薪酬管理體系
企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，學習啦小編把整理好的薪酬管理體系分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
****有限公司薪酬體系
企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，合理的體系能驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續(xù)發(fā)展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1.戰(zhàn)略導向原則：
企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2.經(jīng)濟性原則：
企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.體現(xiàn)員工價值的原則
企業(yè)薪酬制定時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。
4.激勵作用原則 ：
企業(yè)薪酬制定時必須充分考慮薪酬的激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5.相對公平(內(nèi)部一致性)原則
相對公平原則主要包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6.外部競爭原則
企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章 總則
第一條 為建立科學合理的薪酬架構，激勵并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調(diào)動員工工作積極性，特制定本制度。
第二條 以員工崗位責任、勞動態(tài)度、勞動技能、勞動績效、等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
每三條 構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第四條 公司根據(jù)上年的經(jīng)營情況、來年的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，確定公司來年的工資總額。
第二章 薪酬結構
第五條 薪酬結構
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資?；竟べY確定的主要依據(jù)有：社會同行業(yè)人員的市場水平、勞動者本人的勞動技能和綜合素質(zhì)?；竟べY按照基層員工、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個不同的等級。崗位工資確定的主要依據(jù)是崗位職級、個人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個崗位的崗位工資先確定一個范圍，然后劃分成5級。各個不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級序表。考核工資根據(jù)各部門考核結果進行發(fā)放。
2、福利：
公司根據(jù)發(fā)展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節(jié)日費、賀儀費等，具體實施標準詳見附錄2 重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標準表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節(jié)日費、賀儀費發(fā)放標準
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度范圍不同。月獎和季度獎根據(jù)公司經(jīng)營情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據(jù)員工考核結果確定具體發(fā)放金額(具體發(fā)放額度范圍詳見附錄4 重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎金發(fā)放標準表)。根據(jù)當年的經(jīng)營情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會同意后執(zhí)行。
4、績效：
公司依據(jù)總體經(jīng)營目標超額完成情況及員工個人業(yè)績超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎金數(shù)額。
5、特別獎金：
公司行政部根據(jù)員工工作情況，制訂年終評優(yōu)方案報相關領導同意后執(zhí)行。評選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻的公司員工，按員工當年貢獻發(fā)放特別獎金。
第三章 薪酬職級、職檔
第六條 公司薪酬結構共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的(如顧問等)所有正式員工崗位。
第七條 各崗位職級的確定
公司行政部根據(jù)各崗位的職位描述，依據(jù)各崗位的重要程度、對公司的貢獻、所承擔的責任、所需要的非凡技能等付酬點確定各崗位的職級范圍。
第八條 員工職級、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經(jīng)理提出初步意見，報總經(jīng)理同意后確定。
2、公司部門經(jīng)理，由分管領導提出初步意見，報總經(jīng)理同意后確定。
3、公司總監(jiān)級以上的由公司常務副總提出方案，報公司總經(jīng)理確定。
第九條 職位職級的調(diào)整
綜合行政部每年進行地區(qū)及行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級、職檔調(diào)整方案，報分管領導、總經(jīng)理批準。作為來年各崗位職級設定的依據(jù)。
第十條 員工工資職級的調(diào)整
1、工作崗位調(diào)整
公司根據(jù)每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動崗位即調(diào)整工資職級。
2、考評調(diào)整
公司根據(jù)每年底對員工的考評結果進行來年工資職級調(diào)整。
第十一條 員工薪酬的成長性
1、 基本工資依據(jù)物價指數(shù)上升和同行業(yè)社會平均水平調(diào)整;
2、 崗位工資依據(jù)崗位調(diào)整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻大小進行調(diào)整。
3、 獎金與績效：根據(jù)公司效益和個人工作考評結果進行調(diào)整。
第四章 薪酬發(fā)放
第十二條 工資發(fā)放：每月行政部依據(jù)員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條 福利發(fā)放：依據(jù)附錄2和附錄3中確定標準發(fā)放。第十四條 獎金發(fā)放：月獎和季度獎根據(jù)公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應考核結果報總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎依據(jù)公司整體經(jīng)營目標超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會同意后發(fā)放。 第十五條 績效發(fā)放：
根據(jù)公司制訂的績效考核辦法相關規(guī)定及考核結果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績效獎。
第十六條 特別獎金發(fā)放：
公司根據(jù)行政部年終考評結果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放。
第十七條 試用期員工按轉正崗位的工資標準的80%發(fā)放，無獎金和績效。
第六章 附則
第十八條 公司實行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個人工資，否則，公司將視其情節(jié)輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條 本制度由行政部負責解釋，自頒布之日起執(zhí)行。
如何有效管理薪酬體系
薪酬管理一直是企業(yè)必須面對的棘手的問題，一方面，薪酬關系到員工的切身利益，管理得好壞直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結構的差異，導致企業(yè)間實際的薪酬體系千差萬別，具有及強的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對每個企業(yè)來講都是極大的挑戰(zhàn)。
事實上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結構策略。 所謂薪酬差異策略是指通過什么樣的方式來確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績效工資制，結構工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結底是有崗位，績效，能力和市場四要素組成，也就是說，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實際操作中，這四要素不可能達到平衡，因為由于崗位的工作性質(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個因素起輔助作用。
基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結構以及相對穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責、技能以及工作負荷都相對穩(wěn)定，隨著內(nèi)部管理的深化，崗位與崗位之間的職責交叉以及空白都會減少，員工的認同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來越大，對組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。
基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵員工努力學習與本職工作有關的各項技能，讓員工能夠承擔多項任務來應對外部環(huán)境。
基于績效的薪酬策略。適用于績效可測度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點與缺點同樣明顯，優(yōu)點體現(xiàn)在激勵方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績效指標，一定會隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵員工為與考核指標無關的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外一個極端是過分強調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。
基于市場的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個極端的人才，高端如公司高層，技術專家等，低端則可以是司機，門衛(wèi)，打字員等社會通用工種。
那么薪酬差異到底需要多大?這個問題與員工工作的相互依賴程度有關，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對員工個人努力的激勵程度強，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識共享，降低組織凝聚力等負面作用卻更大。如果組織中的工作相對獨立，員工個人努力程度成為影響組織績效最為關鍵的因素，則建立在個人激勵基礎之上的薪酬差距將會對組織績效產(chǎn)生促進作用。
薪酬結構策略體是指如何確定固定部分和變動部分的比例，也就是說薪酬結構的穩(wěn)定性。薪酬結構的穩(wěn)定性取決于任務目標結果的不確定程度，任務目標結果不確定性越大，與彈性大的薪酬結構相適應，反之亦然。實際體現(xiàn)在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動部分，而對于行政人員，大的變動部分比例則是沒有意義的。
薪酬管理沒有一個統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來提升組織效率與員工公平感的關鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障。
薪酬管理的地位與作用
薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現(xiàn)在薪酬水平上。
(一)薪酬管理對整體組織管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)
薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪制度。
2.薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一
一個組織有許多子戰(zhàn)略，例如市場戰(zhàn)略、技術戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰(zhàn)略之一。一個優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略應對組織起到四個作用：
(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干員工;
(3)突出組織的重點業(yè)務與重點崗位;
(4)保證組織總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
3.薪酬管理影響著組織的贏利能力
薪酬對于勞動者來說是報酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。
(二)薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系
由于現(xiàn)代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系，董克用和葉向峰認為主要關系如下：
1.薪酬管理與工作分析的關系。
工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據(jù)，工作評價信息大都來自崗位說明書的內(nèi)容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因為評價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎來進行。
2.薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系。
薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系主要體現(xiàn)在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制。
3.薪酬管理與招聘錄用的關系。
薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。
4.薪酬管理與績效管理的關系。
薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價;另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時地給予不同的激勵薪酬，也有助于增強激勵的效果，確保績效管理的約束性。
5.薪酬管理與員工關系管理的關系。
在組織的勞動關系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞動關系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩(wěn)定的勞動關系。
以上就是學習啦小編為大家提供的薪酬管理體系，希望能對大家有所幫助
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