導(dǎo)致員工跳槽的原因
你還不知道員工為什么頻繁跳槽嗎?有什么征兆可以看出員工想要跳槽呢?采取什么措施才能降低員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的導(dǎo)致員工跳槽的原因，以供大家閱讀。
導(dǎo)致員工跳槽的主要原因
工資
美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)酒店和餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國(guó)內(nèi)酒店和餐廳;高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。許多員工把酒店和餐廳支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
發(fā)展
報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。
環(huán)境
酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些酒店和餐廳，特別是老國(guó)有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。
尊重
人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等， 因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國(guó)酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。
個(gè)人原因
一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作;酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。
員工跳槽前的跡象
跡象一：頻繁請(qǐng)假
如果這個(gè)人一向遵守勞動(dòng)紀(jì)律，從不輕易請(qǐng)假而現(xiàn)在突然開始頻繁請(qǐng)假，恐怕就要考慮此人是否準(zhǔn)備跳槽，請(qǐng)假無(wú)非是去聯(lián)系新單位，或做一些應(yīng)聘準(zhǔn)備。還可能是處理私事，既然準(zhǔn)備跳槽，(喔趣考勤)就再也用不著象以往那樣積極表現(xiàn)了。
跡象二：對(duì)工作熱情明顯減少
和以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，是一種應(yīng)付差使，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實(shí)際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。
跡象三：開始整理文件和私人物品
辦公桌面前所未有地混亂或整潔，并陸續(xù)用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時(shí)一走了之，輕裝而撤。
跡象四：和周圍人的關(guān)系不再象以前那樣
拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁時(shí)也表現(xiàn)出一種“自尊”;喜歡傳閑話、打小報(bào)告的開始“自律”;熱心“公益”活動(dòng)的人也不再亂摻和;即使以前為了搞好同事關(guān)系搶著打開水倒茶的現(xiàn)在也罷了工……絕不是這些人懂得做人，成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈;(喔趣考勤)在接電話時(shí)語(yǔ)言已開始暖昧，甚至?xí)裆衩孛兀鶗?huì)說“到時(shí)再說吧”!
如何降低員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響
1)面試的是否除了基本的技術(shù)面試外，增加一些心理測(cè)試呢?很多時(shí)候，通過面談和筆試，并不能準(zhǔn)確判斷一個(gè)人的性格特征，而往往這些特征會(huì)影響到一個(gè)人的行為，那么通過一些必要的心理測(cè)試，可以比較全面的了解這個(gè)人。由此就可以預(yù)防以后類似“跳槽事件”的發(fā)生。現(xiàn)在很多企業(yè)，已經(jīng)開始把“心理測(cè)試”引入到招聘的過程中來(lái)了。
2)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的管理，很多企業(yè)不太注意技術(shù)團(tuán)隊(duì)的管理，他們認(rèn)為技術(shù)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是由一些所謂的“高手”組成的，建議他們還是好好看看劉邦大叔是怎么組織團(tuán)隊(duì)的吧，他的核心團(tuán)隊(duì)其實(shí)都是和他打過交道的人或者是他的老鄉(xiāng)，這些人可以稱之為核心團(tuán)隊(duì)，其次，是中層骨干，這些人是由核心團(tuán)隊(duì)的人招過來(lái)的，最下面的就是底層骨干。他們?cè)谡麄€(gè)團(tuán)隊(duì)中的位置就可想而知。
3)合同的準(zhǔn)備，可以在合理合法的情況下，簽訂一些相應(yīng)的合同，這樣可以規(guī)避一些由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的惡意挖槽而產(chǎn)生的嚴(yán)重的后果。
4)核心人員的選拔，完全可以從社會(huì)上找人，而不一定是剛畢業(yè)的人。他們雖然有活力，但由于思想不成熟，反而會(huì)適得其反。尤其是現(xiàn)在的90后，他們太過于看重自我，而忽略的其他，遠(yuǎn)的不說，看看“范斌”事件，就可以看出，如何管理90后，是每個(gè)企業(yè)今后要將面對(duì)的一個(gè)課題。
5)加強(qiáng)開發(fā)過程的管理，如何管理開發(fā)，如何避免代碼流失，這些都是開發(fā)過程的管理，如何提高公司開發(fā)過程的管理就尤為重要。
6)加強(qiáng)溝通，尤其是與開發(fā)人員的溝通，隨時(shí)了解他們的想法，做到心里有數(shù)。
7)也可考慮內(nèi)部推薦招人，畢竟內(nèi)部員工推薦的人，對(duì)推薦的人選知根知底，包括：技術(shù)和人品等。這當(dāng)然比盲目從社會(huì)上招人風(fēng)險(xiǎn)要小的多。
8)待遇上也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況，酌情提高。做到賞罰分明，對(duì)公司有貢獻(xiàn)的就應(yīng)該拿出貢獻(xiàn)的那部分來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)犯了錯(cuò)的員工就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的處罰。很多情況下，是由于賞罰不一而動(dòng)搖了團(tuán)隊(duì)的士氣。如何獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，第一感覺就是晉升。加官進(jìn)祿，是古今中外延續(xù)了幾千年的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作，自然有其存在的必然性和合理性。饑寒交迫的時(shí)候，可以靠樸素的“大塊吃肉、大碗喝酒”招攬人才。一旦吃飽喝足，就要趕緊排定座次。屁股有了交椅，腿腳才能安生。
9)多加強(qiáng)自身的管理水平，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理的管理水平，現(xiàn)在的很多項(xiàng)目經(jīng)理都缺乏管理能力，他們?cè)诩夹g(shù)上非常的牛，但在管理上就非常的幼稚，這樣的話，往往就造成技術(shù)團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的流失?？梢詤⒖嘉④浀囊恍┳龇?。建議企業(yè)多看看管理方面的論述，比如：人件
10)是否可以考慮外包的方式，把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁，畢竟公司行為要比個(gè)人行為來(lái)的更靠譜一些，當(dāng)然，這就對(duì)企業(yè)的管理者要求就更高了。當(dāng)然，費(fèi)用也就會(huì)上去，但好處也是顯而易見的了。
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2.跳槽的主要原因
4.如何防止員工跳槽