2017人力資源管理有什么價值(2)
2017人力資源管理有什么價值
各位再看一下算法精要要呈現(xiàn)人在組織模式中的分布狀態(tài)，A緯度和B緯度之間你可以建立一個指標，你可以從這個地方發(fā)現(xiàn)人才儲備率，比如說這四級31到35歲，下一個五年要上升到哪兒去，是從這一級做儲備，這一級為這一級儲備，很多是人才倒掛，一個人到填補11個人的空缺，12個人填補5個人的過位，我們通過這個方法可以得出人才儲備率，可以看的出來三級和五級儲備率出現(xiàn)了問題，這個地方一定要進行填充，不然在下個模塊會出問題，尤其是在公司高速成長的階段完全跟不上，我告訴你，你公司儲備率是1.2，你一個崗位上有1.2個人來競爭，國有企業(yè)一定要把人才儲備率控制在1.2以下，如果你是民營企業(yè)可以推到2左右，一定可以這樣推，外企可能有些比較激進在0.8以下。
算法精要三就是反應(yīng)HRM的職能運行狀態(tài)。你們用深指標反應(yīng)三大職能的運行狀態(tài)?調(diào)配、激勵和培訓(xùn)。我們有激勵真實指數(shù)，你們的績效管理在多大程度上是真刀真槍的。激勵強度指數(shù)，你們的績效管理在多大程度上是與薪酬聯(lián)動的。激動杠桿指數(shù)：你們用金錢驅(qū)動的模式能夠多大程度上影響到你的業(yè)績。
真正復(fù)雜的東西不復(fù)雜，很多算法在人力資源算法中很好用，很少學(xué)經(jīng)濟學(xué)的人進入到人力資源領(lǐng)域。最后要提醒大家不要有對標強迫癥。某些企業(yè)致力于成為把最佳雇主于是把員工滿意度視為目標，高度關(guān)注最佳雇主排名，甚至喊出了要讓員工來了就不要走的口號。嚴格考核的企業(yè)必然有一些偏執(zhí)的導(dǎo)向，這就不可能讓所有員工都滿意。另外有的企業(yè)至于與成為人才培養(yǎng)的學(xué)校，開展全員學(xué)習(xí)，號稱要把培訓(xùn)做深做透。如果20%的明星員工創(chuàng)造了80%的業(yè)績，如果某些成型人才在市場的招聘的成本遠遠低于毛坯進行培訓(xùn)的成本，如果你的企業(yè)處于新行業(yè)、新市場，本來就缺乏成型知識，員工的知識獲獲取主要是通過干中學(xué)。
有了人力資源儀表盤可以組織再造，切入過程中需要人力資源BP沉如到經(jīng)營體當中。第二需要流程再造;第三是排班優(yōu)化;第四是效能包干;第五是過程干預(yù)。最后我說一下人力資源的未來，未來是三句話，一個是小機構(gòu)，本部機構(gòu)縮小，幾個數(shù)據(jù)分析時+信息系統(tǒng)就可以解決問題。第二個是多分支，向業(yè)務(wù)部門派出HRBP。第三個是泛外包，員工服務(wù)中心，培養(yǎng)中心等機構(gòu)外包。然后HR未來的四大角色，第一是維護市場的秩序者，第二是組織能源打造者，第三是基礎(chǔ)平臺建設(shè)者;第四是專業(yè)咨詢服務(wù)者。尤里奇的四大角色模型應(yīng)該有些變化，畢竟商業(yè)模式已經(jīng)法身了變化。在他原有的兩個緯度上，戰(zhàn)略導(dǎo)向大大壓倒了操作導(dǎo)向，以制度為導(dǎo)向大大壓倒了以人的導(dǎo)向。
范興東：人力資源管理的價值創(chuàng)新
價值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功。現(xiàn)代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術(shù)固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領(lǐng)域里擴展是當今的趨勢。
現(xiàn)實中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因為他們采用了什么高新技術(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對其發(fā)展極為有利，而是因為這些企業(yè)追求價值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費價值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。
企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價值創(chuàng)新的實現(xiàn)也離不開人，因此，要推動企業(yè)的價值創(chuàng)新，首先要進行價值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進行價值創(chuàng)新哪?
首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者
價值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得•圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項修煉•實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的源動力。
其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者
價值創(chuàng)新的著力點是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值。“客戶導(dǎo)向”是價值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個關(guān)鍵!如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發(fā)的實踐“客戶導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者。
第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實踐者
目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。從而為企業(yè)的價值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當具備企業(yè)經(jīng)營的知識人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理價值創(chuàng)新。
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