人力資源管理咨詢
人才是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，眾多的國(guó)內(nèi)企業(yè)在受到人才瓶頸的限制之后，逐漸開(kāi)始重視人力資源管理。來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的人力資源管理咨詢吧，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理咨詢
傳統(tǒng)人事管理面臨著很大挑戰(zhàn)，必須深化選人、育人、用人和留人機(jī)制，才能有效促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)有序開(kāi)展和持續(xù)發(fā)展，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
◆ 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，全面指導(dǎo)企業(yè)得到和保持具有一定數(shù)量、特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員，預(yù)測(cè)企業(yè)潛在冗員或缺員情況，便于及時(shí)采取措施提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，輔助企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策制定和實(shí)施。分析研究行業(yè)宏觀形勢(shì)、政策法規(guī)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系，企業(yè)管理層變更、經(jīng)營(yíng)狀況、技術(shù)創(chuàng)新以及人力資源部門人員素質(zhì)等影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)、外部因素。收集涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供求狀況，從數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等方面測(cè)算某一時(shí)期人力資源短缺或過(guò)剩情況，制定供需平衡總規(guī)劃和各項(xiàng)職能計(jì)劃，通過(guò)審核與評(píng)審，確保人力資源規(guī)劃的科學(xué)性與有效性。
◆ 工作分析與崗位評(píng)估
工作分析，又稱崗位分析，或職務(wù)分析，或職位分析。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基石。工作分析的結(jié)果即工作說(shuō)明書(shū)，或崗位說(shuō)明書(shū)，或職位規(guī)范，或工作標(biāo)準(zhǔn)。工作分析包括兩個(gè)方面核心內(nèi)容，一是界定崗位職責(zé)、明晰工作內(nèi)容和設(shè)計(jì)活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等要素;二是確定崗位基本要求和任職資格等要素。企業(yè)進(jìn)行工作分析，主要為組織設(shè)計(jì)、員工招聘、勞動(dòng)關(guān)系、教育培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利和職業(yè)生涯等模塊提供管理依據(jù)。工作分析有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、崗位分析問(wèn)卷法、管理崗位描述問(wèn)卷法、功能性崗位分析法和業(yè)務(wù)管理流程分析法等，可根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際選擇。
崗位評(píng)價(jià)，又稱工作評(píng)價(jià)，或職務(wù)評(píng)價(jià)，或職位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析基礎(chǔ)上，采用排列法、分類法、要素對(duì)比法、要素計(jì)點(diǎn)法和海氏分析法(評(píng)價(jià)方法可結(jié)合企業(yè)實(shí)際選擇)，對(duì)企業(yè)工作崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)心理以及任職條件等勞動(dòng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以量值表現(xiàn)崗位的特征，劃分崗位的等級(jí)，確定員工的薪酬，科學(xué)、合理、公平、公正體現(xiàn)員工的收入水平。
◆ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，是組織總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，是各級(jí)組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)的基本前提。組織結(jié)構(gòu)要依據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)模設(shè)定，并隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展變化持續(xù)完善。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟：
第一步，系統(tǒng)分析影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素——企業(yè)環(huán)境復(fù)雜多變不確定還是穩(wěn)定可把握;企業(yè)規(guī)模大小和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度;企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間作用和反作用關(guān)系;組織結(jié)構(gòu)能否發(fā)揮獲得足夠信息并及時(shí)利用信息的功能;
第二步，結(jié)合行業(yè)管理實(shí)際，選擇組織設(shè)計(jì)方法和最佳組織結(jié)構(gòu)模式，如職能設(shè)計(jì)法有直線型、職能型、事業(yè)部、集團(tuán)、三師(經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、財(cái)務(wù))設(shè)計(jì)模式;矩陣設(shè)計(jì)法是按職
能分工或產(chǎn)品(工作)任務(wù)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu);流程設(shè)計(jì)法是通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建價(jià)值鏈，設(shè)計(jì)流程構(gòu)架，用梳理出的端到端流程界定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等;
第三步，劃分企業(yè)、部門、車間和班組結(jié)構(gòu)，界定各級(jí)組織職能，編制組織結(jié)構(gòu)手冊(cè)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
◆ 員工招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)
員工招聘是大多數(shù)企業(yè)面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，企業(yè)擁有什么樣的員工，決定了它在市場(chǎng)競(jìng)中的地位。一是做好招聘準(zhǔn)備，通過(guò)工作分析和人力資源規(guī)劃等途徑，掌握企業(yè)需要多少人，哪些崗位需要人，何時(shí)需要人，需要什么樣的人，具體要求是什么等信息;制訂以招聘時(shí)間、招聘渠道、人員篩選、招聘預(yù)算和招聘計(jì)劃表為內(nèi)容的招聘計(jì)劃;準(zhǔn)備招聘制度、文書(shū)和工具，招聘制度、招聘信息、面試流程、筆試流程、試題庫(kù)、求職申請(qǐng)表、應(yīng)聘登記表、面試評(píng)價(jià)表、筆試成績(jī)表以及錄取標(biāo)準(zhǔn)等。二是依據(jù)招聘計(jì)劃和招聘標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘實(shí)施人員，選擇適合的招聘工具，組織實(shí)施招聘。三是招聘評(píng)估，一方面對(duì)招聘成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本進(jìn)行評(píng)估;另一方面從錄用比率、招聘計(jì)劃完成率、員工應(yīng)聘比率、錄用成功比率等方面對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過(guò)收集被測(cè)人員在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息(行為事實(shí))，對(duì)被測(cè)人員素質(zhì)做出量值或價(jià)值判斷，宗旨在于達(dá)到人與事、人與崗相匹配。 素質(zhì)測(cè)評(píng)類型：
素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容：
(1)生理素質(zhì)如體質(zhì)、體力及精力借助醫(yī)學(xué)儀器設(shè)備測(cè)量，心理健康狀況可運(yùn)用觀察、自評(píng)、筆試等方式完成;
(2)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)可通過(guò)查閱學(xué)籍、檔案、面試、筆試、考核實(shí)操能力等方式進(jìn)行;
(3)能力與技能大多通過(guò)面試、實(shí)際操作、演練方式實(shí)施。素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)：以心理、
智力、能力傾向和人格組成的心理測(cè)試技術(shù)，結(jié)構(gòu)化面試測(cè)試技術(shù)，筆試測(cè)試技術(shù)，書(shū)面信息分析測(cè)試技術(shù)，評(píng)價(jià)中心測(cè)試技術(shù)，企業(yè)可根據(jù)管理需要進(jìn)行選擇。
◆ 績(jī)效考核與績(jī)效管理
績(jī)效考核，又稱績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要針對(duì)企業(yè)員工承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)方法，對(duì)員工崗位業(yè)績(jī)、工作行為及額外創(chuàng)造價(jià)值/貢獻(xiàn)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，績(jī)效考核從制度上明確了員工和組織考核具體程序和方法，為績(jī)效管理運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)?？?jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的人力資源管理主模塊，績(jī)效管理將企業(yè)目標(biāo)與員工工作目標(biāo)有機(jī)結(jié)合并達(dá)成共識(shí)，運(yùn)用行之有效的管理方法，促進(jìn)企業(yè)總體績(jī)效提升。
績(jī)效管理有五個(gè)步驟：
一是制訂績(jī)效計(jì)劃——管理者與被管理者共同制訂績(jī)效契約，就績(jī)效期間從開(kāi)始到結(jié)束期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，主管與員工達(dá)成共識(shí)，包括績(jī)效期間、績(jī)效目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)計(jì)劃、指標(biāo)權(quán)重和信息來(lái)源等(考核指標(biāo)90%來(lái)源于公司KPI/KBI指標(biāo)庫(kù),10%來(lái)源于計(jì)劃和例外工作)
二是績(jī)效實(shí)施與管理——績(jī)效期間管理者對(duì)員工績(jī)效行為進(jìn)行全過(guò)程輔導(dǎo)、支持和監(jiān)控，確保績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：(1)績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理全過(guò)程，是主管與員工就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定及實(shí)現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)不斷雙向溝通;(2)通過(guò)觀察法、工作記錄法以及他人反饋法了解員工的績(jī)效表現(xiàn)等信息，以便對(duì)員工業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià);(3)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程跟蹤檢查，收集員工工作完成情況信息，了解遇到的困難和障礙，提供必要的幫助與支持以及所需培訓(xùn)等
三是績(jī)效評(píng)估的實(shí)施——(1)根據(jù)考核內(nèi)容和考核對(duì)象選擇與之相匹配的評(píng)估方法，如排序法、對(duì)偶比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法、目標(biāo)管理考核法、360度考核法、基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的績(jī)效考核法、平衡計(jì)分卡考核法等;(2)評(píng)估實(shí)施是績(jī)效管理的重心，評(píng)估質(zhì)量和效果直接影響績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)，評(píng)估需將員工實(shí)際工作表現(xiàn)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)照比較，從而展開(kāi)對(duì)員工評(píng)估;(3)評(píng)估應(yīng)科學(xué)/合理地制定和應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免考評(píng)者主觀偏見(jiàn)，評(píng)價(jià)同部門、同班組，考評(píng)尺度和標(biāo)準(zhǔn)保持前后一致、過(guò)程公平。
四是績(jī)效面談與反饋——績(jī)效考評(píng)之后將結(jié)果反饋給被考評(píng)者，使下屬真正了解主管對(duì)自己的期望，掌握自己的績(jī)效水平，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面?？?jī)效面談是績(jī)效管理的核心，是績(jī)效管理耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。
五是績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用——主要用于員工薪資調(diào)整、工作崗位轉(zhuǎn)換、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。 ◆ 薪酬體系設(shè)計(jì)
薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和，薪酬體系由直接貨幣、間接貨幣、工作激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和薪酬管理制度構(gòu)成，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和福利，以及工作晉升、表?yè)P(yáng)重視和心理激勵(lì)等。
薪酬體系設(shè)計(jì)七步法：
(1)確定薪酬策略，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度等;
(2)崗位定位，運(yùn)用工作分析與崗位評(píng)估結(jié)果(如前所述)確定企業(yè)各崗位的等級(jí);
(3)薪酬定位，調(diào)查企業(yè)近三年員工薪酬水平和同類企業(yè)當(dāng)前員工收入水平，明確企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)或行業(yè)中的相對(duì)位置(尤其關(guān)注25P、50P、75P)，從職位、技術(shù)、能力、績(jī)效哪方面確定薪酬水平更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)分析對(duì)比進(jìn)行薪酬定位(設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬曲線);
(4)確定薪酬結(jié)構(gòu)，有“對(duì)崗不對(duì)人”的崗位薪酬結(jié)構(gòu)、以“技能、能力、經(jīng)驗(yàn)”為基礎(chǔ)
的任職者薪酬結(jié)構(gòu)、員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，還有崗位技能工資結(jié)構(gòu)、崗位效益工資結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)、寬帶工資結(jié)構(gòu)等，可根據(jù)企業(yè)管理需要選擇，劃分薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部各類薪資項(xiàng)目所占比例和分配原則;
(5)搭建薪酬等級(jí)架構(gòu)，依據(jù)所確定薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)和市場(chǎng)薪酬水平，依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)架構(gòu)，崗位和薪酬等級(jí)相匹配，測(cè)算工資總額浮動(dòng)范圍，明確企業(yè)薪酬水平;
(6)設(shè)計(jì)薪酬管理制度，推動(dòng)薪酬體系有效運(yùn)行;
(7)實(shí)施薪酬體系，實(shí)施前要通過(guò)職代會(huì)等形式與員工充分溝通，了解員工的想法和建議，實(shí)施中定期調(diào)查員工對(duì)薪酬的滿意度，根據(jù)內(nèi)、外環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。 ◆ 培訓(xùn)體系與課程開(kāi)發(fā)
企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)，提高員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體素質(zhì)素養(yǎng)、理論知識(shí)、技術(shù)技能、工作態(tài)度和工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)員工智力潛能，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新能力，提升人力資源貢獻(xiàn)率，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
培訓(xùn)體系建設(shè)：
(1)界定培訓(xùn)邊界。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)管理需要，通過(guò)價(jià)值鏈理論指導(dǎo)，一般將企業(yè)培訓(xùn)界定為員工入職/崗位異動(dòng)、生產(chǎn)人員、管理人員、脫產(chǎn)/外派人員培訓(xùn)等四種類型; (2)構(gòu)筑培訓(xùn)循環(huán)。一是培訓(xùn)需求分析;二是編制培訓(xùn)預(yù)算，制定培訓(xùn)計(jì)劃;三是制定培訓(xùn)管理制度;四是培訓(xùn)組織實(shí)施;五是培訓(xùn)效果評(píng)估。
培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)：
(1)崗位靜態(tài)培訓(xùn)課程——完成崗位標(biāo)準(zhǔn)需要?jiǎng)偃文芰?duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，可結(jié)合公司戰(zhàn)略要求，分析崗位職責(zé)和任職資格來(lái)獲取。靜態(tài)培訓(xùn)需求與人沒(méi)有關(guān)系，只與崗位有關(guān)系。靜態(tài)培訓(xùn)課程由靜態(tài)通用培訓(xùn)課程和靜態(tài)專業(yè)培訓(xùn)課程構(gòu)成;
(2)員工動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程——員工到指定崗們后，現(xiàn)有能力與崗位標(biāo)準(zhǔn)差異所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，即企業(yè)開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)課程。一方面，利用等效原理開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程，靜態(tài)培訓(xùn)課程與崗位標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定崗位職責(zé)、任職資格和工作能力等活動(dòng)等效，員工實(shí)際學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效與崗位標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定之間的差異即為動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程。另一方面，“菜單”開(kāi)發(fā)模式，整理企業(yè)崗位靜態(tài)培訓(xùn)課程，形成培訓(xùn)課程“菜單”，交給員工“勾選”，結(jié)合員工以往業(yè)績(jī)表現(xiàn)，經(jīng)直接上級(jí)增/刪和審核培訓(xùn)課程，逐級(jí)審核便形成員工動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程。
◆ 職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃，又稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是基于個(gè)人和企業(yè)兩方面需求共同制定的員工發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路，包含四項(xiàng)內(nèi)容：一是對(duì)影響員工職業(yè)發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定;二是確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效路徑;三是編制工作、培訓(xùn)及行動(dòng)計(jì)劃，合理安排各步驟時(shí)間、順序和方向;四是運(yùn)用考評(píng)、培訓(xùn)、輪崗和晉升等手段，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。
實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃目的：
職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施途徑：
職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)輔助工具：
(1)人才測(cè)評(píng)(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng))
(2)職業(yè)測(cè)試——考察員工的職業(yè)勝任度(一個(gè)人能夠有效或出色完成某項(xiàng)工作所具有的特點(diǎn))，有心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、模擬面談、信息搜尋、演講、案例分析、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)試等工具，企業(yè)可根據(jù)管理需要進(jìn)行選擇。
◆ 員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理即企業(yè)和員工溝通管理，通過(guò)協(xié)調(diào)管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系，營(yíng)造積極良好的工作環(huán)境。員工關(guān)系管理主要有以下內(nèi)容：
(1)勞動(dòng)關(guān)系管理——勞動(dòng)合同訂立/變更/解除和終止、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防和處理、集體合同協(xié)商和訂立等;
(2)員工溝通管理——入職前、崗前培訓(xùn)、試用期、轉(zhuǎn)正、工作異動(dòng)、定期考核、離職面談和離職后溝通等;
(3)員工沖突管理——一是分析沖突產(chǎn)生原因，是部門之間、上下級(jí)之間、員工之間，還是工作與生活之間的沖突等;二是針對(duì)不同沖突類型采取協(xié)商、教育、拖延、和平共處、轉(zhuǎn)移目標(biāo)和上級(jí)仲裁等方法進(jìn)行解決;三是建立有利于積極性沖突的組織文化、善意沖突、正面競(jìng)爭(zhēng)，引發(fā)建設(shè)性沖突;完善規(guī)章制度預(yù)防消極性沖突、疏通溝通渠道減少隔閡和分歧、增強(qiáng)員工集體/合作/大局意識(shí)、建立有效的內(nèi)部信息溝通機(jī)制，預(yù)防破壞性沖突。
(4)員工紀(jì)律管理——一是依法制定、修訂、告知涉及員工切身利益的規(guī)章制度、重大決定和員工手冊(cè)等;二是構(gòu)建員工勞動(dòng)紀(jì)律管理制度體系，包括考勤管理、行為規(guī)范、安全文明生產(chǎn)、文明辦公優(yōu)質(zhì)服務(wù)、出差管理、員工獎(jiǎng)懲和提案獎(jiǎng)勵(lì)等制度;
(5)員工勞動(dòng)保護(hù)——包括制定勞動(dòng)保護(hù)制度，編制安全技術(shù)措施，職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)，勞動(dòng)保護(hù)用品管理，安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)檢查，特殊作業(yè)環(huán)境勞動(dòng)保護(hù)管理等;
(6)保密競(jìng)業(yè)管理——根據(jù)崗位涉密程度與員簽訂保密協(xié)議，為防止員工利用公司技術(shù)和資源經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，或者到與企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職，簽訂競(jìng)業(yè)限制合同/協(xié)議;
(7)員工滿意度管理——員工滿意度直接反應(yīng)企業(yè)綜合管理水平，是減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率和高人員流動(dòng)率的前提，是提升企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的保障。一般通過(guò)對(duì)工作本身、工作回報(bào)、工作環(huán)境、工作群體和企業(yè)滿意度調(diào)查、跟蹤、改進(jìn)和管理來(lái)提升員工滿意度。
(8)員工異動(dòng)管理——晉升：完善任職資格體系，建立員工晉升通道，通過(guò)公開(kāi)透明和公平合理晉升流程和管理制度，推動(dòng)員工有序晉升;降職：原則是制度明晰、證據(jù)確鑿、反復(fù)溝通、創(chuàng)造機(jī)會(huì);內(nèi)部流程：一般有平級(jí)調(diào)動(dòng)和競(jìng)聘上崗。
(9)人事外包與勞務(wù)派遣——人事外包有招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等項(xiàng)目，通過(guò)挑選服務(wù)機(jī)構(gòu)，選擇外包方式，簽訂外包協(xié)議，即可實(shí)施人事外包管理;勞務(wù)派遣用工，審核勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)，選擇實(shí)力雄厚的機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣人員管理和退回等。
(10)企業(yè)文化建設(shè)——攜手同建和諧發(fā)展、健康共贏的企業(yè)文化，內(nèi)容包括：一是提煉培育企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念;二是寓文化理念于管理制度之中;三是推動(dòng)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、效益型企業(yè)建設(shè) ;四是開(kāi)展文化主題活動(dòng)，建設(shè)典型示范工程;五是推進(jìn)職業(yè)道德建設(shè);六是構(gòu)建企業(yè)標(biāo)識(shí)體系，塑造企業(yè)形象。
◆ 勝任素質(zhì)模型
勝任素質(zhì)，又稱能力素質(zhì)，或勝任力素質(zhì)，是驅(qū)動(dòng)員工作出卓越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)識(shí)、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)的集合。
勝任素質(zhì)模型，又稱素質(zhì)模型，或勝任能力模型，或勝任力模型，不同崗位對(duì)員工勝任素質(zhì)要求不同，建立組織能力、崗位要求和員工素質(zhì)相匹配的勝任素質(zhì)模型，對(duì)深入開(kāi)發(fā)和有效配置企業(yè)人力資源具有重要引導(dǎo)作用。
勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用：
(1)員工招聘——工作分析結(jié)合勝任特征及行為表現(xiàn)定義崗位任職資格，增強(qiáng)了勝任素質(zhì)模型的績(jī)效預(yù)測(cè)性，為人員招聘提供參考標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員過(guò)去行為的潛在素質(zhì)，分析與應(yīng)聘崗位勝任能力的契合度，預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效，從而作出錄用決策。
(2)員工培訓(xùn)——基于勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系，可發(fā)現(xiàn)員工不足，強(qiáng)化員工優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工潛能，有針對(duì)性地培養(yǎng)員工核心技能，不僅能有效開(kāi)發(fā)員工潛在素質(zhì)，而且還能為企業(yè)儲(chǔ)備具有核心能力素質(zhì)的人才。
(3)績(jī)效考核——基于勝任素質(zhì)模型建設(shè)的績(jī)效考核體系，能夠?qū)T工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行工作任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，真實(shí)地反映員工綜合能力素質(zhì)。
(4)薪酬管理——基于勝任素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計(jì)，關(guān)注員工知識(shí)、技能和能力，開(kāi)發(fā)員工核心專長(zhǎng)和技能，鋪設(shè)多條員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，提升人力資源綜合素質(zhì)，為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。
(5)人才測(cè)評(píng)——基于勝任素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)，是通過(guò)深入量化研究，判斷崗位所需關(guān)鍵勝任能力并作出質(zhì)和量的解釋，對(duì)各種勝任素質(zhì)分配相應(yīng)權(quán)重，針對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)試題，確保了人才測(cè)評(píng)針對(duì)性和準(zhǔn)確性。
(6)職業(yè)生涯——通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型，企業(yè)對(duì)員工勝任潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工了解個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過(guò)程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。
◆ 員工手冊(cè)
員工手冊(cè)是為了幫助員工了解公司情況、明確權(quán)利義務(wù)和規(guī)范工作行為，實(shí)現(xiàn)員工自覺(jué)培訓(xùn)、自我管理而制定的行動(dòng)準(zhǔn)則。員工手冊(cè)內(nèi)容包括：公司概況、公司文化、組織結(jié)構(gòu)、
員工日常規(guī)范、公司管理制度、崗位職責(zé)描述以及員工手冊(cè)的法律效力和使用管理等。
人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景
人才濟(jì)濟(jì)固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂(lè)，人力資源管理就是這樣一個(gè)專業(yè)。從小兵到發(fā)號(hào)施令的管理者，需要積淀，就像一瓶法國(guó)人頭馬，就是經(jīng)過(guò)歲月的考驗(yàn)才能得到純正平和、香味濃郁、色澤鮮亮的贊譽(yù)。
自古以來(lái)，人才和錢財(cái)都是任何事業(yè)滾滾前進(jìn)的兩個(gè)車輪。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其實(shí)正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次，一般工作穩(wěn)定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機(jī)率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時(shí)，各人才市場(chǎng)乃至獵頭公司對(duì)專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴。從供求關(guān)系看，這個(gè)專業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。
管理人的日常工作包括：干部任用、績(jī)效考評(píng)、崗位定級(jí)、競(jìng)聘上崗、核發(fā)薪酬、日?？记?、員工培訓(xùn)、實(shí)習(xí)推薦、招聘新人以及人事、分配制度改革等。從事這一工作的人，必須善于言辭和交際，具有較強(qiáng)的理解、協(xié)調(diào)和溝通能力，博聞強(qiáng)記，平易近人等，具有較高的綜合素質(zhì)。因此，一旦你選擇了這個(gè)專業(yè)，大學(xué)四年里，需要有意識(shí)地提高自己各方面的能力。最重要一點(diǎn)，是克服自己性格中與未來(lái)職業(yè)格格不入的一些弱點(diǎn)，如：急躁、粗心、任性、過(guò)于內(nèi)向、木納、膽怯、自卑、說(shuō)話不經(jīng)大腦、不善于保守秘密等。另外，還應(yīng)該積極參加社團(tuán)活動(dòng)，主動(dòng)與周圍同學(xué)接觸交流，學(xué)習(xí)為人處事的藝術(shù)。還有一點(diǎn)，就是要端正心態(tài)：即便你學(xué)的是人力資源管理，但甫出校門，不可能馬上就能“管人”，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)反倒要被人“管”，甚至還會(huì)被派到基層接受鍛煉，這些都是一個(gè)合格的管理者所必須經(jīng)歷的“原始積累”階段，天長(zhǎng)日久才能釀出美酒，只有耐心、信心、有恒心的積累、等待，有朝一日才可能成為真正的“人事掌門”。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的人力資源管理咨詢，希望大家能夠喜歡!
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