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      團隊領(lǐng)導力如何提升

      時間: 曉敏706 分享

      團隊領(lǐng)導力如何提升

        如何提升團隊的領(lǐng)導力?提升團隊領(lǐng)導力好方法是什么?小編為你帶來了“提升團隊領(lǐng)導力”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。

        管理者如何提升團隊領(lǐng)導力

        1)構(gòu)筑企業(yè)核心團隊

        企業(yè)要發(fā)展,需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團隊,這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領(lǐng)導人,搭建一個優(yōu)秀的核心團隊是第一要務(wù),也是領(lǐng)導力的一個重要體現(xiàn),一個強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領(lǐng)導力的提升。

        2)選擇核心團隊成員

        如何搭好這個班子,企業(yè)領(lǐng)導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看,不外乎有內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的,核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長,才能使成員之間取長補短、互相配合,獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似,那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少,就會產(chǎn)生管理的“短板”。

        除了專長、能力和經(jīng)驗需要互補外,選擇班子成員時,還應(yīng)考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)時期的團隊,其核心成員一般都較少,少則三四人,多則十來人,這時候就應(yīng)該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉(xiāng),有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業(yè)三甲之一的上海復星高科技集團,其創(chuàng)業(yè)團隊中的5人均是復旦大學畢業(yè),相互之間知根知底,創(chuàng)業(yè)之初就能夠根據(jù)每個成員的能力特點做出合理分工,形成了一個戰(zhàn)斗力極強的核心團隊,在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話。當企業(yè)發(fā)展到一定階段后,核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng)業(yè)時期的人員,而應(yīng)該在文化背景、知識結(jié)構(gòu)等方面進行平衡,否則不僅會影響企業(yè)的發(fā)展速度,而且還可能會為企業(yè)長期發(fā)展埋下致命的隱患。

        3)建立信任關(guān)系

        正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ),要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使,真正形成一個高績效的團隊,建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑,怎么可能形成一個高效率的團隊呢?

        營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面,團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面,作為企業(yè)的領(lǐng)導者,除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外,授權(quán)也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。

        從領(lǐng)導者方面來說,有效授權(quán)一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會,在實踐中培養(yǎng)他們的領(lǐng)導能力;另一方面,能讓自己有更多的時間和精力專注于戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。從團隊成員方面來說,獲得授權(quán)能讓他們確實感受到領(lǐng)導對自己的信任,能夠進一步激發(fā)靈感和工作積極性,提高工作質(zhì)量。授權(quán)需要講究一些方法,否則可能會適得其反,不僅達不到增進信任的目的,反而會引出不必要的誤會。

        授權(quán)時要有明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標,如果目標不明確或沒有挑戰(zhàn)性,不僅起不到對團隊成員的激勵作用,不能讓團隊成員感受到被充分的信任,而且還會使他們無所適從,甚至引起不必要的誤會。例如,如果你對新任的某位產(chǎn)品經(jīng)理說:“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作,好好干,公司會給你豐厚的獎勵。”那他可能就會一臉茫然,不知道自己的努力方向,甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權(quán),如果你明確對他說說:“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作,如果能夠在國內(nèi)達到30%的市場占有率,公司將給你50萬元獎勵。”他可能就會為能得到這個富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)而自豪,把自己的潛能充分調(diào)動起來。

        千萬不要重復授權(quán),授權(quán)時也千萬不能猶豫不決、反復無常,否則會摧毀團隊之間的信任關(guān)系。不幸的是,這種隨意性的授權(quán)在國內(nèi)企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生。以前我就職于某軟件公司時,總經(jīng)理將研發(fā)部的差旅費審核授權(quán)給研發(fā)部經(jīng)理,不到三個月的時間又將審批權(quán)收回,使得研發(fā)部經(jīng)理認為企業(yè)對他不信任,甚至有受辱的感覺,在審批權(quán)回收的第三天就離開了公司。當然,我舉這個例子并不是說授權(quán)后不能將權(quán)力回收,而是要告誡領(lǐng)導者,在授權(quán)之前你應(yīng)考慮清楚可能帶來的風險及制定相應(yīng)的控制措施,這或許會比授權(quán)后再回收權(quán)力更為有效吧!

        4)靈活運用領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風格

        隨著領(lǐng)導學的不斷發(fā)展和人們對領(lǐng)導實踐的深入研究,許多學者從不同角度歸納出諸多領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風格。例如,丹尼爾。戈爾曼以全球2萬個職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫為樣本,總結(jié)了當今全球企業(yè)普遍存在的6種領(lǐng)導方式,即強制型領(lǐng)導、權(quán)威型領(lǐng)導、聯(lián)盟型領(lǐng)導、民主型領(lǐng)導、帶頭型領(lǐng)導和教練型領(lǐng)導。

        就領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風格本身而言,并無好壞之分。作為企業(yè)的領(lǐng)導者,若能夠了解這些不同的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風格的優(yōu)點與不足,將有助于形成自己獨有的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風格,進而可以影響員工潛力的發(fā)揮,影響整個企業(yè)的績效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導者的實踐來看,成功的領(lǐng)導者應(yīng)該根據(jù)實際情況,因地制宜、有的放矢地運用各種領(lǐng)導方式去指導員工、教育員工、激勵員工,并在各種方式之間自由地進行轉(zhuǎn)換,以充分發(fā)揮卓越的領(lǐng)導力。

        5)有效利用沖突

        團隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系,但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上,團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生,有些是顯性的,有些是隱性的;有些是建設(shè)性的,有些是破壞性的;有些是認知層的,有些是情感上的;有些可能危及企業(yè)存亡,有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突,作為企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該正確面對它、分析它、解決它,從而明朗團隊氣氛,提高團隊的整體績效。

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