周末加班不給加班費怎樣維權(quán)
一般對于加班的上班族來說，最怕加班不給加班費的，那周末的加班費是怎么規(guī)定的?不給加班費的維權(quán)辦法是什么?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的周末加班沒加班費維權(quán)辦法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
周末加班沒加班費維權(quán)辦法
1、一般情況下，計算加班工資的基數(shù)應(yīng)根據(jù)勞動合同中約定的工資標準確定。在不低于最低工資標準的情況下，勞資雙方可以在勞動合同內(nèi)自由約定合理的加班費計算基數(shù)。
2、用人單位應(yīng)該每月進行加班統(tǒng)計，并有勞動者簽字確認，聲明加班時間以該加班統(tǒng)計為準。
3、考勤制度應(yīng)與加班制度相呼應(yīng)，且用人單位保存考勤記錄不得少于2年。
4、工資單上明確加班工資。
用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付加班費;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付補償金。
用人單位未及時足額支付勞動報酬(含加班工資)的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制;在勞動關(guān)系結(jié)束后一年內(nèi)，如果勞動者主張權(quán)利、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟或者用人單位同意支付的，則仲裁時效重新計算。
自愿加班沒加班費
這里的自愿加班是指員工在沒有經(jīng)用人單位安排，也沒有在用人單位處留有任何加班記錄情況下自愿延長工作時間的行為。反之，只要是得到單位通知而延長工作時間，或者是在單位處留存在加班記錄，都屬于用人單位安排的加班，用人單位應(yīng)該支付加班費。
(一)、無論是勞動法，還是其他有關(guān)的法律法規(guī)，在提及延長工時的時候，均使用了“用 人單位安排”的表述?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定：“單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間”，強調(diào)的是單位延長工作時間?！稄V東省工資支付條例》第二十條亦規(guī)定,用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當按照法定標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬,強調(diào)的還是用人單位由于自身需要而安排員工加班。
(二)、從勞動法的立法意圖上看，勞動法是為了限制用人單位的優(yōu)勢地位，保護勞動者的合法權(quán)益而設(shè)立的。因此勞動法的規(guī)定必然是限制用人單位延長工作時間的權(quán)利，保護員工的休息權(quán)。但是，員工的自愿加班是對自己休息權(quán)的主動放棄，而不是休息權(quán)被剝奪，所以，員工自愿加班是不愿支付加班費的。
下列情形不能認定為員工自愿加班，用人單位應(yīng)支付加班費：
(一)、用人單位的員工手冊或規(guī)章制度關(guān)于加班的規(guī)定，只要不違反勞動法的規(guī)定就是有效的，對員工和用人單位都有約束力。如果用人單位的規(guī)章制度承認員工自愿延長工作時間的行為為加班，則員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排休假。
(二)、用人單位已在事實上默認了該種行為為加班(如允許員工打加班卡)，或?qū)τ趩T工自愿加班已有支付加班費的先例，那么，用人單位應(yīng)支付加班費。
員工自愿加班，并非是單位在延長工作時間，所以單位在這種情況下是可以不支付員工加班費的。這一點尤其需要勞動者們注意，自愿加班沒有加班費，但是單位要求加班就有加班費。
加班費舉證責(zé)任的分配
由于加班爭議是否屬于“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定”這些應(yīng)當歸類于舉證責(zé)任倒置的范疇，無論是律師界還是仲裁機構(gòu)都存在一定的爭議。我們認為，在加班費支付爭議中，不應(yīng)當泛泛地得出“誰主張誰舉證”或者“舉證責(zé)任倒置”的結(jié)論，而應(yīng)當根據(jù)具體情況具體分析。
1、 如果證據(jù)屬于用人單位保存，那么用人單位應(yīng)當承擔舉證責(zé)任，否則應(yīng)當承擔不利的后果。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”該規(guī)定仍然在延續(xù)“誰主張誰舉證”這一民事訴訟的一般原則，但所不同的是，對勞動者的舉證責(zé)任作了適當弱化，也即，勞動者不需要承擔與主張對等的舉證責(zé)任，而只需要證明該主張對應(yīng)的證據(jù)由用人單位掌握就可以，如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的，則敗訴的責(zé)任由用人單位承擔。因此，在加班爭議中，勞動者如果主張單位考勤記錄中清楚記載其加班記錄，但用人單位一直不按照考勤記錄發(fā)放加班費，則，如果用人單位僅僅口頭否認而不提供考勤記錄，那么用人單位應(yīng)當承擔舉證不能的后果。
需要說明的是，勞動者在主張用人單位存在加班證據(jù)時，應(yīng)當承擔舉證責(zé)任，如果勞動者不能證明用人單位存在加班證據(jù)的話，那么勞動者的主張就有可能不被裁決部門接受。
2、 對于是否已支付加班費的爭議，應(yīng)當由用人單位承擔舉證責(zé)任
前一個問題論述的是是否加班的問題，而本問題是論述如果存在加班事實，用人單位是否已支付加班費以及支付多少加班費。
《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”也就是說，在是否已經(jīng)支付加班費的爭議案件中，用人單位應(yīng)當承擔提供加班費的計算依據(jù)和支付依據(jù)。如果用人單位不提供或不能提供完整證據(jù)的，用人單位將承擔敗訴風(fēng)險。
3、 如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班，且沒有其他證據(jù)證明用人單位應(yīng)當提供加班證據(jù)的，應(yīng)當由勞動者對其加班主張承擔舉證責(zé)任
根據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》，對于否定的事實(或者稱消極主張)，主張者不承擔舉證責(zé)任，而是由主張肯定事實的一方承擔舉證責(zé)任，由于用人單位對于勞動者主張加班的事實采取否定態(tài)度，因此，我們認為，除非有證據(jù)顯示用人單位存在加班證據(jù)，否則，只要用人單位否定加班事實的，勞動者需要為自己的加班主張承擔舉證責(zé)任。
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