個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力如何提升
個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的提升是怎么做的?現(xiàn)在個(gè)人想要提升領(lǐng)導(dǎo)力一般是有什么方法的?小編為你帶來(lái)了“個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升”的相關(guān)知識(shí),這其中也許就有你需要的。
怎樣提升一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力?
隨著知識(shí)型員工的快速崛起,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出要求的呼聲越來(lái)越強(qiáng)烈,那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的員工不僅在挑企業(yè),而且在挑領(lǐng)導(dǎo)。而對(duì)于那些還沒(méi)有能力挑領(lǐng)導(dǎo)的員工來(lái)說(shuō),又有誰(shuí)沒(méi)有在心底暗暗評(píng)價(jià)過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)呢?
我們經(jīng)??吹綄?duì)員工素質(zhì)的討論,如領(lǐng)導(dǎo)需要什么樣的員工,員工應(yīng)該怎樣做才能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。然而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的討論卻比較少。員工需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎樣做才能贏得員工的信任?如果將員工看作創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ),那么領(lǐng)導(dǎo)就是基礎(chǔ)的乘數(shù),優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分激發(fā)員工的能力,發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng),而不稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)則一直在做除法。
基于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越強(qiáng)的要求,F(xiàn)ESCO開(kāi)展了名為“你愿意追隨你的領(lǐng)導(dǎo)嗎”的調(diào)研,調(diào)研共收集443份樣本,其中有效樣本419份,有效率94.6%。
將近20%的員工認(rèn)為公司了沒(méi)有值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)
問(wèn)到“公司值得追隨的高管數(shù)量”時(shí),如下圖所示,大多數(shù)員工首先表示有值得追隨的領(lǐng)導(dǎo),這是員工能夠留在公司發(fā)展的重要保證。53.2%的員工表示有一兩位高管,24.9%的員工表示有部分高管,4.6%的員工表示大部分高管都值得追隨,合計(jì)82.7%。此外,17.3%的員工認(rèn)為公司里沒(méi)有值得自己追隨的高管,可以想象這樣的員工即使留下來(lái)也不會(huì)高度投入地工作,即使高度投入工作也很難持續(xù)下去。
員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度最終維持在80%左右
關(guān)于入職時(shí)間與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的關(guān)系,可以看到隨著員工在公司工作時(shí)間的增長(zhǎng),對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度有整體下降的趨勢(shì),但同時(shí)也階段性起伏。如下圖所示,員工入職半年以?xún)?nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可程度最高,超出100%,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)給予自己的超出預(yù)期,處于非常融洽的蜜月期。但是隨后認(rèn)可程度直線下降,員工在該單位工作四年以后,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度又出現(xiàn)小幅下降,最終維持在80%左右。
這樣的趨勢(shì)對(duì)每一名員工來(lái)說(shuō)各有所異,但從中可以看出員工心態(tài)變化的階段性,從略顯盲目的蜜月期,到?jīng)_突否定的矛盾期,到矛盾調(diào)和的再評(píng)價(jià)期,最終發(fā)展到理性判斷的穩(wěn)定期。由于不同階段員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知和需求不同,因此出現(xiàn)這樣階段性的心態(tài)變化,也意味著不要盲目地崇拜或否定領(lǐng)導(dǎo),80%左右的認(rèn)同程度或許是合理的范圍。
基層員工重公平 中層重自主 高層重決策和放權(quán)
不同入職階段的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可程度起伏變化,那么是什么原因?qū)е聠T工的評(píng)價(jià)降低呢?可以從另外一個(gè)角度看,不同層級(jí)的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求差異非常大,正是這樣的差異和實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)方式之間產(chǎn)生的心理落差,造成員工評(píng)價(jià)提升或者下降。
對(duì)于身處基層的員工來(lái)說(shuō),如下圖所示,最讓他們無(wú)法接受的領(lǐng)導(dǎo)方式前三位依次是任人唯親、決策緩慢、重罰輕獎(jiǎng);對(duì)于中基層管理員工來(lái)說(shuō),最讓他們無(wú)法接受的領(lǐng)導(dǎo)方式前三位依次是決策緩慢、違反公司制度、干涉專(zhuān)業(yè)人員意見(jiàn);對(duì)于中層以上員工來(lái)說(shuō),最讓他們無(wú)法接受的領(lǐng)導(dǎo)方式前三位依次是缺乏前瞻性、決策緩慢、推卸責(zé)任。
首先,我們可以看到“決策緩慢”是不同層級(jí)員工都很難接受的一種領(lǐng)導(dǎo)方式,這樣會(huì)影響到下級(jí)員工的工作進(jìn)度,也會(huì)讓下級(jí)員工認(rèn)為沒(méi)有成就感。其次,可以看到“態(tài)度高高在上”這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式相對(duì)來(lái)說(shuō)員工可以忍受,只有基層員工的反應(yīng)更激烈一些,對(duì)于有管理職能的員工來(lái)說(shuō),他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工保持距離感表示理解,同時(shí)也有可能受此影響而在自己的管理行為中表現(xiàn)出來(lái)。再次,我們也可以看到不同層級(jí)員工之間對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的需求差異很大,基層員工最看重公平感,中基層管理人員最看重獨(dú)立性,中高層管理人員更看重決策能力和放權(quán)。
領(lǐng)導(dǎo)需要得力的員工,員工也同樣需要值得自己心甘情愿付出的領(lǐng)導(dǎo),目前員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有一定的認(rèn)同度,但仍有提升空間。從提升員工認(rèn)同度的角度看,領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該怎樣提升呢?不可否認(rèn)最精細(xì)的方式是理解和匹配每一名員工的需求,但這在實(shí)際管理中幾乎是不可能的。因此針對(duì)員工的普遍性需求,以及不同類(lèi)型員工的主流需求進(jìn)行管理是更可行的方式。
1、現(xiàn)代社會(huì)中生活和商業(yè)節(jié)奏越來(lái)越快,員工們等待的耐心也越來(lái)越少,這就要求領(lǐng)導(dǎo)加快決策的速度,不要給員工留下懸而不決、虎頭蛇尾、半途而廢的印象,即使當(dāng)下無(wú)法決策也應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋,反饋不能解決也遠(yuǎn)比根本不反饋要好。
2、面對(duì)基層員工,領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格以身作則,不破壞公司的規(guī)章制度,不輕易超出自身的管理權(quán)限,否則很容易上行下效,無(wú)法規(guī)范下屬員工的行為。
3、面對(duì)中層員工,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更尊重他們的想法和意見(jiàn)。一般來(lái)說(shuō),中層員工具備很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力和一定的管理能力,愿意主動(dòng)思考,他們很在意自己的想法是否能夠得到上級(jí)的肯定,輕率的干涉會(huì)嚴(yán)重打消他們的積極性和成就感。
4、面對(duì)高層員工,領(lǐng)導(dǎo)者需要做的更多,要努力提升自己的前瞻性思維,要給予下級(jí)合適的權(quán)力,并為分權(quán)可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。高層員工需要的是一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),領(lǐng)導(dǎo)者如果信任他們,就應(yīng)該放手給他們做決策的機(jī)會(huì)。同時(shí),任何決策過(guò)程都伴隨著失誤的風(fēng)險(xiǎn),即使失誤了也應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,而不能一味將責(zé)任推卸給下屬。
領(lǐng)導(dǎo)期待高素質(zhì)的員工,員工同樣期待高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)。我們不妨將員工這種期待看作是高素質(zhì)的一種表現(xiàn),畢竟有期待的員工才更有可能發(fā)揮自己的能力。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,則是判斷員工期待的合理性,并用合適的方式予以滿足。判斷和滿足員工期待的過(guò)程,同樣是提升自身領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程。(來(lái)源:《中國(guó)新時(shí)代》)
領(lǐng)導(dǎo)聚攏人才的五大法寶
來(lái)源:中人網(wǎng)
法寶一:個(gè)人魅力,提升影響
個(gè)人魅力和領(lǐng)袖氣質(zhì)最大的優(yōu)點(diǎn)是它們能提高影響別人的能力。當(dāng)人們認(rèn)為你這個(gè)人很有魅力時(shí),他們更有可能采取你所建議的行動(dòng)步驟。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的,領(lǐng)導(dǎo)如何做好“無(wú)冕之王”,調(diào)動(dòng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的最大潛能,取決于如何學(xué)習(xí)和擁有領(lǐng)導(dǎo)魅力。有時(shí)候通過(guò)單獨(dú)行動(dòng)來(lái)影響某個(gè)個(gè)人或團(tuán)體是有難度的。所以你就有必要與別人組成聯(lián)盟以產(chǎn)生力量。作為一種施加影響的策略,聯(lián)盟的形成是行之有效的,因?yàn)榫腿缫痪淅显捤f(shuō):人多力量大。
如同其他施加影響的策略一樣,一個(gè)主要的因素是個(gè)人魅力。它使得施加影響的策略產(chǎn)生更大的力量。假如你以你個(gè)人魅力和領(lǐng)袖氣質(zhì)影響他人,他們更有可能加入你的聯(lián)盟。一個(gè)簡(jiǎn)單而有效的影響別人的方法是以身作則地領(lǐng)導(dǎo)。你通過(guò)以身作則來(lái)領(lǐng)導(dǎo)或者影響他人。作為領(lǐng)導(dǎo),你可以通過(guò)你自身的行動(dòng)來(lái)傳播價(jià)值觀和傳達(dá)各種期望。顯示忠誠(chéng)、作出自我犧牲以及承擔(dān)額外工作的行為特別要以身作則。
法寶二:明察秋毫,養(yǎng)勤養(yǎng)廉
領(lǐng)導(dǎo)要做通人的工作,這是展示魅力中聚攏人才、人氣必修的課程。這就要求領(lǐng)導(dǎo)深入實(shí)際,洞察人心,明辨是非曲直。細(xì)心傾聽(tīng)人才的呼聲,對(duì)人才情緒和下面的意見(jiàn)要了如指掌,然后,說(shuō)話處事解決問(wèn)題才會(huì)有的放矢,才能對(duì)各種思想癥結(jié)藥到病除。
同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者處事對(duì)人必須出以公心,公生明,廉生威。是非明確,賞罰分明,讓優(yōu)劣各得其所而上下有序。只有做到這樣,才能使受賞者知榮而進(jìn),再接再厲,盡心竭智;使受罰者知悔思過(guò),口服心服,這就是調(diào)動(dòng)廣大人才積極性的基本方略。領(lǐng)導(dǎo)本身硬,屬下就少次品,這是單位工作必不可少的基礎(chǔ)條件,否則,認(rèn)為權(quán)力萬(wàn)能而不修德政,人才就會(huì)像敬鬼神一樣敬而遠(yuǎn)之。并且,單位感恩文化建設(shè)是提高人才的忠誠(chéng)度最重要、最有效的途徑。單位與人才之間的感恩文化一旦建立,人才對(duì)單位的忠誠(chéng)度將會(huì)達(dá)到最高點(diǎn),這個(gè)時(shí)候的忠誠(chéng)度的穩(wěn)定性也是最強(qiáng)、最長(zhǎng)久的。
法寶三:情感投入,聚攏人心
成功的領(lǐng)導(dǎo)者,都懂得以理寓情,以情感人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。在工作中,切不可小看感情投資,尤其是在以人為本的單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中,感情投資對(duì)人才的發(fā)揮和人心的歸向常起到意想不到的作用。常常能形成一種無(wú)堅(jiān)不摧的強(qiáng)大力量。領(lǐng)導(dǎo)把真情傾注在人才身上,人才會(huì)把熱情奉獻(xiàn)給事業(yè)。高明的領(lǐng)導(dǎo)人,絕不會(huì)忽略用愛(ài)的情絲去聯(lián)結(jié)眾心的。只有會(huì)尊重人,會(huì)關(guān)心人,會(huì)理解人,才會(huì)贏得人心,才會(huì)最大限度地調(diào)動(dòng)起各方面人的積極性。
而且,因?yàn)橘t能志士都有懷才求誠(chéng)的共性。有所作為,大展身手才是他們的第一需要,至于錢(qián)財(cái)之求,常在其次。不論是哪個(gè)臺(tái)階上的領(lǐng)導(dǎo)人,不具有寬宏的性格,雄厚的學(xué)識(shí)和縱橫捭闔的指揮才略,都難得到賢俊之士折服,因而也就達(dá)不到招引人才的效果。沒(méi)有吸引人才魅力的領(lǐng)導(dǎo)人,不是不學(xué)無(wú)術(shù)之輩,必是淺薄無(wú)德之徒。欲知其人,先察其友,庸才當(dāng)權(quán),在他的周?chē)?,?huì)出現(xiàn)一幫能吃會(huì)玩,胸?zé)o點(diǎn)墨,乞巧乖張的奴才。雄才引來(lái)賢才,庸才愛(ài)用奴才,這也是一種“桃李不言”效應(yīng)。
法寶四:慧眼識(shí)才,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)
在理念、樂(lè)趣、能力和潛力上,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)每一個(gè)目標(biāo)人才都是有差別的,會(huì)有較差、一般、良好和優(yōu)異的區(qū)分。所以,領(lǐng)導(dǎo)者在聚才的時(shí)候不僅要有伯樂(lè)相馬的慧眼,還要有千金買(mǎi)馬骨的智舉。領(lǐng)導(dǎo)慧眼識(shí)才在先,任才以專(zhuān)和專(zhuān)職相宜在后,還要做好各種人才的配合與協(xié)同工作,事業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)。那么對(duì)于單位家來(lái)說(shuō),社會(huì)上不是沒(méi)有合適的人才,而是缺少發(fā)現(xiàn)的眼光。發(fā)現(xiàn)人才才能最終做出選擇。
事物是變化發(fā)展的,每個(gè)人的“長(zhǎng)”和“短”不是一成不變的。單位領(lǐng)導(dǎo)者要用發(fā)展的眼光看人,要賞識(shí)具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。在單位的發(fā)展過(guò)程中,只有激發(fā)人才潛能,使其拉長(zhǎng)短腿,變短為長(zhǎng),方能為單位的發(fā)展提供長(zhǎng)盛不衰的力量源泉。所以,有成長(zhǎng)潛力的人才,能夠與單位共發(fā)展的人才,才是單位夢(mèng)之隊(duì)的目標(biāo)人才。對(duì)單位而言,人才是單位最重要的資源,具有互補(bǔ)的能力,揚(yáng)長(zhǎng)避短,共同努力才能夠出色地完成任務(wù)。我們打造一支團(tuán)隊(duì)不是看重明星人才的多與否,更注重的是團(tuán)隊(duì)成員互補(bǔ)的能力,完美的團(tuán)隊(duì)一定是善于整合資源的團(tuán)隊(duì)。
法寶五:尊重人才創(chuàng)造環(huán)境
單位領(lǐng)導(dǎo)聚攏人才、讓人才真誠(chéng)留下,就不要把單位搞得像個(gè)鐵皮箱子,而創(chuàng)造出一個(gè)象“沙發(fā)”一樣的工作環(huán)境。讓人才得到精神上的滿足,尊重人才的精神生活。對(duì)人才視為家人,要幫助他們確實(shí)的解決基本的困難,對(duì)人才不能以人盯人的管理,而是正確的疏導(dǎo)和關(guān)心。你的一言一行,你的一個(gè)小小的問(wèn)候和鼓勵(lì),你的一個(gè)小小的祝福和獎(jiǎng)勵(lì),都會(huì)對(duì)人才都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。事實(shí)上大多數(shù)人都是不愿意跳來(lái)跳去的,跳槽是因?yàn)閷?shí)在呆不下去了:不開(kāi)心,難以維持生計(jì),單位不長(zhǎng)久,行業(yè)不景氣,家庭因素,公平等等。那么單位領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該從這些方面提高單位的長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的能力。
不要?jiǎng)硬粍?dòng)開(kāi)口就罵,動(dòng)手就摔,搞得人才在公司里無(wú)法面對(duì)同事,回家無(wú)法面對(duì)家人。這樣的情況給在高的工資也沒(méi)有人愿意呆在公司里。特別現(xiàn)在80、90后年輕人,都是很有個(gè)性的。在公司盡量去做到公平,一個(gè)良性的公司應(yīng)該給眾人的機(jī)會(huì)是均等的,但是一旦失去公平,很多人才就很難平靜了。不能讓人才在精神上滿足,惡語(yǔ)相加,真正的感情不和,結(jié)果自然只有離婚。而為人才營(yíng)造“沙發(fā)一樣穩(wěn)定舒適”的工作環(huán)境,穩(wěn)定一輩子最好。
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