企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的關(guān)系
企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的關(guān)系
編者按:最后,企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一樣,一旦成型,則較難改變。一個(gè)企業(yè)在考慮提升企業(yè)文化的時(shí)候,首先想到的應(yīng)該是鞏固現(xiàn)有的正面型文化、防止負(fù)面型文化發(fā)生。其次才能考慮兩種不同文化之間的轉(zhuǎn)變。因?yàn)槲幕D(zhuǎn)變往往是企業(yè)從頭到腳、從內(nèi)到外、從意識(shí)形態(tài)到管理形態(tài)的巨大改變,是一次變革,因此必須顧慮周全,謹(jǐn)慎籌劃,小心從事。
接下來(lái)小編向大家解釋一下企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的關(guān)系
企業(yè)選擇的文化類型(無(wú)論是有意識(shí)還是無(wú)意識(shí))均取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行業(yè)態(tài)勢(shì)、企業(yè)發(fā)展階段、外部環(huán)境等多個(gè)方面的因素,其中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最重要的一個(gè)因素。
著名的心理學(xué)家和組織行為家保羅·赫塞(Paul Hersey)和管理學(xué)家布蘭查德(Kenneth Blanchard)在20世紀(jì)60年代提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論(Situational Leadership)。該理論按照重關(guān)系和重工作把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為推銷式(高關(guān)系高工作)、告知式(低關(guān)系高工作)、參與式(高關(guān)系低工作)和授權(quán)式(低關(guān)系低工作),認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度(按照能力和意愿分為四級(jí))相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。
其實(shí),在具體實(shí)踐中,要領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的情況隨需就變是很難的,原因在于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格跟性格、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、所處管理階層等息息相關(guān),在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)是相對(duì)比較固定的。實(shí)際情況是,被管理者需要在能力和意愿上改變自己以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格,而不是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)改變風(fēng)格來(lái)適應(yīng)被管理者。那些不能適應(yīng)的,往往就被淘汰了,這個(gè)管理思路的探討,又進(jìn)入了組織文化的范疇。
四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分跟企業(yè)文化的四型八態(tài)有異曲同工之妙,既相互存在聯(lián)系,又有細(xì)節(jié)方面的不同。
首先,四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與四種文化類型大致上是相互對(duì)應(yīng)的(如上圖)。一個(gè)推銷式的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格會(huì)同時(shí)推動(dòng)組織向高關(guān)系和高工作目標(biāo)發(fā)展,從而整個(gè)組織容易向共生型文化發(fā)展。反過(guò)來(lái),一個(gè)情感型文化組織會(huì)影響其領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格向參與式或授權(quán)式的風(fēng)格轉(zhuǎn)變。因此,組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是相互影響相互制約的。
其次,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和文化類型的對(duì)應(yīng)并不嚴(yán)格,比如,通用電氣從長(zhǎng)期來(lái)看應(yīng)該是個(gè)情感型文化為主的,可是韋爾奇以強(qiáng)勢(shì)的推銷者風(fēng)格成功領(lǐng)導(dǎo)了這個(gè)組織20年。授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在企業(yè)內(nèi)比比皆是,但松散型文化類型卻很少有,說(shuō)明授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)形成企業(yè)文化類型起到很小的作用。其實(shí),情感型文化組織和目標(biāo)型文化組織都有很典型的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)存在,不過(guò)共生型文化組織中要少得多。
最后,企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一樣,一旦成型,則較難改變。一個(gè)企業(yè)在考慮提升企業(yè)文化的時(shí)候,首先想到的應(yīng)該是鞏固現(xiàn)有的正面型文化、防止負(fù)面型文化發(fā)生。其次才能考慮兩種不同文化之間的轉(zhuǎn)變。因?yàn)槲幕D(zhuǎn)變往往是企業(yè)從頭到腳、從內(nèi)到外、從意識(shí)形態(tài)到管理形態(tài)的巨大改變,是一次變革,因此必須顧慮周全,謹(jǐn)慎籌劃,小心從事。
總體來(lái)說(shuō),企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的聯(lián)系千絲萬(wàn)縷,交纏糾結(jié)。因此,提拔管理者就要像招聘新員工一樣,先掂量掂量他的風(fēng)格是不是適合企業(yè)文化發(fā)展的需要。