年底快要到了，相信很多的職工都想要領(lǐng)取到年終獎，那年終獎是怎么規(guī)定的呢?勞動法有沒有對年終獎的發(fā)放有規(guī)定?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動法關(guān)于年終獎的規(guī)定相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　勞動法對年終獎的規(guī)定

　　獎金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金，發(fā)獎金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。 國家規(guī)定用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎金。

　　年終獎一般是由單位對員工進(jìn)行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進(jìn)行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。

　　在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。

　　1、勞動合同中約定了獎金的具體計(jì)算辦法的。

　　2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎金，且有具體金額或者計(jì)算獎金的方法。

　　3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。

　　年終獎的發(fā)放有哪幾種

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當(dāng)企業(yè)在年底對于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí)，爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，從嚴(yán)格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí)，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為，這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動關(guān)系雙方自行決定，從實(shí)際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮，我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。

　　performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對于績效獎金，勞動爭議往往產(chǎn)生于員工對企業(yè)的績效評價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時(shí)需要就減少勞動者報(bào)酬進(jìn)行舉證，一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵獎金而言，爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵獎金。我們認(rèn)為，激勵獎金不同于一般的績效獎金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。當(dāng)然，我們同樣認(rèn)為這種激勵性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。

　　discretionarybonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現(xiàn)在勞動合同中，可以說對于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然，獎金的名稱并不能完全決定其性質(zhì)，一旦企業(yè)在合同上對于這類獎金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。

　　綜上所述，年終獎金作為一種非強(qiáng)制性的收入，在根本上取決于勞動關(guān)系雙方的約定，當(dāng)然如果個人勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的，集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。

　　年終獎的發(fā)放規(guī)則

　　年終獎的計(jì)算

　　發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。

　　休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎

　　年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。

　　提前離職該拿年終獎

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實(shí)上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎。

　　未滿一年也有年終獎

　　《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。

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