工資條能不能作為加班費(fèi)舉證證據(jù)
員工加班后，公司會支付給員工加班費(fèi)的，不支付加班費(fèi)員工就可以進(jìn)行舉證，那工資條算不算舉證的證據(jù)呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工資條能不能作為加班費(fèi)舉證證據(jù)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
工資條能否作為加班費(fèi)舉證證據(jù)
在加班事實的舉證責(zé)任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實的舉證責(zé)任。不過，讓用人單位一方承擔(dān)舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對用人單位來說過于不利。
因此，最高人民法院在勞動爭議相關(guān)司法解釋中，對加班費(fèi)舉證責(zé)任問題作出了明確規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。
進(jìn)行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;保障勞動者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重;立足國情，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)并承擔(dān)社會責(zé)任，又要倡導(dǎo)職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟(jì)困難所采取的合理行為;我國社會主義條件下的勞動關(guān)系矛盾本質(zhì)上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展;我國勞動力供給現(xiàn)狀為總體上供過于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配還必須立足我國的國情，注意合理落實，力求適應(yīng)我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。
加班費(fèi)舉證如何證明加班時間
1、首先提醒勞動者的是，如要加班，一定先要充分理解單位的加班制度，另外，保存好加班的證據(jù)。
鑒于最高人民法院的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定了勞動爭議中的某些情況是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的，有些勞動者理解成勞動案件就是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，這種理解是錯誤的，事實上，在勞動爭議案中，除了部分由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的情況外，大部分情況依然適用的是“誰主張、誰舉證”的原則。
在加班案件中就是如此，如勞動者主張加班，而用人單位主張沒有加班，則由勞動者舉證包括加班時間在內(nèi)的加班事實。
如勞動者不能舉證，則承擔(dān)舉證不能的法律后果。
如果沒有注意保留加班的證據(jù)，不能充分舉證加班的事實，只能是用人單位說加班時間多少就是多少了。
2、請注意用人單位關(guān)于加班的規(guī)章制度
很多用人單位會在規(guī)章制度中明確規(guī)定可以認(rèn)定加班的情形，如必須填寫加班申請單，且由部門主管批準(zhǔn)同意。
勞動者加班，應(yīng)遵守用人單位所規(guī)定的流程，否則，“加了班也是白加班，不能獲得加班工資”。
第一，要看用人單位是否存在加班審批制度，若沒有，只要員工出示了實際工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的考勤記錄，即視為加班，單位就應(yīng)向員工支付加班費(fèi)。
第二，如果公司有加班審批制度，員工沒有經(jīng)過相應(yīng)的審批程序自愿加班，而后僅僅出示考勤記錄不足以證明加班的事實，因為出示的證據(jù)只能說明工作結(jié)束之余，該員工沒有離開公司，至于具體時間的具體行為無法得知，此時，法律不支持員工要求公司支付加班費(fèi)的訴求。
平時加班能否用補(bǔ)休沖抵?沖抵了能否反悔?有些用人單位在勞動者加班后，往往會以輪休的方式以沖抵加班。
索要加班費(fèi)如何舉證
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日”。
關(guān)于加班費(fèi)的舉證，員工主張加班應(yīng)提供存在加班事實的基本證據(jù)，員工提供出公司存在加班事實的基本證據(jù)后，具體關(guān)于加班事實的舉證責(zé)任，根據(jù)2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》對用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任做出了特別規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”
也就是說，與勞動仲裁爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
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