績效工資是什么意思_績效工資的目的
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，如何定義績效工資？績效工資的目的是什么？來看看小編為你帶來的績效工資的相關(guān)知識吧！
什么是績效工資
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕?rdquo;。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
績效工資基本原則
績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價值觀;能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
績效工資激勵作用
達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。
績效工資的意義及實(shí)施的好處
績效工資這個概念并不是新東西。上個世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)?？冃ЧべY的意義是：
1、由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
實(shí)施績效工資的好處是顯而易見的：
1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2、嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。
3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。
4、當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度;另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的誤區(qū)
謬誤不少，因而在此略加闡述。
首先是績效工資的比例問題，確切地說就是占工資總額的比例問題。既為體現(xiàn)績效，就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽長”。有些企業(yè)(如多數(shù)企業(yè)家的年薪)固定工資與績效工資之比為7：3，或6：4，但因基數(shù)不同而最終導(dǎo)致收入大相徑庭。亦即說，設(shè)定績效工資之前，對基數(shù)設(shè)定的合理與否決定了績效工資的成敗。
其次是固定工資的絕對值。如果沒有固定工資，或固定工資部分很少，就不可能實(shí)行績效工資，即使實(shí)行了，這種“ 績效工資”也是不合理的。關(guān)于這一點(diǎn)，那些員工高流動率的企業(yè)就是一個明證。既然一定要設(shè)固定工資，那么，固定工資的多少從某種程度上講已經(jīng)決定了績效工資與固定工資的比例了，亦即固定工資給得越多，分母值越大，相應(yīng)地，績效工資所占比重越少。而這種減少，也就大大降低了實(shí)施績效工資的意義。
再次是不可低估績效工資的負(fù)面效應(yīng)。實(shí)行績效工資制，如果員工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團(tuán)隊精神”。另外，大面積實(shí)施績效工資制，可能導(dǎo)致員工對企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我掙來的，與其如此不如自己闖天下”的感覺，最終可能導(dǎo)致員工大量流失。
因此，企業(yè)實(shí)施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實(shí)施所謂的“與績效掛鉤”。
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