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      關于求職面試談薪的技巧

      時間: 芷婷783 分享

        一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題,我們都知道,談高了,老板不高興,自己也郁悶;薪資談低了,人家不愿來,讓招聘工作變難,用人部門還會抱怨招聘速度太慢,如何給求職者一個合理的薪資呢?學習啦小編為大家整理了一些關于求職面試談薪的技巧,歡迎大家閱讀。

        關于求職面試談薪的技巧

        一、不要開始就談薪資

        面試時,HR經(jīng)理應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解,也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識,否則當雙方的溝通還不夠時,就盲目說出薪酬的數(shù)字,會破壞談判的可能性。在談話的過程中,HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件,那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地,如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一,企業(yè)則可以把薪資壓低些,延后談論薪資的時間,以獲得信息及思考的機會。

        二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

        有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少,其實這樣已經(jīng)給予應聘者開價的權力,往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇,而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時,便產(chǎn)生了負面的影響。相反地,如果經(jīng)過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇,企業(yè)也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值,企業(yè)可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低,調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值,HR 經(jīng)理可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。

        三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

        有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限,只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外,還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣,要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全,實行內部贈股制度,而且大企業(yè)讓應聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等,盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值,一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者,還有可以上調的彈性空間。

        四、考慮好具體崗位薪資的上下限

        在與應聘者談論薪資之前,企業(yè)應該先考慮這個職務對企業(yè)的價值為何,以及企業(yè)愿意支付的薪資,才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則,當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時,企業(yè)可能會與應聘者陷入不切實際的討論,最后還是徒勞無功。所以,在面試前,企業(yè)必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務能力,以及內部給薪的公平性,這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘,也不能被打破,否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資,當其他員工知道時,也會引起不滿,從而影響員工的情緒。

        五、知己知彼掌握薪酬信息

        薪資談判過程中,作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現(xiàn)狀,知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇,同時知道同類人才的社會平均薪資,甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上,就掌握了談薪的主動權,這樣來與應聘者談判,可以降低應聘者的心理預期,使應聘者主動降低薪資要求。

        六、薪資標準要討論明確

        要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易,許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇,可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢,企業(yè)會取薪資要求較低,但條件相似的求職者。然而,討論薪資是應聘的關鍵部分,如果應聘者躲閃這個問題,或者回答不清楚,建議HR經(jīng)理這樣告訴應聘者:“我們目前有一個職缺,我們必須知道你是不是可能的人選,我不想浪費你的時間,也不想浪費企業(yè)的時間。”另外,HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性,避免雙方可能的尷尬。例如,“如果企業(yè)給你5000元的薪水,這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前,讓應聘者以假設的方式思考接受,以減少雙方的驚訝。

        七、不要忽略其他報酬

        一個職務的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上,當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時,企業(yè)可以量化其他福利,以減少雙方的分歧。例如,HR經(jīng)理可以向應聘者分析,雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低,但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高,想辦法在不提高薪資的情況下,讓應聘者看到一個職務的真正價值,以增強對應聘者的吸引力。此外,HR經(jīng)理可以仔細聆聽應聘者的說法,了解他們重視的其他條件是什么,以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言,彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等,雖然不是直接的薪資報酬,但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

        八、善用心理戰(zhàn)降低應聘者實際心理期望

        無論多么急用的人才,在薪資談判階段都不能操之過急,要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時,也不要輕易放棄,必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才,非常想錄用他,但就是應聘者的要價較高,自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題,結果應聘者答得不好,于是自信心銳減,就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn),更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

        九、談薪的態(tài)度應該誠懇

        薪資談判的目標不是把薪資壓到最低,而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招,例如,誤導應聘者將來加薪的幅度很大,只求把應聘者先說進門。這樣,應聘者當時即使勉強接受過低的薪資,過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢,但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多,HR經(jīng)理應該立刻誠實告知應聘者,以避免浪費雙方的時間。當企業(yè)誠實告知應聘者,雖然企業(yè)很希望聘請他,但是真的無法支付如此高的薪資時,有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因,而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法,比起在聽到應聘者的高價后,再尋找其他借口拒絕應聘者,能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。

        十、宣傳自己的企業(yè),用事業(yè)吸引人

        HR經(jīng)理在和應聘者交談中,應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關的宣傳冊,介紹企業(yè)的管理團隊,介紹企業(yè)的文化;此外,還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢,介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃,以滿足應聘者的成長渴望;同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗,體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導,會增加企業(yè)對應聘者的吸引力,沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時,忌諱神吹胡侃。

        十一、欲擒故縱,故意降低法

        還有一招叫:“故意降低法”,專門對付那些漫天要價的求職者,他要5000,我覺得他只值3500.我就會說:我們公司只能提供2500.這時,往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實,做HR時間長了,基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后,你再和他談判,就輕松多了,如果他同意這個薪資,我就會用第5點,即“多付一點點”來對付他。作為HR,拼命壓求職者的工資是不可取的,因為你要長久的留住他,就要公平對待他。否則,即使他來了公司,也是人在曹營心在漢,遲早要走的。

        十二、試用期和轉正工資,一次搞定

        還有一點,就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資,有的HR只談試用工資,說轉正后再談,這不可取,你要給大家一個明確的目標,而且,試用結束的時候,通常公司和個人對自己的評判是不一致的,這時再談判,如果崩了對雙方都是一個損失。

        拓展:回答面試官問題技巧

        1、連串式提問

        即人力資源主考官向面試者提出一連串相關的問題,要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

        例如:“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤?如果有,是什么?從這件事本身你吸取的教訓是什么?如果今后在遇到此類情況,你會如何處理?”

        回答這個問題,首先要保持鎮(zhèn)靜,不要被一連串的問題嚇住,要聽清主考官問了哪些問題,這些問題一般都是相關,要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎,這就更要求應試者聽清題目及其順序,逐一回答。

        2、開放式提問

        所謂開放式提問,就是指提出的問題應聘者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答,而必須另加解釋才能回答圓滿。因此,主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明,則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問,以便引出應試者的思路,真實考察其水平。

        那么,什么樣的題目是開放式的題目,以下舉幾個的例子:

        你在大學期間,從事過那些社會工作?

        你的專業(yè)課開了多少門?你認為這些課將對工作有什么幫助嗎?

        什么原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應試者回答問題,避免被動。提問方式常用“如何……”“什么……”“為什么……”“哪個……”等。

        回答這類問題,應試者應該開闊思路,對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答,同時要注意做到條理清晰、邏輯性強,說理透徹,充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己,這是一個被錄用的前提條件,如果應試者不能被主考官所了解,就根本談不上被錄用。

        3、非引導式提問

        對于非引導式提問,應試者可以充分發(fā)揮,盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式,也沒有“特定”的答案。

        例如,主考官問:“請你談一談?chuàng)螌W生干部時的經(jīng)驗。”這就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后,便可靜靜的聆聽對方的敘述,而不必再有其他的表示。與引導式談話相比,非引導式談話中,應試者可以盡量多說,該說什么就說什么,因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經(jīng)驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn),這樣有利于主考官作出客觀的評價。

        4、封閉式提問

        這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī),涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問:工作經(jīng)歷:包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷:包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況:包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求:包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態(tài)度等。

        看完“關于求職面試談薪的技巧”的人還看:

      1.關于談工資的六大技巧

      2.關于面試談薪技巧

      3.面試談薪的經(jīng)典方式

      4.面試談薪注意事項

      5.面試怎樣談薪水問題

      6.資深HR解讀:求職面試時如何談薪水

      7.面試談薪水不可忽視的細節(jié)

      8.面試談及薪酬不能說的三句話

      關于求職面試談薪的技巧

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