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      2018年富士康的加班費(fèi)是怎么算的

      時(shí)間: 俏霞20 分享

        對(duì)勞動(dòng)者而言,加班費(fèi)是一種補(bǔ)償,因?yàn)槠涓冻隽诉^(guò)量的勞動(dòng),以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的2018年富士康的加班費(fèi)是怎么算的相關(guān)資料,希望大家喜歡!

        富士康的加班費(fèi)計(jì)算方法

        1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班費(fèi)計(jì)算方法 在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。 舉例來(lái)說(shuō),有員工吳某每月工資為960元,根據(jù)國(guó)家目前制度工作日為20.83天,那么他每小時(shí)的工資計(jì)算方法就是960÷21.75÷8=5.5元,那么吳某平時(shí)每小時(shí)的加班工資就是5.5×150%=8.27元;而他休息日每小時(shí)的加班工資就是5.5×200%=11元;法定節(jié)假日每小時(shí)的加班工資為5.5×300%=16.5元。

        2、綜合工時(shí)制加班費(fèi)計(jì)算方法 根據(jù)規(guī)定,一些特殊的行業(yè)、企業(yè)和工作崗位可以實(shí)行綜合工時(shí)制。綜合工時(shí)制是以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ),以一定的期限為周期,綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度??紤]到有些企業(yè)的實(shí)際操作情況,比如酒店、物業(yè)公司等,往往不可能按照標(biāo)準(zhǔn)工作制來(lái)實(shí)行,所以很多這類(lèi)企業(yè)都申請(qǐng)了綜合工時(shí)制。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位,計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位,而是可以是以周、月、季、年,但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。即在綜合計(jì)算周期內(nèi),某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)(或40小時(shí)),但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。在綜合工時(shí)制的情況下,在綜合計(jì)算周期內(nèi),超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并按勞動(dòng)法的規(guī)定支付報(bào)酬,其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,按勞動(dòng)法的規(guī)定支付報(bào)酬。而且,延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。

        加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的確定

        如某員工每月的工資是5000元,其中在工資結(jié)構(gòu)中包括基本工資3000元、還有全勤獎(jiǎng)1000元、還有津貼1000元。如在某月法定節(jié)假日上班和每日工作9小時(shí)。那么加班費(fèi)用應(yīng)如何計(jì)算。從這個(gè)案例中我們首先可以判斷是需要支付加班費(fèi)用,因?yàn)槊咳展ぷ鲿r(shí)間超過(guò)了國(guó)家規(guī)定的8個(gè)小時(shí),另法定節(jié)假日上班,也是需要支付加班費(fèi)用的。但是應(yīng)按照多少來(lái)計(jì)算加班費(fèi)用呢?就需要確定加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)?!秳趧?dòng)法》第44條規(guī)定,加班費(fèi)用是按照工資的150%、300%來(lái)支付。通常是按照正常工作時(shí)間的工資來(lái)計(jì)算,那么什么是勞動(dòng)法所指的“工資”?什么是正常工作時(shí)間的工資?是否可以理解如上述案例5000元均是正常工作時(shí)間的工資?還是按照3000元基本工資來(lái)計(jì)算?法律并沒(méi)有進(jìn)一步作出明確,所以在實(shí)際中計(jì)算五花八門(mén),各有各的理解。這里不能不提到2008年6月廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)所作出的“關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)”(以下簡(jiǎn)稱為“指導(dǎo)意見(jiàn)”),該“指導(dǎo)意見(jiàn)”顯然是帶有傾向性的作出了規(guī)定,對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是不利的。該“指導(dǎo)意見(jiàn)”第28條規(guī)定,“勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資”,其認(rèn)為是正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù),如此可以確定為“5000元”,同時(shí)接著規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間的,從其約定”,也就是說(shuō),如在勞動(dòng)合同中明確約定什么是正常工資,可以不包括如上1000元全勤獎(jiǎng)、1000元的津貼,也就是正常工作時(shí)間可以降為“3000元”,接著還規(guī)定,“當(dāng)約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外”,該規(guī)定告訴用人單位還可以繼續(xù)與勞動(dòng)者再進(jìn)行討價(jià)還價(jià)約定正常工作時(shí)間工資,就是最低工資標(biāo)準(zhǔn),如廣州是“860元/月”。這是立法者、司法者的底線,不能超過(guò),如此看來(lái),該規(guī)定的“正常工作時(shí)間工資”已經(jīng)變成“非正常”了。

        用人單位第一個(gè)要記住的是一定要事先與勞動(dòng)者約定好加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù),如是不能約定,可以通過(guò)單位的薪酬制度作出規(guī)定,當(dāng)然不要低于“860”。如沒(méi)有約定,就要付出高額的代價(jià)。

        支付加班費(fèi)的舉證責(zé)任

        加班費(fèi)用是屬于勞動(dòng)報(bào)酬,從最高人民法院的司法解釋來(lái)看舉證責(zé)任是在用人單位,也就是我們通常所說(shuō)的舉證責(zé)任倒置,就是勞動(dòng)者認(rèn)為單位欠了10萬(wàn)元加班費(fèi)用,應(yīng)由用人單位來(lái)提供證據(jù),如考勤表、工資單等來(lái)證明勞動(dòng)者沒(méi)有加班、或是沒(méi)有這么長(zhǎng)時(shí)間的加班、單位已經(jīng)按照規(guī)定支付了加班費(fèi)用,否則就判用人單位敗訴。

        1、用人單位平時(shí)在管理中不規(guī)范,并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間作出記錄,工資單也沒(méi)有明確具體的反映,敗訴的可能性非常大

        本人代理了一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。某員工在某公司工作了一個(gè)月的時(shí)間,具體是負(fù)責(zé)公司的人事工作,因?yàn)橛萌藛挝徽J(rèn)為所給予的工資太高(2萬(wàn)元/月),能力又不能體現(xiàn)出來(lái),所以一個(gè)月后將該員工辭退了,該員工到法院去告用人單位,除了要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還要求給予加班費(fèi)用的賠償(為15000元),該員工也拿不出什么證據(jù)(憑我的經(jīng)驗(yàn)判斷,有可能是莫須有的),但是舉證責(zé)任是用人單位啊,用人單位的行政人事是歸該員工來(lái)管理,平時(shí)非常混亂,根本沒(méi)有什么考勤的記錄,給予的工資是現(xiàn)金發(fā)給,沒(méi)有工資單,就更沒(méi)有詳細(xì)的工資明細(xì)表了,單位舉證不能,最后法院判單位敗訴,現(xiàn)在看來(lái)非常冤枉。

        2、用人單位有考勤記錄、工資單,但是證據(jù)本身存在瑕疵

        原來(lái)用人單位是紙皮打卡,記錄考勤情況,但是在紙皮打卡上并沒(méi)有任何蓋章簽名和雙方的確認(rèn),如何來(lái)認(rèn)定呢?本人在東莞辦了一件勞動(dòng)案件,勞動(dòng)者要求單位支付加班費(fèi)用,向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提供了紙皮打卡的考勤記錄,和工資單,但是用人單位認(rèn)為不對(duì),也提供了另一套證據(jù)也包括紙皮打卡和工資財(cái)務(wù)單(和勞動(dòng)者提供的完全不同),他們的共同特點(diǎn)都是證據(jù)有明顯的瑕疵,均沒(méi)有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名,另工資單勞動(dòng)者提供的是一張小紙條(也沒(méi)有任何確認(rèn)),而單位是提供的財(cái)務(wù)制作的工資財(cái)務(wù)單,也并沒(méi)有任何勞動(dòng)者的簽名,用人單位雖蓋有公章,這樣的證據(jù)會(huì)起到作用嗎?現(xiàn)在在用人單位大部分是電子打卡,給予員工一張電子出入卡,可以記錄考勤,該出入卡可以修改和刪除,如此作為證據(jù)能使法院信服嗎?

        本人給用人單位的建議,應(yīng)完善這部分的證據(jù),如考勤記錄在月末計(jì)算工資時(shí),是否可以匯總,由具體的經(jīng)辦人員特別是員工本人簽名確認(rèn)。另對(duì)工資單應(yīng)在單位所留存的憑證中由員工簽字確認(rèn),如此的證據(jù)就會(huì)比較完整。

        3、證據(jù)應(yīng)最少保留2年,但是如能保留盡量長(zhǎng)時(shí)間的保留

        在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定,“工資支付臺(tái)帳至少保存2年”(其中工資臺(tái)帳包括工資記錄的一些憑證),在“指導(dǎo)意見(jiàn)”第29條第2款規(guī)定,“勞動(dòng)者追索2年前的加班工資,原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任,如超過(guò)2年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的,對(duì)超過(guò)2年部分的加班工資一般不予保護(hù)”,該“指導(dǎo)意見(jiàn)”明確了:第一、2年時(shí)間之內(nèi)的舉證責(zé)任在用人單位,如用人單位不能提供反駁的證據(jù),就要支持勞動(dòng)者的主張;第二、如是超過(guò)了2年的時(shí)間,勞動(dòng)者提出加班費(fèi)用的主張,舉證責(zé)任就在勞動(dòng)者了,如勞動(dòng)者不能提供該證據(jù),就判勞動(dòng)者敗訴。該規(guī)定的出臺(tái),是因?yàn)橹饕轻槍?duì)于珠三角地區(qū),特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè),勞動(dòng)者長(zhǎng)期有加班的情況,且在該單位工作時(shí)間長(zhǎng),而提出要求支付巨額的加班費(fèi)用,政府為了平衡利益,減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān),而采取的折中措施。另要說(shuō)明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響,如是可以保留,應(yīng)盡量保留,如勞動(dòng)者提出的請(qǐng)求超過(guò)2年,單位如有證據(jù)反駁,勝算可能不是更大嗎?

        用人單位第二個(gè)應(yīng)該記住的是勞動(dòng)者所提出要求支付2年內(nèi)的加班費(fèi)用的舉證責(zé)任在于單位,且提供的證據(jù)應(yīng)充分完整,沒(méi)有瑕疵。


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