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      2022員工績效考核管理制度

      時(shí)間: 思欣0 分享

      在我們平凡的日常里,很多情況下我們都會(huì)接觸到制度,制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。以下是小編精心收集整理的2022員工績效考核管理制度,下面小編就和大家分享,來欣賞一下吧。

      2022員工績效考核管理制度篇1

      第一章 總則

      第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

      第二章 考核范圍

      第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

      第三章 考核原則

      第三條 通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

      第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

      第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

      第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

      第四章 考核目的

      第七條 各類考核目的:

      1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

      2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;

      3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

      第五章 考核時(shí)間

      第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

      第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

      第六章 考核內(nèi)容

      第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

      第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。

      第七章 考核形式和辦法

      第十二條 各類考核形式有:

      1. 上級(jí)評(píng)議;

      2. 同級(jí)同事評(píng)議;

      3. 自我鑒定;

      4. 下級(jí)評(píng)議;

      5. 外部客戶評(píng)議。

      各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

      第十三條 考核形式簡化為三類:

      即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

      第十四條 各類考核辦法有:

      1. 查詢記錄法: 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

      2. 書面報(bào)告法: 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;

      3. 重大事件法。

      所有考核辦法最終反映在考核表上。

      第八章 考核程序

      第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。

      第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

      第十七條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

      第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

      第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語。

      第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面,征求員工對(duì)考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請(qǐng)其主管過目簽字。

      第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。

      第二十二條 考核之后,還需征求考核對(duì)象的意見:

      1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

      2. 需要改善的方面;

      3. 崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

      4. 對(duì)公司發(fā)展的建議。

      第九章 特殊考核

      第二十三條 試用考核。

      1. 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

      2. 對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

      3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。

      第二十四條 后進(jìn)員工考核。

      1. 對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

      2. 對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;

      3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。

      第二十五條 個(gè)案考核。

      1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

      2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

      3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

      第二十六條 調(diào)配考核。

      1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評(píng)意見;

      2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;

      3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

      第二十七條 離職考核。

      1. 員工離職時(shí),須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

      2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

      3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

      4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

      第十章 考核結(jié)果及效力

      第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

      第二十九條 考核結(jié)果具有的效力:

      1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

      2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

      3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);

      4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

      5. 決定對(duì)員工的解聘。

      第十一章 附 則

      第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。

      2022員工績效考核管理制度篇2

      一、總則

      為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

      二、考核的.目的

      1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

      2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

      3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等帶給人事評(píng)核的客觀依據(jù),以到達(dá)公平、公正、公開的目的。

      三、考核原則

      1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

      2、客觀、公平、公正、公開的原則。

      四、考核適用范圍

      凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

      1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

      2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

      五、考核組織機(jī)構(gòu)

      成立績效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

      2022員工績效考核管理制度篇3

      第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

      第二條、績效考核原則。

      1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改善、提高;

      2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

      3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

      4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

      第三條、適用范圍。

      本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

      1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

      2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

      3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

      4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

      第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

      (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

      (二)平時(shí)考核

      1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

      2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

      (三)年終考核

      1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

      2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

      第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

      第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

      (一)人事考核的種類。

      人事考核能夠分為兩種:

      1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評(píng)定。

      2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。

      (二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

      人事考核把握并測評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:

      知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

      第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

      1、第一次考評(píng)者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),務(wù)必予以注明。

      2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

      個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

      在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

      3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。

      4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

      5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

      (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

      (2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

      (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

      (4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦,以便上下級(jí)之間相互理解。

      第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

      為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

      1、教育培訓(xùn)。

      管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

      2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

      管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

      3、晉升。

      在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

      4、提薪。

      在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。

      5、獎(jiǎng)勵(lì)。

      為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

      第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

      第十條、考核表的保管與查閱

      (一)考核表的保管。

      1、保管者。

      考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

      2、保管期限

      考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

      (二)表資料的查閱。

      管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

      第十一條、考核者的培訓(xùn)

      (一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

      (二)培訓(xùn)包括:

      1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

      2、確認(rèn)考核規(guī)定;

      3、理解考核資料與項(xiàng)目;

      4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

      第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

      2022員工績效考核管理制度篇4

      一、考核目的

      1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

      2、作為確定績效工資的依據(jù)。

      3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

      4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的'依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

      二、考核原則

      1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

      2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

      3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

      4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

      三、考核內(nèi)容及方式

      1、工作任務(wù)考核(按月)。

      2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

      3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

      四、考核人與考核指標(biāo)

      1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

      2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

      3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

      五、考核結(jié)果的反饋

      考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

      六、員工績效考核說明

      (一)填寫程序

      1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

      2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

      3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

      4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

      5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

      說明原因。

      (二)計(jì)分說明

      1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

      2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

      3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

      4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

      2022員工績效考核管理制度篇5

      一.總則

      為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

      二.考核的目的

      1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的.人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

      2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

      3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

      三.考核原則

      1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

      2.客觀、公平、公正、公開的原則。

      四.考核適用范圍

      凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

      1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

      2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

      五.考核組織機(jī)構(gòu)

      成立績效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

      1.績效管理委員會(huì)構(gòu)成

      主任:__X

      副主任:__X、__X

      成員:______________________________

      2.各成員職責(zé)

      (1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

      (2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

      (3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

      六.考核時(shí)間

      考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:

      考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

      年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

      年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

      注:1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。

      2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

      3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

      4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

      七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

      1.考核內(nèi)容

      考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。

      2.考核標(biāo)準(zhǔn)

      考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:

      部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

      工作績效70%50%

      工作能力15%30%

      工作態(tài)度15%

      注:1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

      2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

      3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

      八.考核形式

      考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

      九.考核程序

      辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下:

      1.本人自評(píng):員工首先進(jìn)行自我評(píng)估,按照考核量表要求打分;

      2.上級(jí)評(píng)議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

      3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

      4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

      5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

      6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。

      十.績效面談

      每次考核結(jié)束后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談??冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

      1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

      2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

      3.績效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

      4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:

      (1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

      (2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

      十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

      1.考核結(jié)果的等級(jí)

      考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí):優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:

      等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

      考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

      2.考核結(jié)果的應(yīng)用

      績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:

      (1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

      (2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

      (3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;

      (4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

      (5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

      十二.考核申訴

      考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)??己松暝V程序如下:

      1.員工與直接主管面談后,如對(duì)考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理;

      2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

      3.績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

      十三.考核資料的管理

      員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作??己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

      2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

      3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

      4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

      5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

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