勞動法規(guī)定休了產假還有沒有年終獎
我國的勞動法對于職工休息休假是有相關規(guī)定的，那職工休了產假后會影響年終獎嗎?還有沒有年終獎領取呢?以下是學習啦小編為你整理的勞動法規(guī)定休了產假還有沒有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
勞動法規(guī)定產假后是否有年終獎
依據(jù)勞動法及其法律解釋，勞動者在法定休假日用人單位應當依法支付工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼。勞動者生育或者實施計劃生育手術依法享有休假期間，用人單位應當支付其工資，勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。故該公司應當按照王女士產假前正常勞動期間應得的工資支付其產假期間的工資。由于績效工資、房補、交通補助、通信補助列入工資單內，屬其產假前正常勞動期間的工資性收入。
因此，綜上所述，年終獎是職工工資中的一種，在休產假期間不能進行扣除。女員工生孩子后，年終獎一分都不能少，否則將被視為用人單位無故克扣拖欠員工工資，罰款額度最高可達到5萬元。根據(jù)《員工工資支付條例》第22條第一款規(guī)定：員工依法享受產假、看護假、節(jié)育手術假等假期的，用人單位應該視為提供正常勞動并支付工資，員工工資獎金以及年終獎都不應該受到任何影響。 不給或者少給年終獎，第一個是行政處罰，罰款額度為3萬到5萬元，第二個是民事賠償，單位如果少給的，必須補足年終獎金，同時用人單位還要向員工支付拖欠工資總額25%的經濟補償金。根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第四章《假期工資支付標準》規(guī)定也明確規(guī)定：員工依法享受產假、看護假、節(jié)育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。您可以去市勞動和社會保障局請求援助，會給你一個妥善的答復。而您休產假的時間長短，都不會影響您年終獎金和績效工資的發(fā)放。
年終獎的發(fā)放規(guī)定
1、休法定假應照發(fā)年終獎。年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬于法定假。
2、提前離職該拿年終獎。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
3、未滿一年也有年終獎。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
4、年終獎不能拖欠。
年終獎的發(fā)放額度
我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。一般情況下，年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
1、獎金的發(fā)放額度，企業(yè)一般自己根據(jù)情況調整，通常，開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時，會加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(shù)(如8%)。
3、還有一些企業(yè)使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。
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