廣州加班費訴訟時效是有多長時間
在現(xiàn)實中常常有單位拖欠職工加班費的現(xiàn)象，那追討加班費的訴訟時效是多久的呢?廣州的加班費支付標準是什么?以下是學習啦小編為你整理的廣州加班費訴訟時效是有多長時間相關(guān)資料，希望大家喜歡!
廣州加班費訴訟時效是多久
《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。” “拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”
在 2008年5月1日之前，勞動爭議的時效為60天，自爭議發(fā)生之日起60天，員工未提起仲裁的視為放棄申訴權(quán)，將得不到法律的保護。但在勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠員工工資的，沒有60天的時效限制。但用人單位曾明確書面通知員工拒不支付拖欠工資的，員工應當自收到該通知后60天內(nèi)提起仲裁。
2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”將勞動爭議時效從6個月延長至1年，再次明確勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受1年的限制。對勞動爭議案件時效上的變化更有利于對勞動者的保護。
這里講的追索加班費的時效是指在勞動仲裁中的時效。2008年新法出臺后，對于勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠加班費發(fā)生爭議的，已經(jīng)沒有時間限制。但是若勞動關(guān)系終止，則追索加班費的時效為1年。
廣州加班費的支付標準
勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：用人單位在勞動者勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同 規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;?
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或 小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
廣州加班費舉證責任怎么分配
由于加班爭議是否屬于“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定”這些應當歸類于舉證責任倒置的范疇，無論是律師界還是仲裁機構(gòu)都存在一定的爭議。我們認為，在加班費支付爭議中，不應當泛泛地得出“誰主張誰舉證”或者“舉證責任倒置”的結(jié)論，而應當根據(jù)具體情況具體分析。
1、 如果證據(jù)屬于用人單位保存，那么用人單位應當承擔舉證責任，否則應當承擔不利的后果。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該規(guī)定仍然在延續(xù)“誰主張誰舉證”這一民事訴訟的一般原則，但所不同的是，對勞動者的舉證責任作了適當弱化，也即，勞動者不需要承擔與主張對等的舉證責任，而只需要證明該主張對應的證據(jù)由用人單位掌握就可以，如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的，則敗訴的責任由用人單位承擔。因此，在加班爭議中，勞動者如果主張單位考勤記錄中清楚記載其加班記錄，但用人單位一直不按照考勤記錄發(fā)放加班費，則，如果用人單位僅僅口頭否認而不提供考勤記錄，那么用人單位應當承擔舉證不能的后果。
需要說明的是，勞動者在主張用人單位存在加班證據(jù)時，應當承擔舉證責任，如果勞動者不能證明用人單位存在加班證據(jù)的話，那么勞動者的主張就有可能不被裁決部門接受。
2、 對于是否已支付加班費的爭議，應當由用人單位承擔舉證責任
前一個問題論述的是是否加班的問題，而本問題是論述如果存在加班事實，用人單位是否已支付加班費以及支付多少加班費。
《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”也就是說，在是否已經(jīng)支付加班費的爭議案件中，用人單位應當承擔提供加班費的計算依據(jù)和支付依據(jù)。如果用人單位不提供或不能提供完整證據(jù)的，用人單位將承擔敗訴風險。
3、 如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班，且沒有其他證據(jù)證明用人單位應當提供加班證據(jù)的，應當由勞動者對其加班主張承擔舉證責任
根據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》，對于否定的事實(或者稱消極主張)，主張者不承擔舉證責任，而是由主張肯定事實的一方承擔舉證責任，由于用人單位對于勞動者主張加班的事實采取否定態(tài)度，因此，我們認為，除非有證據(jù)顯示用人單位存在加班證據(jù)，否則，只要用人單位否定加班事實的，勞動者需要為自己的加班主張承擔舉證責任。
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