管理知識：什么是激勵倍增法則？
管理知識：什么是激勵倍增法則？
激勵倍增法則是什么?美國管理學(xué)家彼得提出激勵倍增法則，利用贊美激勵員工，贊賞別人所付出的，要遠遠小于被贊賞者所得到的。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的管理知識，一起來看看吧!
激勵倍增法則
激勵倍增法則：美國管理學(xué)家彼得提出利用贊美激勵員工，贊賞別人所付出的，要遠遠小于被贊賞者所得到的。
激勵倍增法則的管理啟示
員工從管理者的贊美中所得到的要遠遠大于管理者的付出。學(xué)會使用激勵的杠桿，就會明白做人和管理的真諦。
喜歡受到表揚是人之常情。人人都喜歡得到正面的表揚，而不喜歡得到負面的懲罰。在人際交往中，贊美他人會使其愉快，更會使自己身心健康。被贊美者的良性回報會使我們更為自信，也會使我們更有魅力，形成人際關(guān)系的良性循環(huán)。贊賞別人所付出的要遠遠小于被贊賞者所得到的。要是我們都善于夸獎他人的長處，那么，人際間的愉快度將會大大增加。 在管理中，管理的對象是人，管理者也是人。因此，激勵的倍增效應(yīng)同樣是適用的。
激勵倍增法則的運用
要想使你的下屬始終處于一種工作的最佳狀態(tài)，最好的辦法莫過于對他們進行表揚和獎勵。
松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助是個懂得激勵的企業(yè)領(lǐng)袖。他常對部下講："我做不到，但我知道你們能做到。"他要求管理者必須經(jīng)常做為員工"端菜"也即服務(wù)的工作，尊重員工，激勵員工，讓員工最大限度地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。正是對員工創(chuàng)造性的充分尊重和肯定，才激發(fā)起了松下員工忘我的工作熱情，共同建成了松下家電王國的豐碑。
在海爾，其員工的工資并不是最高的，只比青島的平均工資水平略高一點兒。盡管如此，海爾的員工對自己身為海爾的一員都有很強的自豪感。海爾在員工管理上最具特色的方式，是直接用員工的名字命名他們不斷改進了的工作方式。據(jù)《海爾的激勵模式》一書介紹，在海爾，以員工命名的"操作法"有二百余項。
松下和海爾的激勵之所以很顯成效，就是因為它們使員工得到了施展個人能力的機會，并通過有效的機制對他們的能力進行了肯定和獎勵。中遠集團從他們的做法中受到了莫大的啟發(fā)。經(jīng)過一系列的建設(shè)，現(xiàn)在中遠已經(jīng)建立起了一套行之有效的員工激勵制度。在公司高級領(lǐng)導(dǎo)會議上，中遠總裁會經(jīng)常強調(diào)這句話："我再問你們一句，企業(yè)經(jīng)營是很困難，但你們鼓勵員工了嗎?"中遠現(xiàn)在在世界各地有五千多個外國雇員。這些人與中遠的國內(nèi)員工一樣，都以被評上中遠勞模為榮。 在國內(nèi)的一些企業(yè)中，老板總是強調(diào)引進最先進的技術(shù)設(shè)備，卻忽視人的因素，忽視建立良好的人文環(huán)境、培養(yǎng)能夠有效支配資源的高管人員的重要性。特別是在眾多中小企業(yè)，一方面招不到人才，另一方面雇用職業(yè)化的管理人員后會發(fā)生經(jīng)理人員的"背叛"，高科技人員在不同的中小企業(yè)中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內(nèi)部人員流動率每年高達50%，企業(yè)因此面臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類公司中沒有和不能建立良好的激勵機制，忽視對員工的激勵，忽視員工的心理要求。
2001年，中遠集團在8萬名員工中進行了一次問卷調(diào)查，列舉了與工作有關(guān)的因素和描述，讓員工找出他們滿意什么，不滿意什么。
調(diào)查結(jié)果表明，員工無論年齡大小，所從事職業(yè)和崗位有什么不同，共同看重的因素有：成長的機會、專業(yè)技能的培訓(xùn)、員工在團隊中的重要性、個人能力得到施展的程度、工作挑戰(zhàn)性、工作的反饋程度、薪酬、福利等等，不滿意的因素是獎勵措施等。
在一個物質(zhì)化的行當中，物質(zhì)并不能代表一切，但這是企業(yè)關(guān)心人、尊重人的基礎(chǔ)。所以，對員工的激勵，物質(zhì)是基礎(chǔ)。在這個基礎(chǔ)上，我們要向員工提供諸如發(fā)展空間、受到尊重、施展抱負等的機會。做到了這些，我們就能收獲很多。