員工薪酬管理
員工薪酬管理
員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“員工薪酬管理”，這其中也許就有你需要的。
如何提高員工薪酬管理的滿意度
員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。
社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評(píng)的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行?？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個(gè)問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。
比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。
員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問題;如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問題，但這時(shí)往往已喪失了解決問題的時(shí)機(jī)。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。
中小企業(yè)核心員工的薪酬管理
市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
一、中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征
中小企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營才能的員工，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要力量。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)工人、開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財(cái)專家等。他們或經(jīng)過較長的教育和培訓(xùn)，或有長期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營管理才能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心員工具有如下特征:
1.控制企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能。市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,核心員工更是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心員工的價(jià)值根植于自身的獨(dú)特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復(fù)制和擴(kuò)散，能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。
2.可替代性差。對(duì)于普通崗位員工,企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時(shí)增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術(shù)、知識(shí)和客戶關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營所需的關(guān)鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對(duì)手會(huì)以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強(qiáng)自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時(shí)雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元?dú)獯髠?/p>
3.再受雇能力強(qiáng)。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強(qiáng)的再受雇能力。近年來，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對(duì)于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應(yīng)求。企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與經(jīng)歷培養(yǎng)出來的關(guān)鍵崗位員工，成為競爭對(duì)手競相爭奪的對(duì)象。核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多,卻是企業(yè)價(jià)值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失,也是最可怕的損失。
4.具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過長期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。同時(shí)，在人力資源市場配置機(jī)制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強(qiáng)的價(jià)值增殖能力，在組織地位和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給與合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會(huì)普遍的尊重。
5.秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。隨著社會(huì)價(jià)值觀的變遷、勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，如何最大化延長核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。
二、中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問題
1.忽視核心員工薪酬的戰(zhàn)略價(jià)值。中小企業(yè)對(duì)核心員工薪酬的戰(zhàn)略價(jià)值普遍缺乏清醒認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)經(jīng)營范圍相對(duì)狹窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)簡單，流程較短，少數(shù)核心崗位起著關(guān)鍵性作用。這些核心崗位對(duì)員工的從業(yè)技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工，發(fā)展的動(dòng)力也主要來源于核心員工。
中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)就業(yè)環(huán)境對(duì)人力資源的吸引力不高。對(duì)外部人力資源而言，中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)高，職位穩(wěn)定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對(duì)內(nèi)部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風(fēng)險(xiǎn)較高，導(dǎo)致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性較差，削弱了產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭力，客戶滿意度下降，影響了企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。因此，核心員工對(duì)中小企業(yè)的安全運(yùn)營具有很高的戰(zhàn)略價(jià)值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰(zhàn)略作用。
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節(jié)與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節(jié)現(xiàn)象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)和薪酬設(shè)計(jì)之間建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，要在工作分析的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設(shè)計(jì)，增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，對(duì)核心員工適度授權(quán)，適時(shí)進(jìn)行崗位評(píng)估，在貨幣性報(bào)酬上準(zhǔn)確反映崗位價(jià)值。
合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構(gòu)建有效的業(yè)績評(píng)估機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績。要體現(xiàn)這個(gè)原則，必須建設(shè)科學(xué)的業(yè)績評(píng)估制度，將績效考核結(jié)果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業(yè)沒有成熟的核心員工業(yè)績考核制度，導(dǎo)致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿意度較低。
3.對(duì)現(xiàn)代薪酬的內(nèi)涵存在片面認(rèn)識(shí)。在許多中小企業(yè)，核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項(xiàng)重要開支，但并沒有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對(duì)員工薪酬存在片面認(rèn)識(shí)，對(duì)核心員工的薪酬堅(jiān)持金錢至上觀，缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬內(nèi)涵的全面認(rèn)識(shí)。
現(xiàn)代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認(rèn)為薪酬是組織針對(duì)員工服務(wù)的全部報(bào)償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利。“內(nèi)在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內(nèi)在體驗(yàn)，包括對(duì)工作的滿意、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵(lì)功能，應(yīng)當(dāng)互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。
相比普通員工，核心員工更加追求內(nèi)在的報(bào)酬。研究表明，核心員工注重的前四個(gè)報(bào)酬因素及比重依次為：個(gè)人成就(34%)、工作主動(dòng)(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢財(cái)富(7%)。貨幣性報(bào)酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報(bào)酬滿足需要的基礎(chǔ)上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開展工作，成為核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)。
4.缺乏長期激勵(lì)。中小企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工的長期激勵(lì)機(jī)制，這也成為核心員工離職率高的一個(gè)重要原因。核心員工的人力資本價(jià)值很高，除了表現(xiàn)為即期價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持久性。采用股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)機(jī)制在西方國家已得以廣泛應(yīng)用，但在我國的中小企業(yè)還沒有得到有效實(shí)施。同時(shí)，采用諸如虛擬股票等手段的股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)新不足。
三、中小企業(yè)核心員工薪酬管理優(yōu)化措施
1.核心員工的薪酬必須貫徹戰(zhàn)略導(dǎo)向。我國中小企業(yè)平均壽命不足三年，發(fā)展的持續(xù)性很差。中小企業(yè)衰亡的重要因素是人才鏈的斷裂，而人才鏈的斷裂主要表現(xiàn)為核心人力資源的持續(xù)流失。中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度重視薪酬對(duì)穩(wěn)定核心人力資源隊(duì)伍的重要性。
企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用大小有別，企業(yè)必須針對(duì)不同類別的員工來制定相應(yīng)的薪酬策略，通過有效措施來優(yōu)先保障核心人力資源的薪酬?？紤]到核心人力資源離職的風(fēng)險(xiǎn)損失，為了吸引和維持核心人力資源，核心員工的薪酬必須充分反映風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，真正從戰(zhàn)略高度體現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心人力資源隊(duì)伍建設(shè)的重視。
2.實(shí)施全面薪酬制度。與傳統(tǒng)的單一貨幣薪酬觀不同，現(xiàn)代薪酬的支付手段日趨多維化。相對(duì)普通員工而言，核心員工對(duì)薪酬的要求也更趨向于多維。薪酬的多維性涵蓋了外在的貨幣性報(bào)酬和內(nèi)在的非貨幣性報(bào)酬，兩者各自具有不同的激勵(lì)功能，應(yīng)當(dāng)互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。
內(nèi)在的非貨幣性薪酬的支付途徑之一是不斷創(chuàng)造薪酬支付的“雷尼爾效應(yīng)”。美國華盛頓大學(xué)依山傍水，校園周邊大小湖泊星羅棋布，圣潔的雷尼爾雪山、神秘的圣海倫火山近在咫尺，美麗的風(fēng)光令人流連忘返。為了可以時(shí)刻欣賞到美麗的湖光山色，華盛頓大學(xué)的很多教授們愿意放棄獲取更高收入的機(jī)會(huì)，接受比美國大學(xué)教授的平均工資水平低20%左右的工資。他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。華盛頓大學(xué)的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來支付的。這種支付方式節(jié)約了貨幣支付成本，改善了支付結(jié)構(gòu)，滿足了教授們對(duì)薪酬的多維性要求，穩(wěn)定了教授隊(duì)伍。
受此啟發(fā)，中小企業(yè)也可以不斷創(chuàng)造薪酬的“雷尼爾效應(yīng)”，來改善薪酬制度的效率。結(jié)合全面薪酬的理念，通過創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)“雷尼爾”效應(yīng)，可以極大地提高核心員工薪酬滿意度水平。管理者要綜合考慮核心員工需求得到滿足的最優(yōu)化結(jié)構(gòu)，善于尋求貨幣薪資的替代品。對(duì)核心員工而言，平等的管理者與員工關(guān)系、合理的權(quán)力分享、充分的溝通和尊重、自主地工作、工作與家庭生活，與貨幣性薪酬共同構(gòu)成了高效的薪酬制度，成為穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的法寶。
3.合理確定薪酬三個(gè)層次公平的優(yōu)先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平具有三個(gè)層次，即外在公平、內(nèi)在公平和個(gè)人公平，其中外在公平強(qiáng)調(diào)薪酬的市場競爭力;內(nèi)在公平強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬差距的合理性;個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)因個(gè)人年資、能力和業(yè)績因素導(dǎo)致的薪酬差距的合理性。
由于核心人力資源的稀缺性和職位的重要性，其離職導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)損失大，中小企業(yè)必須理智處理企業(yè)內(nèi)部不同員工群體薪酬公平的優(yōu)先次序，核心員工的薪酬應(yīng)該優(yōu)先體現(xiàn)薪酬的外部公平性。針對(duì)核心員工流動(dòng)地域范圍廣的特點(diǎn)，要擴(kuò)大薪酬市場調(diào)查的地域范圍，加強(qiáng)核心員工薪酬的市場跟蹤調(diào)查，采取具有市場競爭力的薪酬策略，提高核心員工薪酬的支付水平。
4.優(yōu)化貨幣性薪酬管理
(1)采取寬帶薪酬制度確定基本薪酬。寬帶薪酬將傳統(tǒng)職位等級(jí)工資中的幾個(gè)相鄰等級(jí)合并為一個(gè)等級(jí)，使每個(gè)職位等級(jí)涵蓋的范圍變寬，在整體上形成少數(shù)幾個(gè)大跨度的薪酬等級(jí)?；谥行∑髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，核心員工沿著縱向的行政階梯升遷的機(jī)會(huì)有限，采取寬帶薪酬制度，將員工薪酬的增長與員工核心能力的增強(qiáng)和業(yè)績的改善聯(lián)系起來，打破傳統(tǒng)薪酬支付方式所維護(hù)和強(qiáng)化的組織內(nèi)部等級(jí)制，對(duì)核心員工的人力資本價(jià)值和關(guān)鍵作用做出制度性肯定。
(2)采取中長期激勵(lì)手段穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。中長期激勵(lì)手段可以穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍?？梢圆扇〉姆绞街饕袉T工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)和長期利潤分享等，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心員工長期服務(wù)的重視，也是對(duì)核心員工長期服務(wù)的合理回報(bào)，對(duì)核心員工在職期間的表現(xiàn)還可以起到明顯的激勵(lì)作用，激勵(lì)他們將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而大大提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。
5.增強(qiáng)薪酬管理與其他人力資源管理職能的協(xié)同效應(yīng)。改進(jìn)核心員工薪酬的管理水平，必須完善其他人力資源管理職能，發(fā)揮其他人力資源管理職能對(duì)薪酬管理的協(xié)同增效作用，為薪酬管理提供支撐。
企業(yè)要為核心員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者要明白，核心員工的職業(yè)規(guī)劃工作要賦予員工更多的主動(dòng)權(quán)。在與員工的良性互動(dòng)中，評(píng)估職業(yè)生涯機(jī)會(huì),設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路。圍繞職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,不斷更新和儲(chǔ)備員工的知識(shí)和技能,為核心員工的成長提供有力的支持。應(yīng)在工作分析和工作再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，開展崗位價(jià)值評(píng)估，為薪酬的制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)。改進(jìn)企業(yè)的績效評(píng)估體系,在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績效的過程考核和考評(píng)人員組成上，要貫徹公開、公平和公正的基本原則，尊重核心員工的內(nèi)心感受，給與核心員工充分的參與機(jī)會(huì)。
企業(yè)薪酬管理五要素
發(fā)達(dá)國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟, 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題, 卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。怎樣降低薪酬體系的運(yùn)行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用，有以下五要素：
一、保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖, 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。目前, 我國房地產(chǎn)住宅行業(yè)上的領(lǐng)頭人—萬科，如日中天, 蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多, 作為近些年快速成長并取得巨大成功的房地產(chǎn)企業(yè), 有效的人力資源管理功不可沒。萬科連續(xù)多年推行“掠奪式”人力資源招募策略,，通過高薪全國范圍挖人。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。
二、發(fā)揮績效、薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說, 包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn): 績效管理。正如Motorola 公司所說: 企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)?，F(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)于精神激勵(lì), 物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍, 激勵(lì)效果也更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績效的回報(bào)。應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo), 通過績效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對(duì)員工個(gè)體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵(lì), 充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
三、保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定, 關(guān)系到廣大員工的切身利益, 影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。薪酬制度不宜輕易變動(dòng), 必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性, 以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期, 進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面, 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整, 尤其在外界環(huán)境發(fā)生劇烈變動(dòng)，薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。近年來CPI 指數(shù)逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正，黨組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行? 就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
四、薪酬管理的基本要求是規(guī)范操作
現(xiàn)實(shí)中, 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患,就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者, 必須培養(yǎng)良好的職業(yè)道德, 真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀, 擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者。
五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿意度調(diào)查中, 薪酬方面的評(píng)價(jià)得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營管理層和人力資源部門十分頭疼的問題, 企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿意。原因何在? 筆者認(rèn)為, 薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè), 在人力資源管理方面, 有兩件事最為神秘和高深莫測: 一是干部任用, 二是工資支付。事實(shí)上, 在工資支付方面, 制度越是復(fù)雜深?yuàn)W, 員工越是牢騷滿腹;工資確定依據(jù)越多、越不公開, 員工對(duì)工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密, 員工關(guān)注程度越高, 私下議論越是熱烈。
因此,無論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型, 都應(yīng)把企業(yè)的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透。否則, 即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本,員工并不見得滿意, 組織的士氣并不見得提高。
實(shí)踐證明，薪酬溝通有效與否, 對(duì)薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領(lǐng)會(huì)并認(rèn)真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營策略, 同時(shí)還要注意與企業(yè)績效管理的有效銜接, 要注意制度設(shè)計(jì)的彈性要求, 要合法合規(guī)合情合理, 要溝通有效。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“員工薪酬管理”，希望大家能夠喜歡!
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