做出如下修訂，變?yōu)?
個人季度績效考核系數(shù)=1+(個人季度績效考核分?jǐn)?shù)-80)/80
那么，員工的積極性就會有一定程度的提高。當(dāng)然，這種安排相當(dāng)于提升了個人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時，要考慮這種影響。
(2)相對分?jǐn)?shù)法
相對分?jǐn)?shù)法是員工的績效工資不僅與自己的考核分?jǐn)?shù)相關(guān)，而且與本部門的績效考核平均分?jǐn)?shù)有關(guān)系。
2. 根據(jù)績效考核結(jié)果計算
個人績效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。
如果公司績效工資比例較大，公司內(nèi)部還沒形成比較強的業(yè)績導(dǎo)向文化，那么可以將績效考核系數(shù)差距縮小
績效工資與部門及個人績效有關(guān)
員工的績效工資除與本人績效掛鉤外，還和整個部門的績效掛鉤，這適合于團(tuán)隊性質(zhì)工作的部門。與部門掛鉤的方法有三種:一是根據(jù)部門績效考核分?jǐn)?shù)計算，二是根據(jù)部門績效考核結(jié)果計算，三是總額控制法。
1. 根據(jù)部門績效考核分?jǐn)?shù)計算
(1)絕對分?jǐn)?shù)法
舉例來說:
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數(shù)×部門月度績效考核系數(shù)
部門季度績效考核系數(shù)等于部門績效考核分?jǐn)?shù)除以100，個人績效考核系數(shù)可以根據(jù)分?jǐn)?shù)計算，也可以根據(jù)績效考核結(jié)果計算。
(2)相對分?jǐn)?shù)法
員工的績效工資除與個人績效考核結(jié)果、本部門績效考核結(jié)果掛鉤外，還和其他部門的績效考核結(jié)果有關(guān)系。
2. 根據(jù)部門績效考核結(jié)果計算
(1)與部門考核結(jié)果直接掛鉤
例如，某企業(yè)員工月度績效工資計算如下:
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數(shù)×部門月度績效考核系數(shù)
個人、部門月度績效考核系數(shù)有兩種計算方式:一種是根據(jù)分?jǐn)?shù)來計算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計算。
(2)與部門考核結(jié)果間接掛鉤
與部門考核結(jié)果間接掛鉤的方法，在績效工資計算公式上，沒有體現(xiàn)與部門績效的關(guān)系，但這并不意味著員工個人績效工資與部門績效沒有關(guān)系。通過對不同績效考核等級部門員工考核等級的比例進(jìn)行強制規(guī)定，以實現(xiàn)員工利益和部門利益的一致。
3. 總額控制法
總額控制法即控制某個部門的績效工資總額，績效工資總額和整個部門的考核結(jié)果掛鉤。
看了“有績效工資崗位工資的算法”的人還看了：