為了規(guī)范我國勞務(wù)派遣用工形式的亂象，出臺了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對企業(yè)的影響的內(nèi)容。

　　《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對企業(yè)的影響

　　《暫行規(guī)定》的頒布實施，對于保護被派遣勞動者合法權(quán)益，發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，具有重大現(xiàn)實意義，也必將在我國經(jīng)濟和社會生活中產(chǎn)生重大影響，違反勞務(wù)派遣規(guī)定將受重罰。

　　1、對勞務(wù)派遣單位的影響。《暫行規(guī)定》加速了勞務(wù)派遣公司的洗牌。它進一步壓縮了勞務(wù)派遣的用工空間及比例，有一些沒有資質(zhì)的皮包公司會被直接淘汰出局，也有一些規(guī)模小的企業(yè)面臨淘汰。所以小企業(yè)的生存空間會被壓縮，而大企業(yè)的利潤空間也會被壓縮，勞務(wù)派遣行業(yè)將由暴利時代進入微利進代。

　　2、對用工單位的影響。“三性”崗位的細化規(guī)定使得可使用派遣用工的崗位大大減少，其中臨時性崗位在《勞動合同法》修正案里已經(jīng)被限定在“存續(xù)時間不超過六個月的崗位”，替代性崗位則被限定在“用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位”，因此可以使用勞務(wù)派遣的崗位將更多的在“輔助性”崗位上。對此，用工企業(yè)面臨以下幾種選擇：一是與有能力的派遣工直接簽合同，轉(zhuǎn)為直接用工;二是減少用工，能不用的員工就不用了;三是維持一定比例的勞務(wù)派遣工，符合規(guī)定的崗位繼續(xù)使用派遣員工;四是業(yè)務(wù)外包，條件較好的企業(yè)可能會這么選擇。但業(yè)務(wù)外包這條路并不好走，如果是可以很方便切割出來的業(yè)務(wù)，這么做較容易，但問題是相當(dāng)多的業(yè)務(wù)并不能隨便切出去，而且企業(yè)很難對外包進行控制，很難保證質(zhì)量。

　　3、對被派遣勞動者的影響。被派遣勞動者的合法權(quán)益將隨著《暫行規(guī)定》的實施執(zhí)行而逐步得到保障。針對被派遣勞動者反映最強烈的同工同酬問題，《勞動合同法》修正案進一步強調(diào)了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，《暫行規(guī)定》對福利待遇和社會保險作出了具體規(guī)定。但“徒法不足以自行”，把紙上的權(quán)利落實到實際中去，切實維護勞務(wù)派遣工同工同酬權(quán)利，還需要社會各方面共同努力，大力推動法律的貫徹實施。

　　勞務(wù)派遣概念及產(chǎn)生背景

　　勞務(wù)派遣是指勞務(wù)公司依法與用人單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，篩選符合用工單位崗位要求的勞動者并在與其建立勞動關(guān)系后，將勞動者派遣到用工單位工作的一種新型的靈活用工形式。有人形象的稱這種用工形式為“一仆二主”。

　　“勞務(wù)派遣”在日本和我國臺灣多稱為“勞動派遣”，在歐洲國家多稱為 “臨時勞動”，在美國多稱為“租賃勞動”，此外還有“代理勞動”等稱謂，我國則由《勞動合同法》以基本法的形式將其明確稱為“勞務(wù)派遣”。

　　勞務(wù)派遣最早起源于20世紀70年代末的美國，隨后在歐洲、日本和我國臺灣地區(qū)得到較快發(fā)展。從世界范圍來看，勞務(wù)派遣在發(fā)達國家大多經(jīng)歷了一個從禁止到嚴格限制直至逐步放松管制的發(fā)展過程。20 世紀90 年代以來，勞動用工的彈性化要求愈來愈高，世界各國紛紛對勞務(wù)派遣制度進行了調(diào)整和改革，普遍將被派遣勞動者納入一般勞動保護制度體系，與直接雇用的雇員一樣進行相同的保護。在此背景下，保護勞動者權(quán)利和保障就業(yè)秩序穩(wěn)定成為各國立法的兩大原則。

　　《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的亮點

　　1、明確了勞務(wù)派遣的用工比例不超過10%的紅線?！稌盒幸?guī)定》第4條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。”《暫行規(guī)定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規(guī)定》實施前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規(guī)定》施行之日起兩年內(nèi)逐步降至規(guī)定比例。

　　據(jù)統(tǒng)計，在我國一些具有壟斷性質(zhì)的大型央企和事業(yè)單位中，有的竟有超過三分之二的員工屬于勞務(wù)派遣。從去年起不少單位就已聞風(fēng)而動，先行開始控制勞務(wù)派遣工的比例，有些員工轉(zhuǎn)正了，還有一些員工通過考試末位淘汰了。企業(yè)用工形式必然加快轉(zhuǎn)型調(diào)整。“留一批”，就是10%的派遣工留下;“轉(zhuǎn)一批”，就是有的勞務(wù)派遣員工直接和企業(yè)簽訂合同;“外包一批”，對某些工種實行業(yè)務(wù)外包。當(dāng)然，不排除也會“裁一批”。

　　2、民主程序確定本單位“輔助性崗位”。 《暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，“用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。”因此，用工單位應(yīng)當(dāng)先制定有關(guān)使用輔助性崗位的文件，經(jīng)職代會或全體職工討論，民主程序后確定，并公示。這一規(guī)定具有重要意義，它充分發(fā)揮了職工和工會民主參與和民主監(jiān)督的作用，成為《暫行規(guī)定》最大的亮點之一。

　　3、強調(diào)“同工同酬”。《勞動合同法》修正案明確了同工同酬的原則,但同工同酬是否包括福利待遇,還缺乏相關(guān)解釋。《暫行規(guī)定》第9條規(guī)定,“用工單位應(yīng)當(dāng)按照 《勞動合同法》第62條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。”這個不歧視條款可以視為對同工同酬未明確的福利待遇問題的補充。

　　4、明確用人單位退回派遣工的條件。為保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無正當(dāng)理由隨意退回被派遣勞動者，《暫行規(guī)定》在勞動合同法第六十五條第二款的基礎(chǔ)上進一步明確了用工單位可以退回勞動者的情形。即，用工單位出現(xiàn)以下三種情形，方可將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：一是用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定的情形的;二是用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的;三是勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

　　5、承攬、外包的形式規(guī)避勞務(wù)派遣將非常困難?！秳趧雍贤ā沸拚赋雠_后，部分用工單位希望通過業(yè)務(wù)外包的形式進行規(guī)避，但是顯然，《規(guī)定》注意到這一動向、并進行了規(guī)定。但是規(guī)定的表述方式是“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。”但《規(guī)定》并未絕對限制真正的承攬和外包形式。因此，真正的承攬和外包還是可以做的。