管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升有什么好方法
身為管理者，是如何提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力的呢?提升自身領(lǐng)導(dǎo)力一般有什么方法?小編為你帶來了“管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升方法”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
管理者提升能力的方法：堅(jiān)持閱讀
導(dǎo)語
管理是一項(xiàng)持續(xù)發(fā)展的事業(yè)，而且從業(yè)者必須有能力從泛濫的商務(wù)新聞、信息及評論中獲取信息，否則就會因?yàn)闊o知而變得孤立。
有許多成功的管理者，最初是很注意學(xué)習(xí)新的知識，進(jìn)行大量的閱讀，不斷地更新他的知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)瞬息萬變的社會。成功之后，就暴露出一個(gè)弱點(diǎn)——態(tài)度強(qiáng)硬，一直按照自己的方式思考問題，因而即使環(huán)境變了，他們也不做出變動(dòng)，也就是不在進(jìn)行閱讀和學(xué)習(xí)，最后只得面對失敗了。這樣的例子很多，我們從中得出的結(jié)論就是：堅(jiān)持閱讀才能使我們不被社會淘汰。
經(jīng)理管理人員是一個(gè)渴求讀書的群體，對于他們來說有一個(gè)很好的理由：那就是他們必須不斷學(xué)習(xí)。管理是一項(xiàng)持續(xù)發(fā)展的事業(yè)，而且從業(yè)者必須有能力從泛濫的商務(wù)新聞、信息及評論中獲取信息，否則就會因?yàn)闊o知而變得孤立。
閱讀可以幫助管理者了解更多的商業(yè)信息。
在《哈佛商業(yè)回顧》一書中寫到：“平均每個(gè)星期，多達(dá)60本與商業(yè)相關(guān)的新書會出現(xiàn)在各類大型的大學(xué)圖書館中。與之相伴的還有900多種商業(yè)出版物的當(dāng)前經(jīng)濟(jì)論點(diǎn)期刊，而這900多種商業(yè)出版物囊括了《華爾街日報(bào)》《商業(yè)周刊》以及《投資趨向》和《內(nèi)布拉斯加州商報(bào)》。”
最近美國一個(gè)時(shí)事通訊研究結(jié)構(gòu)報(bào)道說：“有關(guān)商業(yè)以及商業(yè)人物書籍的繁榮還沒有要消退的跡象。我們從和出版商的談話中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人認(rèn)為這些主題是一種流行時(shí)尚。對于我們大多數(shù)在私營企業(yè)人來講這意味著公眾對于商業(yè)這種知識型學(xué)科的需求量正在增長。”
管理者必須閱讀——所有一切，從備忘錄和信件乃至冗長的報(bào)道，但是這些只是從外部得到的文字，只是“救生員”所必要的——為使管理者在知識的洪流中保持頭腦清醒。
閱讀有兩種：無目的閱讀和系統(tǒng)閱讀。第一種要比不讀好得多，但它還是效率不高，質(zhì)量不一的。經(jīng)營管理者應(yīng)在系統(tǒng)化閱讀中實(shí)現(xiàn)更多的目標(biāo)，這樣的書籍可以成為有意義的職業(yè)幫助。
還有另一種非傳統(tǒng)但也相當(dāng)重要的好處，那就是熟悉與你的產(chǎn)業(yè)和職業(yè)有關(guān)的新聞界。你不但可以是一個(gè)忠實(shí)讀者，而且還可能成為一個(gè)優(yōu)秀的作者。基本來說，商業(yè)報(bào)刊編輯需要一些從業(yè)者作為他們特定專欄的投稿人。如果你知道什么是你想要的，并且擁有穩(wěn)健的寫作天賦;你就有機(jī)會發(fā)表一些文章來表達(dá)你的觀點(diǎn)，出現(xiàn)在廣大讀者面前，建立地位，贏得榮譽(yù)。
實(shí)例：
1.以下是一家商業(yè)報(bào)刊為其價(jià)值做的廣告：
《華爾街日報(bào)》從不做任何斷言。在最近的一個(gè)電視晉級比賽中，有消息表明那些閱讀日報(bào)的管理者取得了勝利，而那些不讀報(bào)的……則明顯的陷入困境。
2.約翰·凱伊在一次會議中被同事?lián)魯×?。在關(guān)于一個(gè)不滿顧客的討論中，凱伊說這個(gè)顧客是無理的，應(yīng)該受到譴責(zé)?？晒_德·倫敦還是獲得了勝利。在他們離開會場的時(shí)候，另一位與會者的話并沒有給凱伊帶來多大的安慰：“他在《加利福尼亞經(jīng)營回顧》的顧客關(guān)系一欄中讀到過所有的內(nèi)容。”凱伊發(fā)現(xiàn)這個(gè)說法很有趣，但并不是很有效，直到第二次他讓他的秘書給他訂了一份報(bào)紙。
如果你的閱讀已經(jīng)很系統(tǒng)化了，那么就看看以下觀點(diǎn)中是否會有一兩條可以使你的閱讀更好的運(yùn)轉(zhuǎn)并更深入呢?
要注意商務(wù)閱讀中的關(guān)鍵部分。
1.為什么?那些感到確實(shí)需要了解商業(yè)信息、觀點(diǎn)、主張的人從閱讀中得到的快樂比那些只求消遣娛樂的人多得多。
2.為什么不?也許你不能理解《華爾街日報(bào)》的內(nèi)容，你開始懷疑你的閱讀能力。
去看看下面的例子，它們是否正是你閱讀中的障礙。
沒有充裕的時(shí)間。這是可以理解的。但也許組織系統(tǒng)化后，你的努力可以使你在花掉的時(shí)間里收獲更多。
一些文章實(shí)在太愚蠢或是使人生厭。不要浪費(fèi)時(shí)間去閱讀一些不值得的東西，你可以有所選擇的閱讀周圍很多的信息。
似乎不能找到好的材料?？梢詮哪愕墓净虍?dāng)?shù)氐膱D書館獲得幫助。一個(gè)職業(yè)的圖書管理員是豐富的信息來源，亦可以幫助你不浪費(fèi)精力。
3.是什么?弄清楚以下三方面：
商業(yè)。有很多著名的出版物、周刊或月刊，處理著關(guān)于“外部”的問題，像金融、收購合并、報(bào)道企業(yè)的誕生與破產(chǎn)，研究杰出管理人員的工作方法、競爭理念、國際貿(mào)易，諸如此類。管理領(lǐng)域文章的內(nèi)容偶爾還會柔和。
管理。這是一個(gè)內(nèi)部組織領(lǐng)域，包括基本的管理部門、計(jì)劃市場、人員組織、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)和運(yùn)作以及管理水平(諸如公司成長、政策道德準(zhǔn)繩、自我發(fā)展等主題)。
專業(yè)人員。報(bào)道范圍是寬廣的，出版物的數(shù)目是數(shù)以千計(jì)的，幾乎所有的工廠、公司、行業(yè)或?qū)I(yè)都包括在其中。木工、電氣工程師甚至是貝內(nèi)特和懷爾提到的投資趨向都可以拓展貿(mào)易新聞的范疇。
另外，有很多的商業(yè)管理書籍，包括關(guān)于管理能力提升的教材，就像研究所所說的新的作品不斷地出現(xiàn)在書店和圖書館。其中有些還很暢銷，比如《必讀12篇》系列，成為他們廣泛興趣的標(biāo)志。
想了解哪些書更有效或者想尋找特定的出版物，有三種標(biāo)準(zhǔn)的參考書：《商業(yè)定期索引》(簡稱BPI)以及標(biāo)題為“印刷書”的商務(wù)管理或者是平裝本的版本。
4.怎么樣?毫無疑問的，你擁有你自己的閱讀風(fēng)格以及閱讀習(xí)慣，這些可能像你的衣著打扮一樣與眾不同。但是有一些閱讀技巧可以幫助你事半功倍。
(1)思考。哲學(xué)家約翰·洛克在《關(guān)于人類理解隨筆》中寫道“閱讀提供給我們大腦的只是無數(shù)的信息，只有思考能使我們的閱讀成為自己的東西。”密爾頓在《重返天堂》中闡述了類似的觀點(diǎn)，也就是我們必須把“思想和判斷力”溶入到我們的閱讀中去，否則我們就會在書中了解很深，對于我們自己則很淺薄。
(2)略讀。米歇爾·杰·貝絲內(nèi)在《不可或缺的執(zhí)行官》一書中，給出了一些關(guān)于略讀技巧的建議：
快速地移動(dòng)你的眼睛，一行一次。
尋找表達(dá)文章基本觀點(diǎn)的關(guān)鍵字句。
做筆記，頭腦中也好，寫下來也好，這些關(guān)于段或頁的詮釋可以幫助你重新閱讀你認(rèn)為值得的內(nèi)容。
貝絲內(nèi)還建議了一些回顧點(diǎn)：讀書摘要，吸引人的東西，斜線體、黑體的內(nèi)容以及每章、每節(jié)、每部分的標(biāo)題。
(3)快速閱讀。幾年前，一種以“迅速提高閱讀速度”為招牌的愛好充斥著商業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域。對于那時(shí)的管理看來說，盡管速度提高了，但在某一點(diǎn)上的理解都是不充分、不深刻的。問題的關(guān)鍵不在于你可以以多快的速度閱讀一頁，而是你掌握了什么。另一種受限制的因素是閱讀材料本身的性質(zhì)問題。復(fù)雜性和廣泛性都可能降低理解程度，同時(shí)也減緩了閱讀速度。
5.何時(shí)與何地。把閱讀貿(mào)易日報(bào)及商業(yè)新聞的時(shí)間納入他們上班閱讀的時(shí)間段。而某些管理者寧愿被人看到在辦公室赤腳，也不愿被人看到自己捧著一本厚厚的巨作，哪怕是和經(jīng)濟(jì)有關(guān)的書籍。這種大部頭的巨著通常留在家里或旅行時(shí)閱讀。
對于一些人來說，解決時(shí)間短缺的方法是確定每天或每周的一個(gè)時(shí)間段以及固定地點(diǎn)，比如說就寢前、在家里等等。另一些人則認(rèn)為他們可以利用時(shí)間表中的空隙時(shí)間閱讀那些已排列好順序的資料，這些資料中往往是那些最重要、最有趣的擺在前面。
6.接下來。閱讀的價(jià)值取決于從中得到了什么，可以用于什么行動(dòng)，而不僅僅是思想的充實(shí)。做以下兩種詮釋可以幫助你在閱讀時(shí)增加你的“投資”。
用于編入文檔的。一些事情觀點(diǎn)、想法引證是你認(rèn)為值得記住的，你可把它們放入一個(gè)文件夾或一個(gè)小盒子，或者是辦公桌的抽屜里，按時(shí)間編排這些文檔可能是解決困難的最好方法。用時(shí)應(yīng)該用一些標(biāo)有記號的紙片來保持文檔的井然有序。
用于實(shí)際行動(dòng)的。這類注釋是你想立即使用的——送給你的下屬，同你的同事討論，或是送給某人作為你的信息顧問。這些注釋應(yīng)盡可能快的發(fā)送，以便使他們加以保存或是防止丟棄。
最后，對最前面的論述做一個(gè)“粗糙”的小結(jié)：如果你想出版一些東西，給那些出版部門的編輯送去一封被職業(yè)作家稱為“咨詢信”的信封，向他們闡述你的觀點(diǎn)，介紹你自己，并且了解他們是否樂意讓你做這件事。如果他們感興趣，他們會同意，并且提出待遇問題以及相關(guān)提綱。
管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升法則：尊重員工的工作
兩名旅客遭受到太陽的炙曬。正午時(shí)，他們在一棵大槐樹下休息。一名旅客對另一名旅客說：“槐樹真是百無一用啊，既不能結(jié)果實(shí)，對人類也沒有其他的實(shí)際利益。”槐樹非常生氣地說：“真是忘恩負(fù)義的家伙，你在我的樹蔭下乘涼，享受我送給你的好處，嘴里卻說我毫無益處!”
槐樹的樹蔭讓兩個(gè)旅客防曬，但結(jié)果卻被忘恩負(fù)義的旅客說成是百無一用。這給了管理者一個(gè)啟示：對員工的成績一定要給予肯定，千萬不能口無遮攔地妄下評論，那樣會傷害員工的心。給予員工一分的熱情，你獲得的是員工十分的報(bào)酬。
尊重你的員工是企業(yè)經(jīng)營管理人員必須學(xué)會的一門功課。事實(shí)上，我們有許多領(lǐng)導(dǎo)者并沒有做到對員工尊重，至少有一部分人不是真心的。
談到尊重，不得不提的便是對他們工作的尊重了，無論他們的工作在領(lǐng)導(dǎo)者眼里看起來多么不值一提，都是組織不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且他能做得很好，就要另眼相看。尊重員工的工作成果，再小的成績，也許在你看來微不足道，對他來說卻是盡了很大的努力，因此，你都應(yīng)當(dāng)給予積極的肯定和鼓勵(lì)。
還有很重要的一點(diǎn)，即要尊重他們的工作方式以及思維習(xí)慣。我們的每位員工，他的文化背景不同，成長環(huán)境的不同，家庭教育的不同，都可能造成個(gè)人工作方法各異。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意到其員工的工作效果，而不只是工作方式方法。要和他們多溝通，多鼓勵(lì)他們發(fā)表自己的見地，在不影響總體目標(biāo)和成果的前提下，給他們一定的空間按照自己的想法去做，這樣，他們無疑會喜愛他們的工作，他們的團(tuán)隊(duì)。
我們都知道被稱為全球第一CEO的杰克·韋爾奇，他在通用電氣二十年的任期內(nèi)，將通用電氣集團(tuán)帶入了輝煌。他所寫的自傳還被全球經(jīng)理人奉為“CEO的圣經(jīng)”。
而在韋爾奇接手通用電氣之前，他只是集團(tuán)一個(gè)分公司的經(jīng)理，他是憑借什么獲得后來的成就呢?讓我們回顧一下韋爾奇在做中層管理時(shí)的經(jīng)歷：
當(dāng)時(shí)他負(fù)責(zé)的分公司存在一個(gè)很大的問題，就是采購成本過高，幾乎威脅到分公司的生存。韋爾奇為此頭痛不已。后來他想到了一個(gè)很好的方法，不僅解決了成本問題，而且還給公司創(chuàng)造了很大的效益。
韋爾奇專門在自己的辦公室里安裝了一部單獨(dú)的電話。這部電話對外不公開，專供公司的采購人員使用。只要某個(gè)采購員從供應(yīng)商那里贏得了價(jià)格上的讓步，他就可以直接打電話給韋爾奇。
此時(shí)，無論韋爾奇在做什么，哪怕是在談一筆100萬美元的生意，他都會立刻放下手頭的工作接電話，并且說：“這真是太棒了!”然后還會給這個(gè)采購人員起草一份祝賀信。
這方法看似簡單，卻非常有效。通過這種直接的溝通和鼓勵(lì)，讓采購人員感受到工作的重要性與榮譽(yù)感，使得采購人員的工作熱情大幅上升。沒過多久，公司的采購成本就降下來了。節(jié)約成本就是創(chuàng)造效益，韋爾奇用這種辦法創(chuàng)造的效益，不僅體現(xiàn)在節(jié)約成本上，它對員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用，才是更大的效益。員工是公司的基礎(chǔ)，員工的積極性在很大程度上決定了公司的效益。韋爾奇的電話不僅給公司帶來了效益，更讓員工感到自己的工作得到了尊重，工作的積極性自然就提高了，由此產(chǎn)生的凝聚力、向心力，更會使公司一本萬利。
韋爾奇正是明白了這個(gè)道理：尊重員工、尊重員工的工作，就是尊重自己、尊重公司，這樣不但使公司獲得了短期的經(jīng)濟(jì)效益，更為公司贏得了長久的人力資源效益。
IBM擁有三條準(zhǔn)則，這三條準(zhǔn)則對公司成功所作出的貢獻(xiàn)，被認(rèn)為比任何技術(shù)革新、市場銷售技巧或龐大財(cái)力所作出的貢獻(xiàn)都大。其中，第一條原則就是“要尊重員工的一切”，這條原則早在1914年老托馬斯·沃森創(chuàng)辦IBM公司時(shí)就已經(jīng)提出，小托馬斯·沃森在1956年接任公司總裁后，將該條原則進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，上至總裁下至傳達(dá)室，無人不知，無人不曉。IBM公司的“尊重個(gè)人”既體現(xiàn)在“公司最重要的資產(chǎn)是員工，每個(gè)人都可以使公司變成不同的樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現(xiàn)在合理的薪酬體系、能力與工作崗位相匹配、充裕的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、公司的發(fā)展有賴于員工的成長等方面。
惠普是世界一流的大公司，它之所以能夠取得成功，在惠普的許多經(jīng)理看來，靠的是“以人為本”的企業(yè)宗旨。惠普公司“以人為本”的宗旨主要體現(xiàn)為關(guān)心和重視員工、尊重員工的工作。惠普的創(chuàng)始人休利特和當(dāng)了四十年研制開發(fā)部主任的奧利弗，都要經(jīng)常到惠普公司的設(shè)計(jì)現(xiàn)場去，和普通員工交流意見，察看員工們的工作情況。以至于兩人不再任職后，公司的職員們卻都有一種感覺，好像休利特和奧利弗隨時(shí)都會走到他們的工作臺前，對他們的工作提出問題。在惠普公司，領(lǐng)導(dǎo)者總是同自己的下屬打成一片，他們關(guān)心員工，鼓勵(lì)員?，使員工們感到自己的工作成績得到了承認(rèn)，自己受到了重視。這些無不體現(xiàn)了公司對員工的重視和關(guān)心，員工獲得了公司的體貼與愛護(hù)，作出的成績得到了公司的肯定，他們的工作也就更加努力。從惠普的例子，我們看出，尊重和關(guān)心員工，認(rèn)可他們的工作，能使他們得到鼓舞，得到滿足，這有助于激勵(lì)他們努力工作。
我們要學(xué)會尊重和關(guān)心員工，并在這方面下功夫，領(lǐng)導(dǎo)者可以試著從以下幾個(gè)方面做起。
1?要打破等級觀念
尊重你的員工，就要把自己和員工放在一個(gè)平等的位置。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重員工，并經(jīng)常同他們進(jìn)行開放式的溝通，用這種辦法來使團(tuán)隊(duì)中的每一位成員都感覺到自己在公司的重要性。
2?要平等對待每位員工，盡量做到公正
組織領(lǐng)導(dǎo)者不能從個(gè)人偏好出發(fā)而刻意喜歡或者厭惡某位員工。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到，每位員工的付出都是組織所必不可少的，他們對組織的存在和發(fā)展具有同樣重要的作用。無論是對誰好，都會影響到某些員工的工作積極性，只有做到一視同仁，才能充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性。
3?要尊重底層員工的工作
在一個(gè)組織當(dāng)中，等級關(guān)系主要體現(xiàn)在職位的高低上，職位高的人一般更容易受到尊重，而職位低或者沒有職位的員工可能不易被人重視。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果你能善待每位員工，將每位員工的工作都看作是很重要的事情，尤其是那些不被人重視的底層員工的工作，那么你的親和力就會體現(xiàn)得更加明顯。
4?要充分信任你的員工
現(xiàn)在有的管理者常常埋怨員工沒有自信心、缺乏責(zé)任感，因而不尊重、不認(rèn)可他們。但是，我們要用逆向思維試著去想，如果領(lǐng)導(dǎo)者充分地尊重和認(rèn)可了員工，那么他們還會缺乏自信心和責(zé)任感嗎?自信和責(zé)任受制于主觀和客觀兩個(gè)方面，領(lǐng)導(dǎo)的信任是一個(gè)很重要的客觀條件，領(lǐng)導(dǎo)的信任是提升員工自信心和責(zé)任感的重要因素。
5?要尊重辭職或離職的員工做出的貢獻(xiàn)
對于老員工，尤其是一些為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，即使他們已經(jīng)不為公司工作了，也應(yīng)時(shí)常關(guān)注他們、關(guān)心他們。這樣做的好處不僅體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的親和力，也會對現(xiàn)有的員工產(chǎn)生示范效應(yīng)，能讓他們感到溫暖。辭職和離職的員工雖然不屬于組織中的一員，但他們對組織中的現(xiàn)有人員能產(chǎn)生一定的示范效應(yīng)。一個(gè)組織，如果連辭職和離職的員工都能尊重，那么，現(xiàn)有員工沒有理由不相信他們能夠得到足夠的尊重和關(guān)心。
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