如何防止好員工跳槽
如何防止好員工跳槽
如果你是位企業(yè)家，會(huì)發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)在的人才市場上找到符合你公司標(biāo)準(zhǔn)的人才非常難，把他們留下來為企業(yè)效力更難。今天小編為大家推薦防止好員工跳槽的方法。
防止好員工跳槽的方法
遵循統(tǒng)一的準(zhǔn)則
對(duì)于如何防止員工跳槽這一棘手問題，不同的企業(yè)所采取的措施可能不相同，但是管理者卻必須遵守這樣一個(gè)準(zhǔn)則：為員工持續(xù)創(chuàng)造可感知并認(rèn)同的價(jià)值。
在這條規(guī)則中，持續(xù)、感知、認(rèn)同三者非常重要，缺一不可。員工為什么會(huì)為企業(yè)一直效力，因?yàn)樗茉谄髽I(yè)里獲得他所需要的價(jià)值。而這種價(jià)值必須讓員工持續(xù)感受到，而且得到他的認(rèn)可，否則，企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值再大，得不到員工的認(rèn)可，或者員工根本不可能感受到，照樣會(huì)使員工流失。曹操為留住關(guān)羽，三日一小宴，五日一大宴，奉送美女、金銀和綾緞，還封關(guān)羽為漢壽亭侯，但所有這些，云長對(duì)之毫不動(dòng)心，“身在曹營心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢?因?yàn)殛P(guān)公并不認(rèn)同曹操為他創(chuàng)造的價(jià)值。
培訓(xùn)不是萬能的
企業(yè)培訓(xùn)員工后，員工卻紛紛離職，原因何在呢?這是因?yàn)榕嘤?xùn)必須和人力資源管理的其他體系結(jié)合起來才能真正發(fā)揮功能。
企業(yè)要進(jìn)行所謂的培訓(xùn)需求分析，對(duì)于某一項(xiàng)工作，如果員工有能力勝任工作而他不去做或做不好，這是管理問題;若他想做而無能力去做，則是培訓(xùn)問題。
如果公司里沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，員工的流動(dòng)率肯定非常高，該留的人才肯定留不下，即使勉強(qiáng)留下的員工也會(huì)消極怠工責(zé)任心差。對(duì)于這種類型的消極怠工和責(zé)任心差，很多企業(yè)管理者并不能從根本上分析出問題的原因在于公司的制度本身，而盲目地把原因歸結(jié)為員工的素質(zhì)低、職業(yè)道德不高等。于是，花了很多錢，請(qǐng)來所謂的激勵(lì)大師進(jìn)行封閉訓(xùn)練，說要激發(fā)員工內(nèi)在的心靈潛力。培訓(xùn)結(jié)束后，員工被激勵(lì)得非常興奮，但好景不長，要么重新回到消極狀態(tài)，要么另謀高就。
防止好員工跳槽的小竅門
第一招：招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會(huì)念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。
我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對(duì)你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評(píng)來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個(gè)人都有事可干
在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績，他肯定會(huì)離開這支球隊(duì)。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級(jí)設(shè)計(jì)師，國家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在商家無法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長期地干下去。
第四招：讓員工有機(jī)會(huì)做老板
同一般的企業(yè)相比，商家員工的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識(shí)層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長期存在致使價(jià)值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會(huì)”就成為商家網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。
實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是在商家建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長路線。在其職業(yè)生涯的每個(gè)階段要為他們?cè)O(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們明白通過努力每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們?cè)谏碳抑惺钦嬲哂袃r(jià)值的——事實(shí)上也是如此。
第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣
興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累，而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會(huì)非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對(duì)等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會(huì)工作起來有興趣，就會(huì)感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續(xù)地“洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
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