集體跳槽是個(gè)體跳槽的聯(lián)合。所謂集體跳槽，是這樣一些情況，比如說，一家企業(yè)看中了某個(gè)人，但對方堅(jiān)持要求所在的團(tuán)體一起過去，或者某企業(yè)的某個(gè)部門的人集體跳到另一家企業(yè)，這在IT、房地產(chǎn)、酒店、商場管理等行業(yè)都發(fā)生過，近兩年還較為頻繁。那么出現(xiàn)集體跳槽的原因是什么?

　　原因一：職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人修養(yǎng)不高

　　選擇集體跳槽的職業(yè)經(jīng)理從某一方面來說，就是個(gè)人素質(zhì)不高。我們可以體諒為了個(gè)人的發(fā)展而選擇新的東家，但是你同時(shí)把老東家的家底挖走了就未免顯得太不人道。可能有一些企業(yè)因?yàn)槟承┚⒈粠ё咧?，新進(jìn)來的員工又頂不上班而導(dǎo)致企業(yè)垮掉。這種情況就顯得職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)太差了。

　　原因二：老板與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾

　　老板也許是因?yàn)槟芰Σ蝗缛硕x擇了讓職業(yè)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)經(jīng)營他的企業(yè)。但同時(shí)，老板又不認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人的某些做法，在邊上指手畫腳，或者是不放心企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人打理，對職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限進(jìn)行束縛。無論那種做法，都容易激起老板和職業(yè)經(jīng)理人兩者之間的矛盾，從而導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人選擇跳槽，在跳槽的同時(shí)，他也帶走了自己在企業(yè)里的親信，造成集體跳槽的發(fā)生。

　　原因三：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略存在相當(dāng)大的問題

　　職業(yè)經(jīng)理人很容易在企業(yè)培養(yǎng)出親信，并且形成了他一動(dòng)就全體動(dòng)的情況，只能是說明企業(yè)的人事管理方面還有人力資源戰(zhàn)略方面都出現(xiàn)問題。一個(gè)在人事管理方面比較完善的企業(yè)，是不會(huì)出現(xiàn)這種企業(yè)里形成嚴(yán)重的派別之分，并且讓職業(yè)經(jīng)理人牽著鼻子走。好的企業(yè)是不會(huì)因?yàn)樯倭四硞€(gè)人而倒閉的。

　　集體跳槽的影響

　　第一:走了一批員工，就必須招進(jìn)新的員工來頂替其位置，而新員工的成本會(huì)很高，因?yàn)檫@包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等等費(fèi)用。雖然這些損失費(fèi)用是可以量化的，但無疑也是讓企業(yè)增加了新的成本。

　　第二:有科學(xué)的測試證明，新招進(jìn)來的員工在其最新的工作時(shí)間里，工作效率一般只有原員工的30%-50%，而工作滿三個(gè)月左右，新員工也才能發(fā)揮到舊員工 80%-100%的工作效率。這些損失的工作效率也讓企業(yè)承擔(dān)起成本，這種成本雖然不是長期性，但對企業(yè)短期的影響也是不可小視。

　　第三:一般而言，舊員工離開公司時(shí)會(huì)將其客戶的關(guān)系也帶走，直接導(dǎo)致到企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無法再從這些客戶那里獲得穩(wěn)定的利潤。而新員工要建立這種社會(huì)關(guān)系還需要花很長時(shí)間，投入更多的成本。尤其是在中國，這種社會(huì)關(guān)系相對而言是企業(yè)營銷的最重要手段。這樣的損失是無法估量的，很多中小企業(yè)就是在這種打擊下倒閉。

　　第四:榜樣的力量是無窮的，這句話同樣適用于這種集體跳槽。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的集體離開，可能有多種原因，但相對于一個(gè)企業(yè)來說，可能是一樣的，那么有這些員工的離開，可能會(huì)導(dǎo)致到其他的員工也因?yàn)橥瑯拥脑蚨x擇離開公司。這種波動(dòng)是直接影響工作效率的，會(huì)使企業(yè)無法正常的運(yùn)作起來。

　　如何避免集體跳槽

　　首先，從企業(yè)本身來看。任何集體跳槽的情況發(fā)生，都毫無疑問會(huì)有一個(gè)共同因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的因素，企業(yè)管理的種種問題。

　　人之初，性本善，還是性本惡?這個(gè)問題已經(jīng)爭論了許多世紀(jì)。這二種相互對立的觀點(diǎn)都可在社會(huì)中找到支持或反對的論據(jù)與事例。這個(gè)事實(shí)本身就表明，世界上不存在絕對善和絕對惡的人性。事實(shí)上，任何管理者都會(huì)在管理過程中影響下屬人性的發(fā)展，同時(shí)，管理者行為本身又是管理者人性的反映，從某種角度上來說，可以說是企業(yè)的一種管理方式的體現(xiàn)。

　　因此，管理者在進(jìn)行管理的時(shí)候，要將自身的管理人性達(dá)到比較完美的境界，才能使企業(yè)職工的人性得到完美的發(fā)展，。在實(shí)施每一項(xiàng)管理措施，制度，方法時(shí)候，不僅要看到實(shí)施多取得的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)要考慮對人精神狀態(tài)的影響，要分析它們是否能夠影響到員工的精神狀態(tài)。

　　其次，職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理。職責(zé)和權(quán)限、利益、能力之間遵守等邊三角形定理。職責(zé)、權(quán)限、利益是等邊三角行的三個(gè)邊，他們是相等的，能力則是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可以略小于職責(zé)。這樣，就使工作富有挑戰(zhàn)性。管理者的能力與其所承擔(dān)的職責(zé)相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使管理者自覺的學(xué)習(xí)新知識，認(rèn)識到自己的能力，使用自己的權(quán)限也會(huì)慎重些，獲得利益時(shí)還會(huì)產(chǎn)生更大動(dòng)力，努力把自己的工作做的更好。

　　如果能力高于職責(zé)，就會(huì)讓管理者的心理定位發(fā)生偏差，結(jié)果導(dǎo)致盲目自大，不喜歡公司所給予的物質(zhì)和精神的待遇，產(chǎn)生一種離開公司會(huì)有更好發(fā)展前途的想法。