2017如何建設企業(yè)文化(2)
盡管企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作有一些共同點，但二者存在較大的區(qū)別：
1、范疇不同。企業(yè)文化本質上屬于經濟文化范疇，代表一種先進的管理思想和企業(yè)管理的軟化趨勢。企業(yè)思想政治工作則屬于政治文化范疇，旨在落實黨的路線、方針和政策。
2、內容存在差異。思想政治工作重點解決員工的價值觀、人生觀、道德觀、理想和信念等問題，另外還要保證黨的路線、方針和政策(如計劃生育)在企業(yè)的落實。企業(yè)文化涵蓋面更寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產經營和企業(yè)管理方面的眾多理念。此外，還包括企業(yè)的制度文化、行為文化和物質文化等內容。
3、作用方式不同。企業(yè)文化通過企業(yè)價值觀的培育和企業(yè)精神的倡導，潛移默化地發(fā)揮其影響力;思想政治工作則是通過強有力的組織系統(tǒng)和政治思想理論體系有選擇地實現預定的目標。
4、側重點不同。思想政治工作中許多政策性、政治性的內容和任務具有社會的共性，旨在提升社會的凝聚力;企業(yè)文化則更多地注重企業(yè)的個性和特點，有利于提升企業(yè)的凝聚力。
七、企業(yè)文化建設與企業(yè)經營管理不相關
不少企業(yè)領導認為，企業(yè)文化只是塑造企業(yè)精神，與企業(yè)管理沒有多大關系。
這種理解是很片面的，其實企業(yè)文化與企業(yè)經營管理密切相關。
首先，企業(yè)文化由于其導向、約束、凝聚、激勵等重要功能，成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段。但當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生較大調整，企業(yè)文化由于變革的緩慢又可能制約企業(yè)戰(zhàn)略的實施，因此，企業(yè)文化必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應。加強企業(yè)文化建設，首先必須有一個明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。只有緊緊地將文化建設與戰(zhàn)略管理相結合，企業(yè)文化建設才能有不竭的動力和明確的方向。
其次，精神因素對企業(yè)內部的凝聚力、企業(yè)生產效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)的管理體制、激勵機制、經營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的。
八、企業(yè)文化可以速成
許多企業(yè)認為，企業(yè)文化可以迅速擁有，無須下太多功夫，因此在企業(yè)文化建設中短期行為很突出。
如一些企業(yè)領導把企業(yè)文化建設簡單地看成是視覺形象識別設計，似乎建設企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)物理環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調，員工服飾的整潔大方，商標與包裝的圖案優(yōu)美等。
有些企業(yè)以為企業(yè)文化建設無非就是提煉幾種精神，列出幾條宗旨，總結幾條經驗，編一編，寫到紙上，貼到墻上，很快就能完成。他們將一些標語口號貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻”等，至于這些內容是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向，甚至連企業(yè)的決策者本身都說不清楚。
還有些企業(yè)認為企業(yè)文化就是給企業(yè)貼上個“文化標簽”。熱衷于報紙上登幾篇文章，電視里播出幾條新聞，讓企業(yè)出名掛彩等等。以為這樣，企業(yè)就算是有文化了。
企業(yè)文化是作為企業(yè)員工共享和自覺遵循的理念和行為方式而存在的。少數領袖人物和先進分子創(chuàng)建、倡導的文化理念內化為普通員工個人的信念，外化為員工的行為結果，這必然將是一個漸進的過程，也是員工個人對文化愿景逐漸形成積極態(tài)度的過程。員工對少數領袖人物和先進分子倡導的文化愿景，通常要經歷一個熟悉、遵從、領悟、認同、內化的較長過程。
九、 企業(yè)文化重建設輕變革
由于長期以來計劃經濟體制的影響，國內許多企業(yè)形成的文化與現代市場經濟發(fā)展的要求往往不相適應，特別是老的國有企業(yè)表現尤其明顯。
例如，不尊重人的現象十分普遍，用人制度老化，考核與分配制度不合理，管理方式落后，家長制與官僚主義嚴重等等。
因此，這些企業(yè)都面臨著組織文化變革這一緊迫的任務，而很多企業(yè)的領導者由于自身能力的局限性或懼怕文化變革的困難，在企業(yè)文化建設中只重建設新文化不重變革舊文化，結果是新文化缺乏生存和發(fā)展的土壤，難以存活。在這類企業(yè)的文化建設中，必須正確地處理好破和立的關系，沒有對舊文化的有效變革，就不可能有新文化的成長與發(fā)展。
建立企業(yè)文化時，需要清理的5類人
一旦CEO開始用文化去拉動組織，除非試圖推行的是非常爭議的價值觀，否則不會在企業(yè)內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗，你還是會感受到組織內有一種慣性，自然而然的想要變得混亂。
一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發(fā)現以下幾種不良份子，由于他們的行為會對其他同事造成嚴重的負面影響，破壞企業(yè)文化，很有可能是你必須考慮請走的。
混蛋高手
我們身邊都有這種朋友，他們實力超強，工作表現總是高人一等，做業(yè)務的業(yè)績年年爆表，寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業(yè)最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把隊友罵到臭頭，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他麻瓜身上。
這些是讓CEO 最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業(yè)績的成長期企業(yè)，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。
哀哀叫
另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規(guī)則舊規(guī)則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO 應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。
資訊販子
在傳統(tǒng)資訊不發(fā)達的時代，很多資訊販子靠著提供CEO 重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時代了，多數網路企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。
花花公子
另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
守門員
我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業(yè)的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統(tǒng)，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。
當然每家企業(yè)想建立的文化都不一樣，因此上述這些份子，對你而言不一定就是亂源。但無論如何，從正面去建立企業(yè)文化已經夠難，如果還放任病毒肆虐，日子一久將很難回天。希望今天的文章有給你一些力量，下次在組織里面發(fā)現對文化有害的行為，能更勇敢的去面對、處理。
建設企業(yè)文化相關文章：
2017如何建設企業(yè)文化(2)
