勞動法規(guī)，亮點法規(guī)：勞動法
勞動法規(guī)，亮點法規(guī)：勞動法
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業(yè)法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛(wèi)生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督和檢査制度等。下面是小編為大家收集的關于勞動法規(guī)，亮點法規(guī)：勞動法。希望可以幫助大家。
(一)勞動法概述
1.目的
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據憲法，制定本法。
2.適用范圍
在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。
3.勞動者的權利和義務
勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。
用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
(二)就業(yè)權利
勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。
禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。
(三)勞動合同和集體合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
1.無效勞動合同
下列勞動合同無效：
?、龠`反法律、行政法規(guī)的勞動合同;
?、诓扇∑墼p、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
2.勞動合同條款
勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
勞動合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
3.勞動合同期限
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
4.勞動合同解除
(1)協商解除
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。
(2)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
①在試用期間被證明不符合錄用條件的;
?、趪乐剡`反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;
?、蹏乐厥?，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
④被依法追究刑事責任的。
(3)有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
?、賱趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
?、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
?、蹌趧雍贤喠r所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
以下情況除外：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。
(4)裁員
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。
以下情況不得裁員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(5)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
?、僭谠囉闷趦鹊?
②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
(四)工作時間和休息休假
1.工作和休息
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
企業(yè)因生產特點，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。
用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：元旦;春節(jié);國際勞動節(jié);國慶節(jié);法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
?、俾毠ひ婪ㄏ硎芎罴伲湫菁偬鞌刀嘤谀晷菁偬鞌档?
②職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
?、劾塾嫻ぷ鳚M1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
?、芾塾嫻ぷ鳚M10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
2.加班
用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
有下列情形之一的，延長工作時間不受本法的相關限制：
?、侔l(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
?、谏a設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
?、谛菹⑷瞻才艅趧诱吖ぷ饔植荒馨才叛a休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
?、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯?，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
(五)工資
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
?、賱趧诱弑救思捌骄狆B(yǎng)人口的最低生活費用;
?、谏鐣骄べY水平;
③勞動生產率;
?、芫蜆I(yè)狀況;
⑤地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
(六)女職工和未成年工特殊保護
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。女職工懷孕七個月以上以及在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
女職工生育享受不少于九十天的產假。
不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
(七)社會保險和福利
勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：退休;患病、負傷;因工傷殘或者患職業(yè)病;失業(yè);生育。
用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
(八)勞動爭議
用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
(九)法律責任
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
?、倏丝刍蛘邿o故拖欠勞動者工資的;
?、诰懿恢Ц秳趧诱哐娱L工作時間工資報酬的;
③低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
?、芙獬齽趧雍贤螅匆勒毡痉ㄒ?guī)定給予勞動者經濟補償的。
由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
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