聯(lián)想培養(yǎng)帥才的三種方式
據(jù)傳段永基曾說，四通之所以比不上聯(lián)想，在于柳傳志給自己選對(duì)了楊元慶和郭為兩個(gè)人。這或許有些偏頗，但也說明，聯(lián)想的帥才確實(shí)是成就今天聯(lián)想的重要因素之一。柳傳志說，自己在企業(yè)生存問題基本解決后就開始注意培養(yǎng)接班人問題。那聯(lián)想究竟是怎樣孵化帥才的呢?
第一式：扎鞋墊法
柳傳志說，培養(yǎng)戰(zhàn)略型人才跟培養(yǎng)優(yōu)秀的裁縫師是同樣的道理，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起。鞋墊做好了再做短褲，然后再做長(zhǎng)褲、襯衣，最后才是做西裝。不能拔苗助長(zhǎng)，操之過急。即使是帥才，也要從最基本的工作做起，待到經(jīng)驗(yàn)和能力都達(dá)到時(shí)，再給予更高的平臺(tái)。
神州數(shù)碼總裁郭為做聯(lián)想副總裁時(shí)不過30歲出頭，但他在聯(lián)想同樣是從秘書做起，崗位先后變動(dòng)達(dá)十余次，每個(gè)崗位都有不同類型的業(yè)務(wù)內(nèi)容。按郭為的說法，他的工作是從給老板開車門、拎皮箱開始的。后來離開秘書崗位，到公關(guān)部做經(jīng)理。一年后做集團(tuán)辦公室主任經(jīng)理。在之后的幾年里，他做過業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理、企業(yè)部的總經(jīng)理，負(fù)責(zé)過財(cái)務(wù)部門的工作，被派到廣東惠州聯(lián)想集團(tuán)新建的生產(chǎn)基地，也去過香港聯(lián)想負(fù)責(zé)投資事務(wù)。
而楊元慶1988年到聯(lián)想集團(tuán)從推銷員做起，兩年后成為當(dāng)時(shí)一個(gè)不太重要的業(yè)務(wù)部CAD部門的經(jīng)理。做業(yè)務(wù)部經(jīng)理時(shí)，楊元慶利用與美國(guó)惠普公司的業(yè)務(wù)往來關(guān)系潛心學(xué)習(xí)惠普公司的管理，不僅使任職部門的營(yíng)業(yè)額快速增長(zhǎng)，而且?guī)С鲆恢?yōu)秀的隊(duì)伍，因工作出色調(diào)到聯(lián)想微機(jī)事業(yè)部做總經(jīng)理。在微機(jī)事業(yè)部，楊元慶使聯(lián)想電腦市場(chǎng)份額在兩年間獲得大的飛躍，又被委以重任。就這樣，一步一步登上聯(lián)想集團(tuán)總裁位置。
柳傳志培養(yǎng)楊元慶、郭為的做法：第一，讓帥才們逐漸參與決策，參與管理，以在價(jià)值觀、思想方法甚至工作技巧等諸方面求得一致，同時(shí)要求他們不能當(dāng)被動(dòng)式接受、傳遞的齒輪，而是要當(dāng)主動(dòng)思考、創(chuàng)造執(zhí)行的發(fā)動(dòng)機(jī)，可以指導(dǎo)，但絕不代替他們自己。第二，先把責(zé)權(quán)利說清楚，然后放手給他們以機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，讓他們?cè)诠ぷ髦绣憻挸砷L(zhǎng)。
這樣做的好處：一是群策群力，企業(yè)能避免大的決策失誤和經(jīng)營(yíng)震蕩;二是帥才們有職有權(quán)，積極性能調(diào)動(dòng)起來;三是他們獨(dú)當(dāng)一面后，柳傳志也能騰出時(shí)間和精力思考一些關(guān)乎公司發(fā)展的更重大、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題。
第二式：賽馬法
聯(lián)想培養(yǎng)帥才的第二個(gè)方法是從賽馬中識(shí)別好馬。柳傳志說，只有在賽馬中才能識(shí)別好馬，才能發(fā)現(xiàn)千里馬;折騰是檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在聯(lián)想看來，最好的認(rèn)識(shí)人才和培養(yǎng)人才的方法就是讓他做事。
聯(lián)想“賽馬法”包括三個(gè)方面的含義：要有“賽場(chǎng)”，即為帥才提供合適的崗位;要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團(tuán)，必須引導(dǎo)他們有秩序地競(jìng)爭(zhēng);要制訂比賽規(guī)則，即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)。
聯(lián)想從1994年開始，每到新年度的3-4月間都會(huì)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這些調(diào)整中，管理模式、人員變動(dòng)都極大。通過“折騰”，聯(lián)想給員工提供盡可能多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出，而那些跟不上時(shí)代變化的人就會(huì)被淘汰。這就是“在賽馬中識(shí)別好馬”。
上世紀(jì)九十年代初，聯(lián)想人員的年齡結(jié)構(gòu)存在一個(gè)很大矛盾，最初創(chuàng)業(yè)的一代當(dāng)時(shí)約占總?cè)藬?shù)的40%，平均年齡46歲以上;另外60%是剛從學(xué)校畢業(yè)或從社會(huì)上招聘來的，平均年齡26歲左右。而30歲到45歲這個(gè)年齡層出現(xiàn)了空白。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致兩種后果：一是五年后，當(dāng)老一代聯(lián)想人需要退居二線時(shí)，聯(lián)想可能會(huì)后繼乏人;二是五年后，50多歲的老一代聯(lián)想人雖沒有退居二線，但計(jì)算機(jī)界的競(jìng)爭(zhēng)日新月異，從觀念上和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上，聯(lián)想可能會(huì)掉隊(duì)。
聯(lián)想意識(shí)到了這點(diǎn)后，便開始不斷地把年輕人推到前面。在1990、1991年這兩年里，雖然遇到了很大的阻力和困難，年輕人還沒獲得大家認(rèn)可，但聯(lián)想在用人、選拔人才時(shí)始終貫徹這一策略。楊元慶和郭為也正是在這個(gè)時(shí)候開始不斷提拔的。
第三式：索驥法
柳傳志說，接班人問題要早做考慮;辦公司就是辦人;德才兼?zhèn)渥詈?，?shí)在不能兼得時(shí)，應(yīng)該將“德”放在第一位;一流的人才都是善于總結(jié)的。
聯(lián)想在創(chuàng)業(yè)初期，沒有成型的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型，但有個(gè)樸素的要求“德才兼?zhèn)?rdquo;。到上世紀(jì)80年代末，聯(lián)想開始將人才分成“三個(gè)層次”——好員工：有責(zé)任心，能獨(dú)立完成本職工作的人;骨干或經(jīng)理：有責(zé)任心和上進(jìn)心，能帶領(lǐng)一班人完成工作的人;領(lǐng)軍人物(即帥才)：有責(zé)任心、上進(jìn)心、事業(yè)心，能帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)制定戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略推向成功的人。聯(lián)想還把帥才細(xì)化為十項(xiàng)全能：很強(qiáng)的適應(yīng)能力;很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力;很強(qiáng)的總結(jié)能力;很強(qiáng)的溝通能力;很強(qiáng)的決策能力;正確認(rèn)識(shí)自我的能力;顧全大局;實(shí)事求是;敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于面對(duì)困難;勤奮、吃苦。
楊元慶當(dāng)初是抱著做技術(shù)工作的想法進(jìn)入聯(lián)想的，但進(jìn)去后發(fā)現(xiàn)自己原來要每天往外跑。結(jié)果性格內(nèi)向、言語不算流暢的楊元慶做起了銷售，最后做到了總裁。其適應(yīng)能力不可謂不強(qiáng)。
而1991年楊元慶所去的CAD部實(shí)際上主要代理銷售惠普公司的繪圖儀。楊元慶從惠普繪圖儀的銷售中，學(xué)會(huì)了除了零售和批發(fā)之外的另一種銷售模式：代理和分銷。他以這種銷售模式使得CAD的銷售業(yè)績(jī)持續(xù)上升，由1991年的3000萬元達(dá)到1993年的2.3億元。后來聯(lián)想在中國(guó)市場(chǎng)屢屢打敗HP、IBM。
聯(lián)想也是在企業(yè)不斷成長(zhǎng)中，逐步完善自己對(duì)帥才的要求，形成系統(tǒng)的職業(yè)素質(zhì)要求。最后通過這個(gè)成熟的模型，聯(lián)想先后發(fā)掘了陳紹鵬、劉軍等新一代帥才。
聯(lián)想選人培養(yǎng)人三要點(diǎn)：