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      強制帶薪休假規(guī)定是違不違法

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        帶薪休假是國家法律規(guī)定的勞動者的權利之一,那職工是怎么休的?單位強制職工休假是違法的嗎?以下是學習啦小編為你整理的強制帶薪休假是否違法相關資料,希望大家喜歡!

        強制帶薪休假是否違法

        根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定:

        用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排年休假。

        可知,年假是由單位統(tǒng)籌安排的(也可自己申請),主動權在單位,雖然要考慮員工本人意愿,但怎樣才算是"考慮",現(xiàn)實中可操作性不大。

        工會組織依法維護職工的年休假權利。

        單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的,由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正;對逾期不改正的,除責令該單位支付年休假工資報酬外,單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的,屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的,對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的,由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

        第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議,依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

        職工帶薪休假的規(guī)定

        一、帶薪年假工作年限規(guī)定

        職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時間)1年以上的,享受帶薪年休假。這就意味著,盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位,但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上,就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。

        二、職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動者的工齡掛鉤

        職工累計工作已滿1年不滿10年的,法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的,法定帶薪年休假10天;已滿20年的,法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高于該標準的不予干涉,但是低于法定標準應按照法定標準支付未休帶薪年假工資。

        三、職工不應當享受帶薪年假的情形

        1、職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

        2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

        3、累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;

        4、累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;

        5、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

        四、職工帶薪年假工資計算辦法

        職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的,當年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假,具體折算辦法為(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

        案例釋明:小王自2008年7月份畢業(yè)時開始在A公司上班,后于2009年9月1日跳槽到B公司。問:小王應當從什么時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據(jù)《帶薪年假實施辦法》第五條的規(guī)定,小王進入B公司時,已連續(xù)工作一年以上,就應當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時,根據(jù)該條第二款的規(guī)定:“前款規(guī)定的折算方法為:(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。”我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數(shù)。當年剩余的“日歷天數(shù)”為122天,他今年的年休假天數(shù)應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天,因此他在今年的年休假天數(shù)是1天。

        五、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外,用人單位應在本年度內(nèi)對職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報酬。

        1、如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務,必須有證據(jù)證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假,且應當是書面證據(jù)。

        2、未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付,否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據(jù)《勞動合同法》第38條,通知解除勞動合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

        3、帶薪年假一般應在一個年度內(nèi)安排,用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的,應征得職工本人同意,并保留同意的證據(jù)。

        不定時工作制是否帶薪休假

        關于不定時工作制員工是否享受帶薪年假,目前存在兩種觀點:

        一種觀點認為不定時工時制度下,勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制,在一定期限內(nèi),勞動者是在工作還是在休息,用人單位就無從得知。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定,實行不定時工時制度的勞動者,不執(zhí)行加班費的規(guī)定。由此推論,不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規(guī)定。

        另外一種觀點認為,帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。理由如下:

        1、《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定:“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”根據(jù)該條規(guī)定,帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工,并未將綜合工時制員工排除在外。

        2、未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費性質(zhì),《工資支付暫行規(guī)定》第十三條是實行不定時工時制度的勞動者不執(zhí)行加班費的規(guī)定,由不定時工時制員工不享受加班費法律規(guī)定不能推論出不定時工時制員工不享受帶薪年假。

        3、勞動法及其配套設施都是為了保護勞動者的合法權益,因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下,應做出有利于勞動者的解釋。因此第二種觀點認為,除非有地方法規(guī)政策支持,否則,不定時工時制員工也應當享受帶薪年假。另外,關于支持不定時工時制不享受帶薪年假規(guī)定的地方政策有浙江省勞動和社會保障廳《關于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》,其第十一條規(guī)定,經(jīng)依法批準實行不定時工作制的職工,不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。


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