人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策應(yīng)該怎么做
人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策應(yīng)該怎么做
人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策應(yīng)該怎么做?我在想如果這名員工還是給他產(chǎn)品經(jīng)理的職位，但是給予其周期性的調(diào)薪，以及參加任職資格逐步提升職級(jí)水平，同時(shí)讓其負(fù)責(zé)有挑戰(zhàn)的產(chǎn)品，而不是一步到位將其職位升到頂，突然讓他承擔(dān)與自己能力不相稱的職責(zé)壓力，那么他的成就感可能會(huì)更持續(xù)久一些。成就感持久一些，那么為組織效力的時(shí)間也會(huì)更久，創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)更多。
01
去年年底公司有一個(gè)年輕的產(chǎn)品總監(jiān)離職，其中在互聯(lián)網(wǎng)公司其實(shí)是一個(gè)正常的事情，在新年前后也是很多人認(rèn)為自己最有利的跳槽時(shí)間。互聯(lián)網(wǎng)公司的員工也是年輕人的一般狀態(tài)，例如很多公司已經(jīng)明確要求只招聘90名員工。我說(shuō)這個(gè)產(chǎn)品總監(jiān)也是一個(gè)90，只畢業(yè)兩年多。人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策怎么做。
你可能要問(wèn)，工作兩年時(shí)產(chǎn)品總監(jiān)，那種能力強(qiáng)，為什么不繼續(xù)做呢?拋開(kāi)個(gè)人的主觀意愿，我認(rèn)為公司在促進(jìn)員工的安排上考慮足夠。這是我的頭銜說(shuō)企業(yè)激勵(lì)政策：過(guò)分獎(jiǎng)勵(lì)，太多了。
首先不排除一個(gè)強(qiáng)大的人的能力只是工作很快有一個(gè)非常好的表現(xiàn)，善于管理，然后到高級(jí)管理職位，但這樣的領(lǐng)導(dǎo)者可以被描述為罕見(jiàn)，絕大多數(shù)人們?nèi)匀煌ㄟ^(guò)很長(zhǎng)時(shí)間練習(xí)可以得到人力資源人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策與他們的能力匹配的待遇。
年輕的產(chǎn)品總監(jiān)在實(shí)習(xí)期間作為產(chǎn)品經(jīng)理助理，后產(chǎn)品經(jīng)理，一年多后晉升為產(chǎn)品總監(jiān)，與他同時(shí)進(jìn)入部門(mén)的學(xué)生仍然是基層員工。所以只是從工作人員的晉升過(guò)程來(lái)看火箭來(lái)描述它不是夸張，因?yàn)樗c其他產(chǎn)品總監(jiān)并行可能已經(jīng)工作了至少10年。
然后年輕的產(chǎn)品總監(jiān)在公司的時(shí)間不到一年，選擇離開(kāi)，這是因?yàn)槭裁?
02
根據(jù)他自己的說(shuō)法，越來(lái)越?jīng)]有成就感，我覺(jué)得這是有道理的，畢竟產(chǎn)品總監(jiān)已經(jīng)是一個(gè)比較高的職位，然后上面是公司總經(jīng)理，從推廣工作確實(shí)沒(méi)有上升的可能。
我認(rèn)為有一個(gè)很重要的原因是他承擔(dān)了責(zé)任和公司給他治療也可能不匹配，他需要承擔(dān)產(chǎn)品總監(jiān)的責(zé)任，但治療可能還是遠(yuǎn)離地方。因?yàn)楣締T工付費(fèi)是保密的，所以在這一點(diǎn)上只是猜測(cè)，但基本上還是相當(dāng)接近十。
產(chǎn)品經(jīng)理的責(zé)任有限，因?yàn)閮?nèi)容有限;當(dāng)產(chǎn)品經(jīng)理做的工作比較復(fù)雜，主要負(fù)責(zé)自己的產(chǎn)品，有產(chǎn)品總監(jiān)在上面;但是當(dāng)晉升為產(chǎn)品總監(jiān)時(shí)，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的所有產(chǎn)品，而且還要比總監(jiān)更好的管理，直接向總經(jīng)理報(bào)告。所以，看起來(lái)很明亮，但實(shí)際上壓力也可能比較大，人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策福利不匹配，所以留下。
導(dǎo)演本身有管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，很難想象一個(gè)畢業(yè)兩年的新生可以管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)，可能是一個(gè)困難只有自己清楚。企業(yè)激勵(lì)政策的不到位原因之一。
這位同事在工作態(tài)度上確實(shí)很出色，經(jīng)常加班到深夜，這可能是總經(jīng)理的主要原因，他的快速推廣，但沒(méi)想到這樣的快速推廣加速了他的離開(kāi)。不得不讓我們想起一個(gè)促進(jìn)優(yōu)秀員工的組織。不鼓勵(lì)及時(shí)，但過(guò)分積極地將其置于不能勝任的位置是不可取的。人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策的不到位的重要因素。
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這讓我想起了年輕又聰明的27歲的華為副總裁，一個(gè)男人，當(dāng)他在香港時(shí)可以說(shuō)是一個(gè)最熱的熱門(mén)，外界甚至認(rèn)為他是任繼繼。但也可能是因?yàn)槿A為對(duì)他的推廣，也許他確實(shí)有能力和資格，但最終的結(jié)果是他離開(kāi)華為選擇重新開(kāi)始。人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策應(yīng)該與其能力匹配。
在娛樂(lè)業(yè)也沒(méi)有缺乏這樣的例子，只是第一次拍攝一部電影來(lái)削減電影的贏家的陰影，但從那時(shí)起變得模糊沒(méi)有優(yōu)秀的代表?？雌饋?lái)像電影節(jié)對(duì)新人的認(rèn)可，但它也可能帶來(lái)一種新的軛。相反，那些從感傷到成熟，依靠電影的一部分創(chuàng)造了各種角色，演藝者的生命力逐步增長(zhǎng)，但更長(zhǎng)。人力資源中企業(yè)激勵(lì)政策應(yīng)該與其能力匹配，不然會(huì)獲得相反的結(jié)果。
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