公司改革建議書范文
公司改革關(guān)乎著企業(yè)的命脈，如果沒有適時(shí)得進(jìn)行改革，那么總是會(huì)被淘汰的。下面就是小編給大家?guī)淼墓靖母锝ㄗh書，希望能幫助到大家!
第一篇：公司改革建議書
公司改革建議書
本集團(tuán)公司內(nèi)部經(jīng)過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因?yàn)閮?nèi)耗時(shí)間過長，導(dǎo)致原本一切正常營運(yùn)的公司內(nèi)部混亂：流動(dòng)資金緊缺、供應(yīng)商圍堵廠門、員工罷工、生產(chǎn)無法按期走貨、工單流失等不良事件時(shí)有發(fā)生。幸好公司經(jīng)過20多年來的發(fā)展，積累了扎實(shí)的根基，否則，后果就不敢想像了。
現(xiàn)在，終于盼到了一個(gè)真正干工廠實(shí)業(yè)的務(wù)實(shí)明賢撐舵人來接管公司，經(jīng)過數(shù)月的高層運(yùn)作管理，公司各階層已逐步穩(wěn)定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對(duì)公司復(fù)了自信心。
但，一個(gè)公司或集團(tuán)的持續(xù)良好發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者必須高度處于‘居安思危’之中不斷適應(yīng)市場變化，尋求變革和不斷創(chuàng)新，這才立于不敗之地。
本人入職公司雖然3年多，剛好經(jīng)歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動(dòng)所帶來的變化，就是各行業(yè)原材料價(jià)格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產(chǎn)輔助用料、電力/動(dòng)力燃油、運(yùn)輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業(yè)增加了高成本的營運(yùn)。我公司現(xiàn)在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團(tuán)結(jié)一致、精誠所聚，拿出務(wù)實(shí)精神準(zhǔn)備迎接新的一輪挑戰(zhàn)。
我公司現(xiàn)面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創(chuàng)新之路。但我們在推動(dòng)變革的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的每一個(gè)人都渴望改變或是能夠跟著變動(dòng)。正如有一本出名的書《誰動(dòng)了我的奶酪》，這本書中用寓言性質(zhì)生動(dòng)地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預(yù)見變化，然后給自己做好準(zhǔn)備，迎接下一個(gè)新的變化，甚至他自己來創(chuàng)造一個(gè)變化;第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調(diào)整自己來適應(yīng);第三種人就是非常固執(zhí)保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會(huì)預(yù)測，但是，起碼有變的他會(huì)跟著改變，那還是不錯(cuò)的。但從這個(gè)故事中寓言當(dāng)中也啟發(fā)到：一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他最好是屬于那一種會(huì)預(yù)測變化能夠帶來變化的人，企業(yè)里最好培養(yǎng)的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個(gè)變化的過程里面，我們?nèi)绾斡行У卣莆眨谧兏锏睦锩妫熊浀牟糠?，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態(tài)度著手;硬的部分是從結(jié)構(gòu)、從框架，從制度面來操作。
現(xiàn)在，一一來分析一下，如果公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢?
(一)
成功改革的步驟：
首先在進(jìn)入這些步驟之前，我們必須要先做一個(gè)準(zhǔn)備階段，這個(gè)其實(shí)叫“第零的階段”。
第零階段：
——認(rèn)識(shí)改革的原理和必要性。在這里的重點(diǎn)就是高層團(tuán)隊(duì)做一些系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，比如說對(duì)公司變革里面的一些原理，應(yīng)該注意的事項(xiàng)，如果是茫然入手拿來做實(shí)驗(yàn)的話，這是非常危險(xiǎn)的，科學(xué)的實(shí)驗(yàn)往往在實(shí)驗(yàn)室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實(shí)驗(yàn)，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機(jī)會(huì)了。所以在公司里面推動(dòng)任何的項(xiàng)目，最好不要輕易拿來做實(shí)驗(yàn)。我們在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，就能夠運(yùn)用模擬的方式來有效認(rèn)知。公司在變革當(dāng)中，預(yù)測我們可能會(huì)遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個(gè)過程里面，我們的推動(dòng)變革的這種支動(dòng)力來源于哪里?了解之后必須 下達(dá)變革的決心，并快速進(jìn)入到改革這個(gè)狀態(tài)。所以前期這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)要加強(qiáng)認(rèn)知的學(xué)習(xí)階段。
第一階段 ：——組織診斷
一、 做公司變革之前，先要診斷：
1、 公司現(xiàn)在的危機(jī)程度是什么?
2、 公司財(cái)務(wù)是否存在嚴(yán)重緊缺問題?
3、 公司內(nèi)部的向心力有沒有問題?
二、組織診斷的層次：
a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)
1、 公司的優(yōu)勢在哪里?(比如：產(chǎn)品市場、生產(chǎn)規(guī)模、設(shè)施配套、企業(yè)文化等是否存在優(yōu)勢)
2、 公司現(xiàn)況的營運(yùn)流程是否精簡高效?
3、 公司模式管理是否有足夠的人才配備?
4、 公司生產(chǎn)營運(yùn)上有沒有財(cái)務(wù)上逼切的危機(jī)?
5、 公司是否有歷史遺留下的債務(wù)，非得立刻解決的問題?
b、部門的問題：(把每一個(gè)部門依序地查考一下)
1、 這個(gè)部門的內(nèi)聚力如何?(團(tuán)隊(duì)精神)
2、 團(tuán)隊(duì)的工作能力如何? (技能程度)
3、 部門的領(lǐng)導(dǎo)人能力如何?(管理能力)
4、 他們在跟整體的部門當(dāng)中協(xié)調(diào)運(yùn)作的狀態(tài)如何?(溝通合作)
5、 是否有的部門里面士氣很高昂;有的那個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)人如果沒有更換，可能整個(gè)部門就怎么救都救不來呢?(工作態(tài)度)
所以，我們必須要做好部門的診斷。
c、個(gè)人的問題：(關(guān)鍵崗位或者是個(gè)人的診斷)
這種診斷要一一進(jìn)行，我公司大、組織架構(gòu)多，就不太容易，我們可以成立一個(gè)小組，做一個(gè)普遍性的調(diào)查了解，以便能知道現(xiàn)在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對(duì)，贊同的原因是什么?反對(duì)的原因又是什么?了解大家的心理狀態(tài)跟擔(dān)心點(diǎn)之后，就可以進(jìn)入下一個(gè)階段了。
第二階段：——建立快速解決問題的團(tuán)隊(duì)(或稱改革小組)。
公司內(nèi)部的問題點(diǎn)已經(jīng)積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發(fā)上進(jìn)的動(dòng)力與激情了，已到了牽一難動(dòng)全身的程度(這些由于企業(yè)文化積淀和股東們內(nèi)斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們)。這個(gè)時(shí)候如果大規(guī)模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠(yuǎn)的未來，大家可能會(huì)沒有信心，也沒有興趣。所以這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者必須要開始積累，積累什么?除了你原擁有的權(quán)力之外，還要積累影響力，積累獎(jiǎng)懲能力。這個(gè)獎(jiǎng)懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個(gè)組織運(yùn)作起來開始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。
若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠(yuǎn)景，要進(jìn)入世界500強(qiáng)要怎樣怎樣的業(yè)績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個(gè)車間里面的那個(gè)水龍頭壞了，反映了三個(gè)月都沒修好，談什么世界500強(qiáng)。若這種最切實(shí)際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個(gè)時(shí)候大家士氣非常地低落，這個(gè)時(shí)候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。
1、 由行政總裁辦公室成立一個(gè)改革小組;
2、 每一周做一次深刻的會(huì)談;
3、 邀請(qǐng)所有自愿參加的人，不用強(qiáng)迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;
4、 將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運(yùn)用改革小組的權(quán)力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。
總結(jié)：這個(gè)階段是要積累高層團(tuán)隊(duì)在整個(gè)公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠(yuǎn)，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問題當(dāng)中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內(nèi)，利用公司的任何公告欄、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什么?這樣的話大家就可以清楚到，現(xiàn)在公司正在快速處理這些問題當(dāng)中。這個(gè)階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。
第三階段：——建立運(yùn)作系統(tǒng)：即建立各個(gè)部門的工作流程系統(tǒng)。
如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個(gè)部門里面的職責(zé)范疇、管理項(xiàng)目，權(quán)限劃分，及各生產(chǎn)部門的工序標(biāo)準(zhǔn)先制定好，讓這個(gè)部門內(nèi)要做的一些事情能夠快速有序地運(yùn)作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先后緩急，現(xiàn)分成三個(gè)步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現(xiàn)在所發(fā)生的問題，現(xiàn)在的問題如果解決了，那就可以避免發(fā)生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅(jiān)持落實(shí)執(zhí)行。是建立一個(gè)快速運(yùn)作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個(gè)部門按作業(yè)流程去做該做的事情，并做到位的流程系統(tǒng)。
第四階段：——建立共同愿景。
公司的一層到二層的高層團(tuán)隊(duì)一起擬定未來的發(fā)展計(jì)劃，經(jīng)過一番市場考察和結(jié)合本公司的實(shí)力分析，制定出一系列的計(jì)劃項(xiàng)目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個(gè)計(jì)劃為目標(biāo)共同作出努力。
計(jì)劃方案可圍繞三個(gè)問題去設(shè)想：
1、 下一階段怎樣改造?
2、 希望改到什么程度?
3、 希望最終呈現(xiàn)什么結(jié)果?
第五階段：——調(diào)整公司組織架構(gòu)。
按照未來的愿景計(jì)劃與目標(biāo)，組織架構(gòu)怎樣調(diào)整呢?
1、 共同討論：經(jīng)過前三個(gè)階段后積累了影響力和信心作為推動(dòng)力。
2、 找出誰真正具有解決問題的能力?
3、 誰是支持公司改革者的人?
4、 把有能力的人整合到核心團(tuán)隊(duì)來或安在各部門重要的崗位上。
5、 有能力有意愿的人，讓他們當(dāng)改革的主力;
6、 有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如果他們有意愿學(xué)，也有潛力，讓他們再加于培訓(xùn)，讓他們變?yōu)橛幸庠赣心芰Φ娜恕?/p>
7、 有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創(chuàng)傷，理論上這種人經(jīng)過第二階段和第三階段的時(shí)候，都已經(jīng)加強(qiáng)了這種動(dòng)力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會(huì)談，會(huì)談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊(duì)伍中，萬一不能只好作其他的安排。
8、 沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。
總結(jié)：國內(nèi)一些企業(yè)家在“人員流程”上的缺失表現(xiàn)為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對(duì)人才的信任;3不注重也不開發(fā)他們的價(jià)值(沒有價(jià)值，也不拿掉)。如當(dāng)我們在作組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當(dāng)然，在做組織調(diào)整之前，必須規(guī)劃公司必要的人力資源，這點(diǎn)比任何都重要。
第六階段：——建立起各部門的職能責(zé)任制度。
如果一開始就做第六階段，公司一定會(huì)發(fā)生混亂，這是企業(yè)管理學(xué)上的邏輯性規(guī)律。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候有太多問題沒有排除，出了問題他們會(huì)互相推卸說很多事情不是我不愿意解決，是那個(gè)部門的問題，是上層的問題，他們會(huì)四處作怪?？墒墙?jīng)過前期這一些積累，他們到這里已經(jīng)積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現(xiàn)狀的問題都解決得差不多了，所以對(duì)部門而言，現(xiàn)在又換了一個(gè)新的狀態(tài)，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經(jīng)組織改造之后，大家總是有一種動(dòng)力，希望好好的干一番，這時(shí)我們可利用這種動(dòng)力的余威，能夠讓整個(gè)部門的日常運(yùn)作體系成熟化下來。
◆制定部門日常各項(xiàng)管理項(xiàng)目，分為七個(gè)步驟：
1、 制定部門計(jì)劃與目標(biāo)。
2、 制定部門各項(xiàng)管理項(xiàng)目的崗位職責(zé)。
3、 管理項(xiàng)目有效分工，并且把權(quán)限劃分清楚。
4、 制定作業(yè)方法把它標(biāo)準(zhǔn)化下來。
5、 加強(qiáng)人員的培訓(xùn)，讓他們實(shí)施操作。
6、 發(fā)現(xiàn)問題，快速解決、快速修正。
7、 把部門導(dǎo)入自主化的運(yùn)作軌道。
總結(jié)：改革進(jìn)入到第六個(gè)階段里面，一般3000—8000人的大企業(yè)大概需要運(yùn)作約6~10個(gè)月左右，它才能轉(zhuǎn)到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經(jīng)密切鏈接一起，日常管理和業(yè)務(wù)溝通上也順利接軌了。若這六階段已經(jīng)成型，也就很自然進(jìn)入第七階段。
第七階段：一一復(fù)制1~6個(gè)階段到下一級(jí)。
就是把第一個(gè)動(dòng)作到第六個(gè)動(dòng)作往組織的下一層做推動(dòng)，有人可能想這樣是不是太慢了，其實(shí)你要知道一個(gè)組織，它要一步一步練到能夠自動(dòng)化，是需要時(shí)間的，操之過急反而會(huì)一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個(gè)階段，化了大概6個(gè)月到一年的時(shí)間才能完成。那么，到第七階段的時(shí)候，因?yàn)榍懊嬉呀?jīng)有熱身，所以到第七個(gè)復(fù)制階段大概需4~6個(gè)月就轉(zhuǎn)入正規(guī)化了。理論上分析，在1年到1年3個(gè)月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉(zhuǎn)動(dòng)起來。其實(shí)說起來還算蠻快的。
總結(jié)：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動(dòng)。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務(wù)，都可做得非常好，那么，就可承擔(dān)起挑戰(zhàn)真正的未來了。
總之，任何一個(gè)變革取得成功的企業(yè)或公司，高層領(lǐng)導(dǎo)者必須先做一名高執(zhí)行力的主管，把握好變革之中的四點(diǎn)關(guān)鍵和七項(xiàng)要素：
(a)變革的四點(diǎn)關(guān)鍵：
1、 領(lǐng)導(dǎo)班子的強(qiáng)勢作風(fēng)與緊盯不懈;
2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;
3、 變革內(nèi)容的事前溝通，事中觀察與事后修正;
4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調(diào)整，如果是錯(cuò)誤，就立馬叫停。
(b)變革的七項(xiàng)要素：
1、 了解你的公司和員工;
2、 堅(jiān)持以事實(shí)為基礎(chǔ);
3、 樹立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順序;
4、 不斷評(píng)估和監(jiān)督跟進(jìn);
5、 對(duì)執(zhí)行有功者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);
6、 提高各管理員工的能力和素質(zhì);
7、 了解你自己，對(duì)于不足處借鑒別人成功處或?qū)W習(xí)來彌補(bǔ)。
(二)
尋找創(chuàng)新的機(jī)會(huì)(略)
我們必須先逐一達(dá)成以上七個(gè)階段后，才能來談創(chuàng)新階段。
第二篇：富成公司改革建議書
富成公司改革建議書
本人入職富成五金制品有限公司有四年另五個(gè)月，所看到公司發(fā)展到現(xiàn)在這個(gè)狀況，其影響公司發(fā)展根本性的東西其關(guān)鍵原因就是：
一，公司上下的管理體制和管理機(jī)制，不適應(yīng)目前公司的發(fā)展。許多管理制度，不能適應(yīng)目前公司管理的需求。管理體制和管理機(jī)制不適宜，行政管理體制，行政管理機(jī)制幾乎沒有發(fā)揮作用。人力資源管理只做了基礎(chǔ)性管理，整個(gè)人力資源沒有適應(yīng)公司發(fā)展的機(jī)制和體制，更沒有富成公司發(fā)展的保障性體系。
二，管理思想隨意性很強(qiáng)，管理方式單一，授權(quán)不嚴(yán)謹(jǐn)，各部門權(quán)責(zé)歸屬混淆。員工沒有有發(fā)言權(quán)，機(jī)械地執(zhí)行中高層指示，命令，政策，挫傷員工積極性和創(chuàng)造性。中層管理人員素養(yǎng)，素質(zhì)落后，跟不上公司的發(fā)展。公司管理人員管理意識(shí)薄弱，中層管理經(jīng)驗(yàn)不夠。導(dǎo)致公司內(nèi)部混亂，相互扯皮，相互推諉，能拖就拖，制度執(zhí)行無法得到實(shí)施等等不良管理現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
下面是本人對(duì)公司改革的一些建議，僅供高董參考： 第一步：公司目前狀況分析：
一：做公司改革之前的分析：
1.公司現(xiàn)在的危機(jī)程度是什么?
2.公司內(nèi)部的向心力有沒有問題?
二：公司各層次的分析：
a.公司的問題：
1.公司的優(yōu)勢在哪里?(比如：規(guī)模、管理能力﹑質(zhì)量保障﹑產(chǎn)品交期﹑企業(yè)文化等是否存在優(yōu)勢)
2.公司現(xiàn)況的營運(yùn)流程是否精簡高效?
3.公司管理是否有足夠的人才配備?
b.管理部門的問題：
1.整個(gè)公司管理團(tuán)隊(duì)及各個(gè)部門的凝聚力如何?
2.部門團(tuán)隊(duì)的工作技術(shù)能力如何?
3.各部門的主管管理能力如何?
4.各部門主管在跟整體的部門當(dāng)中協(xié)調(diào)運(yùn)作的溝通狀態(tài)如何?
5.是否各個(gè)部門里面工作態(tài)度是否士氣很高昂;有那些部門主管工作態(tài)度缺失，導(dǎo)致整個(gè)部門就怎么救都救不來呢?
c.個(gè)人的問題：
成立一個(gè)小組，做一個(gè)普遍性的調(diào)查了解，以便能知道現(xiàn)在全體公司的所以員工有哪些贊同變革，有哪些反對(duì)，贊同的原因是什么?反對(duì)的原因又是什么?改革對(duì)那些人的私有利益有所妨礙?
第二步：建立快速解決問題的改革小組。
公司內(nèi)部的問題點(diǎn)已經(jīng)積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發(fā)上進(jìn)的動(dòng)力與激情了，已到了牽一難動(dòng)全身的程度。所以公司管理管理層必須要開始積累原擁有的權(quán)力之外，還要積累影響力，積累獎(jiǎng)懲能力。這個(gè)獎(jiǎng)懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個(gè)組織運(yùn)作起來開始順暢，因此分析以后第二步是非常重要的。這個(gè)時(shí)候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。
1.由公司高層成立一個(gè)改革小組;
2.每一周做一次深刻的會(huì)談;
3.邀請(qǐng)所有自愿參加的人，不用強(qiáng)迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;
4.將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運(yùn)用改革小組的權(quán)力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。 第三步：建立各個(gè)部門的工作流程系統(tǒng)。
先把各個(gè)部門里面的職責(zé)范疇、管理項(xiàng)目，權(quán)限劃分，及各部門的工序標(biāo)準(zhǔn)先制定好，讓這個(gè)部門內(nèi)要做的一些事情能夠快速有序地運(yùn)作。
1.是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的。
2.是開始解決事中的問題，就是現(xiàn)在所發(fā)生的問題，現(xiàn)在的問題如果解決了，那就可以避免發(fā)生未來遺留的問題。3：就是堅(jiān)持落實(shí)執(zhí)行。是建立一個(gè)快速運(yùn)作，能夠讓
命令下去、能夠讓每一個(gè)部門按作業(yè)流程去做該做的事情，并做到位的流程系統(tǒng)。
第四步：建立共同愿景。
公司的高層團(tuán)隊(duì)一起擬定未來的發(fā)展計(jì)劃，經(jīng)過一番各項(xiàng)考察和結(jié)合本公司的實(shí)力分析，制定出一系列的計(jì)劃項(xiàng)目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個(gè)計(jì)劃為目標(biāo)共同作出努力。
計(jì)劃方案可圍繞三個(gè)問題去設(shè)想：
1.下一階段怎樣改造?
2.希望改到什么程度?
3.希望最終呈現(xiàn)什么結(jié)果?
第五步：調(diào)整公司組織架構(gòu)。
1.共同討論：經(jīng)過前三個(gè)階段后積累了影響力和信心作為推動(dòng)力。
2.找出誰真正具有解決問題的能力?
3.誰是支持公司改革者的人?
4.把有能力的人整合到核心團(tuán)隊(duì)來或安在各部門重要的崗位上。
5.有能力有意愿的人，讓他們當(dāng)改革的主力;
6.有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如果他們有意愿學(xué)，也有潛力，讓他們再加于培訓(xùn)，讓他們變?yōu)橛幸庠赣心芰Φ娜恕?/p>
7.有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創(chuàng)傷，理論上這種人經(jīng)過第二步和第三步的時(shí)候，都已經(jīng)加強(qiáng)了這種動(dòng)力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會(huì)談，會(huì)談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊(duì)伍中，萬一不能只好作其他的安排。
8.沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。 第六步：建立起各部門的職能責(zé)任制度。
制定部門日常各項(xiàng)管理項(xiàng)目的七個(gè)步驟：
1.制定部門計(jì)劃與目標(biāo)。
2.制定部門各項(xiàng)管理項(xiàng)目的崗位職責(zé)。
3.管理項(xiàng)目有效分工，并且把權(quán)限劃分清楚。
4.制定作業(yè)方法把它標(biāo)準(zhǔn)化下來。
5.加強(qiáng)人員的培訓(xùn)，讓他們實(shí)施操作。
6.發(fā)現(xiàn)問題，快速解決、快速修正。
7.把部門導(dǎo)入自主化的運(yùn)作軌道。
田馳
2014年01月10日
第三篇：ap公司薪酬改革方案建議書
a p 公司薪酬改革方案建議書
一、目的：體現(xiàn)按勞分配、競爭激勵(lì)、效益優(yōu)先、兼顧公平的薪酬改革思路，通過加強(qiáng)工資中的激勵(lì)因素，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。
二、基本要點(diǎn)：
1薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)行基礎(chǔ)工資+崗位技能等級(jí)工資+效益(績效)工資;其中，基礎(chǔ)工資為全員一致，崗位技能等級(jí)工資按照職位評(píng)價(jià)確定，二者相對(duì)固定，效益工資與公司利潤等經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，保持彈性浮動(dòng);
2.實(shí)行管理、技術(shù)(業(yè)務(wù))分類管理，在兩大序列中劃分職位等級(jí)，規(guī)范崗位職責(zé)和任職資格，實(shí)行競爭上崗;
3.加強(qiáng)績效考核與績效管理，在確定基本工資和崗位技能等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位責(zé)任與任期目標(biāo)的考核，實(shí)行彈性效益工資;
4.相對(duì)增大效益(績效)工資占薪酬總額的比重，強(qiáng)化激勵(lì)作用，體現(xiàn)下可保底、上不封頂?shù)膹椥愿?dòng)薪酬，浮動(dòng)部分的得失視員工績效和公司效益而定。
三.實(shí)施細(xì)則：
1. 職務(wù)分類
將公司人員分為一般業(yè)務(wù)人員、管理人員、技術(shù)人員三類。業(yè)務(wù)人員包括后勤、接待、辦公室文員等。管理人員包括主管、各部門經(jīng)理、公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)及副總經(jīng)理。技術(shù)人員包括安裝調(diào)試人員、程序員、以及工程師、技術(shù)總監(jiān)。
2.職位評(píng)價(jià)
選擇職位評(píng)價(jià)方法，對(duì)全部職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定職位的序列與等級(jí)，劃分職位薪酬等級(jí)
3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
將全員工資分為基本工資，崗位技能工資和效益工資三部分。
1)基本工資
基本工資為公司保證員工最低生活標(biāo)準(zhǔn)的工資，按照全員統(tǒng)一的原則確定，可以參考合肥市最低工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。
2)崗位技能工資
崗位技能工資以勝任本職崗位應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)技能和身心條件為評(píng)價(jià)要素，結(jié)合崗位工作條件與工作環(huán)境、工作強(qiáng)度負(fù)荷綜合評(píng)定，體現(xiàn)崗位的縱向差別?？梢栽O(shè)定崗位技能工資分為8個(gè)等級(jí)。各等級(jí)級(jí)差體現(xiàn)交叉重疊、相對(duì)寬帶、向上逐漸拉大的特征。(見表一)
3)效益工資
效益工資是指公司按照當(dāng)月實(shí)際經(jīng)營情況給公司員工發(fā)放的帶有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的工資部分。
根據(jù)各個(gè)崗位等級(jí)確定不同的薪酬基點(diǎn)，(見表一)經(jīng)過考核，確定同群體員工的考核系數(shù)，考核系數(shù)的確定采取強(qiáng)制比例法，員工薪酬基點(diǎn)乘以該崗位員工的考核系數(shù)即為本次考核周期的績效薪點(diǎn)(在同一部門中，優(yōu)、良、合格、不合格員工的比例為20%，30%，45%，5%，考核成績?yōu)閮?yōu)的員工的考核系數(shù)為薪酬基點(diǎn)×1.25，考核為良的員工的實(shí)際系數(shù)為薪酬基點(diǎn)×1.1，考核為合格的員工的實(shí)際系數(shù)為薪酬基點(diǎn)×1.0，考核為不合格的員工實(shí)際系數(shù)為薪酬基點(diǎn)×0.8。)得到每個(gè)員工的實(shí)際系數(shù)，再根據(jù)利潤提成指標(biāo)，根據(jù)公式
s=[(w×v)/∑a]×a
其中s為員工的效益工資，w為當(dāng)月利潤總數(shù)，v為利潤提成比例，w×v為當(dāng)月提取獎(jiǎng)金(效益工資)總額，∑a為全體員工的考核系數(shù)，a為員工個(gè)人的考核系數(shù)，即每個(gè)員工的效益工資實(shí)際上是由當(dāng)月利潤乘以利潤提成指標(biāo)，除以所有員工考核系數(shù)之和，再乘以每個(gè)員工的實(shí)際系數(shù)所得。 4.員工調(diào)資策略
以年終績效考核成績確定員工的調(diào)資幅度和頻率，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)
優(yōu)罰劣的激勵(lì)導(dǎo)向，有效控制工資成本剛性遞增，保持員工績效與企業(yè)效益同步增長的態(tài)勢。
表一
崗位等級(jí)表
表2
員工調(diào)資與年終績效考評(píng)關(guān)系表
第四篇：yy改革建議書
yy改革建議書
最近，我發(fā)現(xiàn)yy頻道的人氣日漸低迷，分析了一下原因，并草擬出一系列解決方法。希望能對(duì)于5941頻道的發(fā)展起到作用。 同時(shí)，聯(lián)系了論壇情況進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，也有對(duì)于論壇細(xì)節(jié)性修改的建議。不喜勿噴。
首先，一起分析一下最為核心的--gh的性質(zhì)。gh論壇是一個(gè)游戲輔助器的交流平臺(tái)，主要目的是提供輔助軟件下載與使用交流。這是我們的優(yōu)勢所在，也是吸引每一個(gè)到這里來的人原因，很多伸手黨拿完就走，就是取決于gh的性質(zhì)，因?yàn)樗康倪_(dá)到了。既然提出要發(fā)展多元化論壇，那么只有這個(gè)是不夠的。但是除此之外，我們的論壇其他方面：論壇的娛樂性(游戲插件)，積分方式，軟件與論壇關(guān)聯(lián)程度等細(xì)節(jié)方面，都有所欠缺。試想一下，一個(gè)玩家來到論壇，目的是下載，十個(gè)有八個(gè)發(fā)個(gè)報(bào)道帖子看看怎么用就走了，有一個(gè)能水幾次，另外一個(gè)堅(jiān)持幾天，感覺人生地不熟的融合不進(jìn)來也走了。(我建立過小號(hào)，覺得論壇有點(diǎn)陌生似的，沒什么人鳥我)，幾乎沒幾個(gè)愿意留下來常駐。
出現(xiàn)gh論壇新進(jìn)人員中路人多，常駐少的原因：
1·缺少：需要?jiǎng)邮秩プ霾拍芡瓿傻莫?jiǎng)勵(lì)任務(wù)。這樣的任務(wù)可以讓玩家通過自己的努力賺得積分，能增加一個(gè)近期目標(biāo)，久而久之就能產(chǎn)生歸屬感，也會(huì)減少一些只打卡，不發(fā)帖的醬油。比如：每日發(fā)帖x個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)xghb、蓋樓層、dota solo比賽、攻略大賽……沒有活躍就沒有人氣。
2、新人得貢獻(xiàn)困難，而貢獻(xiàn)并沒有實(shí)際作用。很多人不想自曝還想得貢獻(xiàn)，得到的就是一個(gè)“難”字。茫然之中就會(huì)選擇放棄，然而我們的貢獻(xiàn)只是為了增加積分和炫耀的資本，我建議應(yīng)該把貢獻(xiàn)統(tǒng)一兌換為勛章/鉆石進(jìn)行顯示，取消現(xiàn)有鉆石系統(tǒng)，這樣的好處是，數(shù)字給人的印象很直觀，讓人非常敏感，能消除新舊玩家之間的心理落差，讓新玩家更有自信來論壇升級(jí)。
3、論壇的其他組織萎縮，缺少簡單好上手的游戲插件，現(xiàn)在的插件荒蕪了，不如取消。gh幣也應(yīng)當(dāng)在游戲插件內(nèi)進(jìn)行廣泛應(yīng)用才是，比如寵物插件，非常推薦與期待。gh幣還可以用來購買虛擬禮品可以進(jìn)行相互贈(zèng)送。否則會(huì)出現(xiàn)，有錢，無處使用的現(xiàn)象，既然是一個(gè)金融市場，就應(yīng)該讓它流動(dòng)起來。
以上3點(diǎn)就是目前阻礙新玩家進(jìn)入的3個(gè)心理障礙，我想如果爭取能把這三個(gè)問題進(jìn)行更加細(xì)致的完善，包括技術(shù)上的(我技術(shù)方面bc，所以會(huì)有些空想)，那論壇會(huì)比現(xiàn)在少一些醬油與伸手當(dāng)。當(dāng)然，這都是細(xì)節(jié)的問題，主干還是管理層有了一個(gè)比較成熟的垂直領(lǐng)導(dǎo)體系，穩(wěn)定而團(tuán)結(jié)。而且我是新入人員，不會(huì)對(duì)此妄言評(píng)論。我主要想說的是yy發(fā)展目標(biāo)，如何去做。建議，純屬建議，有歧義的朋友們別噴，我的口水留給vk和雙游，已無力吐槽。
yy何綿綿給的定義大概是：gh的分支，依附與論壇而又與論壇同級(jí)，獨(dú)立存在的機(jī)構(gòu)。人員供cq與yy管理人員調(diào)配。
聽起來挺可怕，好像國家行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，其實(shí)沒那么復(fù)雜，有人可能覺得這么說好笑，可是想搞就得這么去管理才行。
yy人氣低迷主要原因，同樣取決于gh的性質(zhì)。因?yàn)榇蠖鄶?shù)開掛的人，都習(xí)慣單打獨(dú)斗，自己c主機(jī)，踢他們?nèi)?。還有一部分人因?yàn)殚_掛，低調(diào)不喜歡被人發(fā)現(xiàn)，另有一批人，嫌yy說話麻煩。剩下能上yy開黑的人，并且主動(dòng)去5941開黑的人不多，目前5941還主要是一個(gè)咨詢業(yè)務(wù)為主的頻道，存在的意義并不是很大。那么我們要做的就是通過不懈的宣傳來把gh、yy、論壇有機(jī)的聯(lián)系起來，就像五臟六腑一樣，缺一不可。5941現(xiàn)在主要分為開黑，與咨詢2大部分。首先談開黑。開黑我們可以學(xué)習(xí)海濤1422的方式，麥上保證來人之后能妥善安排到房間進(jìn)行開黑，就目前來看，開黑人數(shù)不足，搞不起來，那需要什么呢?
我認(rèn)為需要兩點(diǎn)：第一，宣傳。gh的外宣部冬冬一直在搞，他很辛苦，有很多事情都是自己在摸索，但是現(xiàn)在基本上保持了百度知道出現(xiàn)詞條的問題就會(huì)送給他gh.所有魔獸貼吧前十名 幾乎帖子都是gh的，游戲中的宣傳不清楚，其他論壇的宣傳正在進(jìn)行，包括人人，非常牛x，可見玩家們對(duì)的需求還是很大。雖然宣傳了很多，但是明顯的人手不足，我們這個(gè)年齡，沒那么多時(shí)間來搞這些被父母認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)的事情，如果群內(nèi)幾位核心宣傳人員有一位不做了，那宣傳效果會(huì)大大折扣，想要全民參與宣傳，就必須有合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)?還是gh幣?可得到以后實(shí)際作用并不大，包括明星會(huì)員，只有一兩個(gè)人才能得到的榮譽(yù)，對(duì)于大多數(shù)人都是渴望而不可及的，例如百度知道第一位積分上2014的人，得到明星會(huì)員之后幾乎就在百度知道銷聲匿跡了，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制下很難得到論壇玩家響應(yīng)。
想要解決這個(gè)問題，我認(rèn)為有2個(gè)方法：
一， 改變獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，改為前幾名貢獻(xiàn)突出的玩家獎(jiǎng)勵(lì)流動(dòng)勛章，獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)由冬冬進(jìn)行打
分，按實(shí)際成績分配獎(jiǎng)勵(lì)，或者擬定任務(wù)，超額完成會(huì)進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。
二， 二，根本的改變貢獻(xiàn)制度，讓貢獻(xiàn)變得有用，就像之前說過的，把貢獻(xiàn)顯示方式改
為鉆石，把現(xiàn)有的鉆石取消，這樣分級(jí)別，不僅消除了新入人員的心理負(fù)擔(dān)，同時(shí)大大增加了玩家獲得貢獻(xiàn)的興趣。
以上就是關(guān)于論壇獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的構(gòu)想。除此之外么， 希望在下一版中進(jìn)行例如：“來59(更多精彩文章請(qǐng)關(guān)注好 范文網(wǎng)：WWw.HaOWoRd.CoM)41和gh用戶一起開黑吧!”這樣直觀的宣傳手段，效果很好，也是從雙游那里學(xué)來的，取其精華，去其糟粕。 除此之外論壇上也應(yīng)該有明顯的圖片鏈接。其實(shí)在yy中也可以進(jìn)行宣傳，我比較看好某濤的官方y(tǒng)y，你們懂的。里面菜鳥多，試探性宣傳過，發(fā)現(xiàn)里面的人完全不知道還有免費(fèi)的，通過私聊的方式進(jìn)行宣傳，效果也會(huì)不錯(cuò)，我想偶爾組織一個(gè)屠濤活動(dòng)，論壇用戶涌入那個(gè)yy刷屏，被封以后領(lǐng)貢獻(xiàn)。十天以后自動(dòng)解封再去。
像這樣從gh上，論壇上，百度上，也可能在yy上同時(shí)進(jìn)行宣傳，那應(yīng)該會(huì)有很多人來開黑，但是不保證，沒人開創(chuàng)先例，都需要自己摸索。但可以保證的是，不去做，那只會(huì)越來越差。那些搞yy人氣的教程，但是不適合我們，比如簽歌手，我們的yy分類就不是一個(gè)絕對(duì)的娛樂頻道，再說想簽歌手都是需要花錢租。我們是做gh的，目的是gh的使用量，這樣做太牽強(qiáng)。搞那些假人氣也沒用，歌手一撤照樣沒人氣。之前就有很多外宣去別的頻道拉人來唱歌，通過實(shí)踐證明不可取，還是走開黑的道具才是正途。除了有給力的宣傳，還要有專業(yè)水平的開黑組織，與咨詢部的要求規(guī)范應(yīng)該一樣嚴(yán)格。給玩家制造一種歸屬感，這非常重要。把掛機(jī)的都暫時(shí)分配到開黑大廳，五個(gè)一組進(jìn)行掛機(jī)。否則給人冷清的感覺，沒人愿意在5941開黑。
說過了開黑的問題，下面要說的是第二個(gè)問題，也是現(xiàn)在十分敏感的問題。就是關(guān)于咨詢接待，以及馬甲問題。先說咨詢與接待吧，本來咨詢部同時(shí)兼任咨詢與接待的2個(gè)工作，來人詢問共同回答。后來分為咨詢與接待兩個(gè)部門，實(shí)際上就咱們現(xiàn)在的人氣完全沒有必要。何況很多人都是三分鐘熱度的棒錘，我每天效率在線時(shí)間很多，最近干脆就沒人在!建議在人氣未成型以前不需要接待部，我認(rèn)為接待部的一兩位做的不錯(cuò)的朋友可以先并入咨詢，把最少的人，發(fā)揮出最大的效率。
其次就是馬甲的問題。
很多來咨詢的朋友說：你們歪歪管理真多，掛機(jī)的也多，怎么沒有開黑的。
yy黃馬多已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)，論壇版主大都黃馬，最早上的一批也一直沒下掉，不乏醬油。其實(shí)一個(gè)頻道黃馬的權(quán)限非?？膳?，可以封禁，修改所有頻道信息，在別的大型頻道的一個(gè)黃馬，那是非常重要的領(lǐng)導(dǎo)，每天做大量的工作，橙馬那更是了不起的人物，雖然我們的橙馬都是大神，但是對(duì)于yy這個(gè)范疇并不了解。這些重要的領(lǐng)導(dǎo)職能在我們的yy也沒有體現(xiàn)，所以現(xiàn)在何綿綿制定了掛機(jī)的規(guī)則，下掉一批醬油。這里的醬油是指在yy中不做事，不可否認(rèn)一些論壇大手，對(duì)gh所做的貢獻(xiàn)，并不是掛yy這點(diǎn)事就能比的，但yy總是得管理，一進(jìn)門滿是黃紅馬甲的，首先，對(duì)于藍(lán)馬，感覺自己被孤立，局外人的感覺，而且心里上極度的羨慕嫉妒恨，沒有歸屬感，這個(gè)很重要。其次，很多人很努力的做，追求黃馬為了滿足自己小小的虛榮心，無論動(dòng)力純潔否，這讓那些跟努力的人情何以堪。我說的都是實(shí)際中確實(shí)存在的，有人說過的矛盾。換個(gè)角度想，黃馬又能如何?還得給新來的馬甲，有多累，但是我們的yy，經(jīng)常來人很久得不到一個(gè)馬甲，還得私密紅馬，讓紅馬找黃馬去要，有時(shí)候黃馬還不在，就得去找別的黃馬。這種事情經(jīng)常發(fā)生。
yy之前有很多人在努力的做事，但是做事的獎(jiǎng)勵(lì)就是，發(fā)給咨詢的幾個(gè)人勛章，論壇的每周50貢獻(xiàn)，后來一直在做的人，就一直沒給勛章，除此之外就是一些掛機(jī)的黃馬與紅馬。現(xiàn)在yy最一開始的新鮮勁過去了，已經(jīng)開始出現(xiàn)蕭條，沒人做事，沒有東西刺激他們，因?yàn)樽鍪碌娜酥?，即使自己做了，也不?huì)得到黃馬，有了黃馬的話那還做什么，而且有時(shí)候特別忙。做事了，論壇的勛章也一直沒發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)還是固定的。所以現(xiàn)在的情況是，有人來，沒人接待，咨詢經(jīng)常出現(xiàn)有人掛機(jī)無人解答的情況。只有晚上才會(huì)多幾個(gè)人。所有人都是在掛機(jī)，虛假繁榮。這樣的話yy的存在就沒意義了。
我認(rèn)為想要搞好就必須把yy的管理體系劃分清楚，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制做到最好。沒有這樣的一個(gè)系統(tǒng)的管理，明確的規(guī)定，合理的刺激性獎(jiǎng)勵(lì)，是沒有人主動(dòng)愿意來做yy的事，我認(rèn)為應(yīng)該下黃馬，搞流動(dòng)勛章，公布獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，每周評(píng)分排名，，每周yy熱心玩家排名等。把紅馬送給那些做事的，黃馬限制數(shù)量，全部下掉，就像論壇的版主一樣考核，在論壇寫出明確的規(guī)定，合格后給馬甲，醬油的話就下掉。這樣可能會(huì)觸怒很多人，但是想搞好不這樣怎么行，都是管理，多一份理解，就沒人貪戀那個(gè)馬甲。
總結(jié)一下我的觀點(diǎn)。搞yy，不能單從一個(gè)方面來搞，那樣搞不起來，必須通過多方面結(jié)合，把論壇與yy來組合成一個(gè)有機(jī)的整體，這不僅對(duì)yy有好處，對(duì)論壇，對(duì)gh的宣傳也是至關(guān)重要。我認(rèn)為既然想做，就要好好去做，有規(guī)劃，有目標(biāo)，你不管我不管，那yy沒的搞，不如不做。有人說娛樂嘛何必當(dāng)真，我覺得玩也總得玩好了才行，光靠yy上的幾個(gè)人
努力，依舊是一個(gè)爛攤子。
gh其實(shí)潛力很大，但是很少有人能發(fā)現(xiàn)，單說水區(qū)，非常非常多人有熱情，但是沒有合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，玩家的熱情無處發(fā)揮，想為gh做事，但是得不到承認(rèn)。
的確，有些人可能文化素質(zhì)上，語言習(xí)慣等各方面不太讓人喜歡，但是人總有閃光的一面，有熱情，而且一直在做，為了gh論壇的幾個(gè)數(shù)字，yy的一個(gè)小馬甲，總不能忽視所作的這一切吧，那樣論壇的人氣也會(huì)受到牽連。
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候多安排一個(gè)小勛章，及時(shí)的頒發(fā)給玩家，再讓gh的貢獻(xiàn)值和gh幣有點(diǎn)用處，多給點(diǎn)額外的獎(jiǎng)勵(lì)，多搞幾個(gè)小活動(dòng)，這樣就可以激發(fā)很多人奮斗的動(dòng)力，收獲明顯效果。 如果這樣做的話不可能沒有效果，為了論壇的發(fā)展，是勢在必行的，有一點(diǎn)很確定，就是不努力去做的話，那人氣只會(huì)日漸衰退。
所以我建議在管理論壇的同時(shí)能對(duì)yy多一些照顧。
我也忙，大四，馬上就要上班了，不是大一大二時(shí)候那個(gè)整天坐在電腦前玩游戲的傻逼年代了，學(xué)國貿(mào)工作難找，現(xiàn)在忙著考這考那，朋友現(xiàn)在有車有房的，壓力非常大。我知道更多的管理比我還忙，每個(gè)人都忙，但是yy也總能扔下不管，晚上少打一局imba，搞搞論壇，發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，搞個(gè)活動(dòng)，對(duì)于論壇和yy都是一件大事。況且yy不同于論壇，一天沒人打理，那之前所有的努力就付之東流。每天每人抽出一點(diǎn)時(shí)間，就像論壇簽到一樣，去yy做點(diǎn)什么，比掛機(jī)要有意義很多。
目前我對(duì)yy改革的所能想到的辦法就是這些。一家之言，姑妄說之。
第五篇：食堂改革建議書
食堂改革建議書
××公司：
近日，我公司作了一次“員工滿意度調(diào)查”，調(diào)查結(jié)果表明大部分員工對(duì)食堂存在不滿，且影響到員工的穩(wěn)定性，給我公司的生產(chǎn)、管理造成了一定的影響。所以，搞好后勤服務(wù)，減免人員流失，應(yīng)是我方今年的工作重點(diǎn)。現(xiàn)本著友好協(xié)商，共同發(fā)展的原則，希望與貴公司在改善食堂管理方面能達(dá)成共識(shí)，
目前員工反映較集中的問題有：
1、飯菜油水不多，很容易就肚子餓;
2、口味較清淡：我公司員工多為安徽及蘇北等地，口味偏重一點(diǎn);
3、下午飯菜供應(yīng)不足：因較難統(tǒng)計(jì)用餐人數(shù)，以致于食堂下午不知道應(yīng)準(zhǔn)備多少量的飯菜，所以造成供應(yīng)不足;
4、食堂營業(yè)時(shí)間過短：我方工作時(shí)間較長，且經(jīng)常加班，下午用餐時(shí)間偏早。
根據(jù)以上問題，再結(jié)合兩公司的情況，我公司現(xiàn)提出以下整改方案，請(qǐng)貴公司給予支持和配合：
方案一;將現(xiàn)有食堂人員納入貴公司或我公司的編制，由總務(wù)后勤部管理;另一方負(fù)擔(dān)一半工資及水電燃?xì)赓M(fèi)用，可隨時(shí)對(duì)食堂管理提出意見。
具體實(shí)施辦法：
1、制定食堂管理規(guī)定，見附件一;
2、延長營業(yè)時(shí)間，為食堂工作人員提供宿舍或就近安排住宿，以增設(shè)早餐和夜宵;
3、制定考核標(biāo)準(zhǔn)，定期實(shí)行考核，獎(jiǎng)罰分明;
4、原材料可由蔬菜公司配送，由總務(wù)后勤部驗(yàn)收，以降低成本，保證質(zhì)量。
5、豐富伙食品種，可提供白粥、面點(diǎn)、面條、蛋糕、水餃、餛飩等;
6、提前一天報(bào)送用餐人數(shù)，以便食堂制定采購計(jì)劃。
方案二：將食堂承包給食堂管理公司，原有人員由食堂管理公司收編。
具體實(shí)施辦法：與食堂管理公司簽訂合同，由其提供個(gè)性化服務(wù)。我方無需投入大量的人力、精力。此模式目前被各大公司廣泛采用，反應(yīng)良好。
特點(diǎn)：1、原材料由食堂管理公司統(tǒng)一采購配送，食堂管理公司利用其規(guī)模效應(yīng)，能獲得價(jià)廉物美的原材料;
2、我方只需提供場所和能源費(fèi)用，不需支付食堂工作人員的工資;
3、食堂工作人員由食堂管理公司統(tǒng)一管理，定期考核，有利于提高食堂工作人員的積極性和危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量;
4、每周提供營養(yǎng)菜譜供我方選擇;
5、合作方式靈活，我方如不滿意，或隨時(shí)替換，不受裙帶關(guān)系的約束;
6、伙食標(biāo)準(zhǔn)豐儉由人，早餐、夜宵各1元，中、晚餐3元(含2小葷1素菜或1大葷素菜)。
7、配備各省地廚師，能掌握各季節(jié)菜式調(diào)味支配，南北風(fēng)味一應(yīng)俱全。
8、廚房工作人員和管理人員經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，避免不必要浪費(fèi)，降低成本提高效益;
9、逢節(jié)假日可負(fù)責(zé)為貴公司員工加餐，熱天可免費(fèi)提供涼茶或糖水;
10、營業(yè)時(shí)間不受限制，可提供早、中、晚、夜四餐;
方案三：現(xiàn)有食堂人員不變，重新簽訂承包合同或增加補(bǔ)充條款，對(duì)雙方責(zé)任義務(wù)給予明確規(guī)定。
具體實(shí)施辦法：1、工資由承包方自負(fù)，發(fā)包方負(fù)擔(dān)水、電和燃?xì)赓M(fèi)用;
2、每月開展一次“員工滿意度調(diào)查”，了解員工對(duì)食堂的滿意程度。提出整改意見，以提高食堂管理質(zhì)量。如提出整改意見后仍不能取得較好的效果，可考慮終止與食堂的合作關(guān)系。
3、食堂承包合同見附件二
以上建議，不知當(dāng)否，請(qǐng)斟酌!
此致
敬禮!
蘇州××機(jī)電有限公司
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