總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案
總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案模板
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總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案【篇1】
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報告提交5%1分。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的`行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案【篇2】
一、被考核人員：
財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分：工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結(jié)果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案【篇3】
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案【篇4】
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工2008年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一）公司成立年終績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領(lǐng)導考核
20__年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取2008年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a）干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20__年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導：
部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、60%、20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、55%、25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A、B、C、D
15%、50%、35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工2008年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報考核結(jié)果
各部門將《公司2008年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案【篇5】
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B—C+
考核分數(shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權(quán)重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為__7年度考核，考核及考評時間為__年12月25日至__年1月12日。
1、__年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、__年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、__年12月25日——__年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、__年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、__年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、__8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、__8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案【篇6】
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。
（一）工作量的考核
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
（二）服務(wù)質(zhì)量的考核
主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等。
（三）服務(wù)效率的考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院
內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。
（四）服務(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考核內(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
五、考核辦法
（一）實行雙百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負分。
（二）實行院科二級考核
1、院考核辦負責對五個系列各
一、二級科室的考核
（1）對臨床科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
③服務(wù)效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
（2）對醫(yī)技科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
③服務(wù)效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
（3）對門診科室的考核
①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
③服務(wù)效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
（4）對護理組的考核
①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎(chǔ)護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
③服務(wù)效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
（5）對行政后勤科室的考核
①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。
③服務(wù)效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。
4、各核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調(diào)控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標和績效工資分配作適當宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。
總經(jīng)理績效考核工資發(fā)放方案【篇7】
為了打造職責明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關(guān)，充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的進取性，根據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本方案。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導組負責解釋。