論管理的終極價值及人文管理學與中西方管理差異

　　一、管理的終極價值、工具價值與管理價值二重性

　　(一)管理的終極價值

　　從存在關系的角度來看，人類的存在是作為生產(chǎn)關系的人類社會存在的，而維系這種生產(chǎn)關系的就是管理活動。從存在狀態(tài)的角度看，存在是在關系中生成和變化的，不同的社會結構有不同的管理理念，或者說，不同的管理理念塑造了不同的社會結構，人類社會正是在管理活動和管理結構中存在和發(fā)展的，因此，管理是人類社會存在的方式，管理本身必然滲透了人類對于自身如何存在的理念?，F(xiàn)代資本主義社會絕不會采用中國古代封建社會的管理理念，反之，中國古代封建社會也絕不會產(chǎn)生民主治理、現(xiàn)代企業(yè)等管理結構。

　　將管理與人類的存在方式來聯(lián)系起來，意味著如何理解人類的存在就會如何理解管理，而反過來，有怎樣的人類理想，就有怎樣的管理理念。人類的本性是在管理中實現(xiàn)的，管理及其理念代表了人類作為社會性存在的本質(zhì)，正是管理構建了人類世界。人類的社會結構、經(jīng)濟結構、政治結構本質(zhì)上是一種為了更好地協(xié)調(diào)社會活動而形成的管理結構，抽離其中的管理實質(zhì)，人類社會將變成一盤散沙，正是管理構建了人類社會。

　　尤其是進入近代以來，人類社會愈來愈以組織的方式而存在，現(xiàn)實的人們必定處于某一組織之中，而管理作為維系組織存在的關鍵因素對人們的社會生活與實踐有著巨大的影響，人們生存、勞動、生活的意義與管理的理念息息相關。在這一理念中，必定寄寓了人們實現(xiàn)生存的最終目的或最高理想：即一種合適于人性理想的存在方式和社會協(xié)調(diào)方式，這就是管理的本體價值或終極價值。

　　(二)管理的工具價值

　　管理不僅僅是關于人類如何作為社會性存在的理念，管理必須有具體的目標。正如管理思想史家雷恩指出的那樣，組織的管理必須要有一個目標，或者要實現(xiàn)的某件事，也許這種目標就是一年一度的采集果實、狩獵、播種農(nóng)作物或者保護集體免遭游牧民族的掠奪等等。除了具體的目標之外，組織的成員還需要擁有工作或戰(zhàn)斗的工具，這些工具是實現(xiàn)目的的資源或手段，其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何東西;還需要對參加組織的人的各種活動作出明確的安排，其目的是在實現(xiàn)具體目標時，能使他們的行動相互作用和協(xié)調(diào)一致;最后，這個集體發(fā)現(xiàn)，如果有一個專門承擔保證使整個組織不斷實現(xiàn)其具體目標的任務，那么就有可能取得更好的結果。

　　因此，管理除了滲透人類關于如何生存的理念之外，還必須關心“如何達到具體目標”的技術性問題。在20世紀初期，法國人法約爾提出，為達成組織的具體目標，所有的管理者都必須執(zhí)行 5 項管理活動：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制;為高效地實現(xiàn)具體目標，還必須遵循分工、權力、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一指導、個人利益服從整體利益、報酬、集權、等級鏈、秩序、平等、人員保持穩(wěn)定、主動性、團結精神共 14 條原則。

　　馬克思認為，價值這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產(chǎn)生的。這表明價值是主客體之間的需要與滿足關系的不斷生成。從價值的這一定義來看，人類不僅需要有“理想”“信仰”等終極價值，而且需要在現(xiàn)實生活中不斷實現(xiàn)其具體目標，從所以，在管理中如何計劃、如何組織、怎樣協(xié)調(diào)、如何控制的方法和手段也當然具有價值。

　　歷史上首先認識到管理具有上述價值的仍然是法約爾。法約爾所受的是作為工程師的教育，但是作為一個具有9000 多名員工的多部門大型企業(yè)總經(jīng)理，法約爾認識到，組織的成功更多地取決于其領導人的管理能力而不是技術能力，管理具有與技術相互獨立的價值。與管理的終極理想或終極價值相對，管理具體目標及其效率的價值可以稱之為管理的工具價值。

　　(三)管理價值的二重性

　　管理既滲透人類關于社會實踐組織形式的最終目的或最高理想，也還必須確定組織的每一項工作內(nèi)容和具體目標，以上二者同時構成組織中人們的需要，形成各自相互區(qū)別又相互聯(lián)系的統(tǒng)一體，這就是管理價值的二重性。

　　1.管理的工具價值依賴于管理終極價值而存在。因為人是從狹義的動物界進化而來的，動物的知覺、好惡等等，都是著眼于功效性的具體目標，都只服從于“物競天擇”的進化論原則。在人類社會的早期，認知、道德、藝術都是手段，短期性的、具體的目標就是根本性的目的，如狩獵活動必須要擒獲獵物，種植必須收獲果實，人類的實踐水平越是低下，與眼前的功效目的的聯(lián)系就越密切。

　　隨著人類社會實踐水平的提高，生存條件的改善，人們開始對與短期的、具體的功效無關的事物開始產(chǎn)生興趣，逐漸發(fā)現(xiàn)這些區(qū)別于具體目標的事物的價值，這就是終極價值。例如，在實踐中人們發(fā)現(xiàn)了社會中“人性的尊嚴”有時候比具體的目標更重要，為了維持人性的尊嚴，在一些情況下人們寧愿舍棄具體的目標。再例如，人們發(fā)現(xiàn)人生價值的意義不僅來自于吃飽喝足以及維持生存，還可以有更高遠的意義：即使人性變得高尚、更美好，使人類社會變得更完善、更值得熱愛，這就是我們每一個偶然降臨到世間來的人的目的和生命的終極價值。

　　脫離了原始社會的人的所有行為正是在這樣的終極價值的指引下而實施的。在蜂蟻之中，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一種清楚簡捷的勞動分工情形和一個驚人復雜的社會組織，即蜜蜂在建造蜂巢時，其精確性和準確性幾乎與幾何學家一樣。這樣的活動需要一個非常復雜的“協(xié)作系統(tǒng)”，然而我們并不認為蜜蜂和螞蟻所做的是“管理”的工作———盡管這項工作無論從任何方面來說都是“有目的、協(xié)調(diào)的、群體性的工作”。

　　從與蜜蜂的對比中可以看到，管理具體目標的確立依賴于管理主體現(xiàn)有的觀念以及對未來的理想結果所作的遇見和推測，而這種理想結果在管理活動實施之前還沒有實現(xiàn)。因此，具體目標依賴于終極目標而存在，管理的工具價值依賴于管理終極價值。

　　2.工具價值本身滲透了終極價值。效率是管理最重要的工具價值之一，現(xiàn)代管理學奠基人泰羅的《科學管理原理》的核心內(nèi)容正是如何提高車間的工作效率：它包括著名的工時研究、差別計件工作制、職能工長以及任務管理制。

　　然而眾所周知，管理史上就泰羅的效率主義曾經(jīng)出現(xiàn)過激烈的辯論。在 1911 年舉行的有關“科學管理”的意見聽證會上，雙方問題的焦點毫無疑問地集中于滲透在“管理效率”之中的管理終極價值之上：反對者認為，在科學管理制度下，作為一個工人，如果他不屬于“頭等”，在世界上就沒有出路———如果他在某個具體行業(yè)里不是一個“頭等”的工人，難道他就應該被毀滅，被趕走?而泰羅堅持認為，如果世界上所有的人不管是勞動還是偷懶，如果他們都有權過同樣好的生活，這種現(xiàn)象肯定是不合理的，對效率的追求將使得他們的生活不會是一樣好的，這是正常的。

　　因此，我們可以看到“效率”其實滲透了泰勒的有關管理終極價值的理念：在確保每一個雇主獲得最大限度財富的同時也確保每一個雇員能獲得最大限度的利益，這一理念體現(xiàn)的完全是資本主義早期的人性理想，即“適者生存、優(yōu)勝劣汰”。這一理念當然具有進步性，但它忽視了組織除了效率之外，還有其他的追求———組織不單純是實現(xiàn)效率的機器;而且實現(xiàn)效率的手段并不只有工時研究、計件工資制，還有其他更為“人性化”的手段。

　　3.終極價值也必須依靠工具價值而實現(xiàn)。雖然管理的工具價值是被終極價值所決定的，但終極價值并不能單獨存在。管理的終極價值是伴隨著管理具體目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)的。

　　從價值哲學的觀點來看，價值不是“為客體所固有”，價值是關系概念而不是實體概念，價值的特點在于主體與客體相互作用，從而對主體產(chǎn)生意義。

　　因此，管理的終極價值一定與每一次管理活動的具體目標有關，它不能脫離管理的具體目標而單獨存在，終極價值依附于工具價值之上，在管理的具體目標實現(xiàn)的同時也實現(xiàn)自身。

　　二、管理的終極價值與人文管理學

　　現(xiàn)代主流管理學對于管理的價值是忽視的，它甚至沒有意識到在管理的具體目標之外還有一個前提，這一前提就是管理的終極價值———而具體目標依賴于終極價值而存在，具體目標亦滲透終極價值，這實際上是將管理與更廣泛的人類生活與人類理想割裂開來。

　　首先，人類的實踐過程就不是一個價值無涉的過程。

　　從價值的本質(zhì)來看，“所謂價值不過就是人作為人所追求的那個目的物，而這個目的物也就是人的自身本質(zhì)。”

　　馬克思指出，“實踐是人類根據(jù)自己的價值理想對現(xiàn)有狀態(tài)的改造，'實踐'范疇，內(nèi)在地包含了人的目的性與價值選擇。

　　人的需求和對未來的期望和理想、改變現(xiàn)有狀態(tài)的渴望，或言創(chuàng)造價值和享用價值，是實踐的動力和目的。”

　　既然人類的一切實踐都是價值導向的，那么管理活動作為人類重要的社會實踐，自然也是價值導向的。其次，現(xiàn)代管理學沒有看到，管理的終極價值才是人類管理實踐的最終目的，它決定著管理的具體目標。

　　鑒于此，管理學不僅要研究目標的實現(xiàn)過程，也要研究管理活動中價值的實現(xiàn)過程。當然，這種價值指的不單是工具價值，而更重要的是蘊含在工具價值之中的管理終極價值。由于管理的終極價值是由各國各民族的人文理想所決定的，因此，管理的終極價值也可以稱為管理的人文價值。

　　相應地，以管理人文價值為主要研究對象的管理學分支學科可以稱之為人文管理學。

　　三、人文管理學視野下的中西管理差異

　　(一)人文價值的多元性與中西人文價值差異

　　就普遍的人文價值而言，作為人類，就是要對真、善、美三者進行永恒的追求，并且力圖表現(xiàn)這種追求本身的自由品質(zhì)，人文價值永遠體現(xiàn)一種自由、向上的精神，體現(xiàn)人類對美好生活和幸福人生的向往與追求。透過人性歷史、民族、文化的多樣形態(tài)而感受到一種普遍而崇高的人性，這始終是古今中外人類共同趨向的心態(tài)，失去這種統(tǒng)一性，人文價值就沒有了統(tǒng)一的對象。

　　然而，在這種統(tǒng)一性之下，人文價值還具有多元性的特點，體現(xiàn)為不同文化傳統(tǒng)之下中西差異?，F(xiàn)代西方人文價值觀主要來源于 14~17 世紀的文藝復興運動與 18 世紀的啟蒙主義：針對中世紀貶抑人的現(xiàn)世及自然感性傾向，文藝復興借助古希臘羅馬資源，復興并張揚了現(xiàn)世的自然欲望，對現(xiàn)世的自然欲望與古希臘羅馬理性的結合，是近代科學技術乃至管理思想的重要源頭。啟蒙主義作為繼文藝復興之后擴展并奠定現(xiàn)代性的思想運動，把對神學信仰的批判和對理性的尊崇推進到了頂峰，可以說泰羅以來的西方管理完全體現(xiàn)了啟蒙運動的精髓。

　　中華民族的人文價值則主要表現(xiàn)為倫理中心的道德教化，中西人文價值的最大差異在于對“人”

　　的不同理解上，西方文藝復興時期形成的人文價值以古希臘的原子論和雅典學派的人性論為根據(jù)，強調(diào)人是具有理智、情感和意志的獨立個體，而中國的人文價值則將人看成群體的分子，不是個體，而是角色，得出人是具有群體生存需要、有倫理道德自覺的互動個體的結論，并把仁愛、正義、寬容、和諧、義務、貢獻之類納入這種認識中，認為每個人都是他所屬關系的派生物，他的命運同群體息息相關。

　　(二)人文管理學視野下的中西管理差異

　　撇開管理的終極價值，僅僅將管理視為一種工具，事實上就不存在中國管理思想或中國管理模式與西方的區(qū)別———從工具價值的意義上而言，管理確實是同質(zhì)的。

　　然而，如前文所述，管理的具體目標依賴于終極價值而存在，管理具體目標的確立依賴于主體現(xiàn)有的觀念以及主體對未來理想結果所作的預見和推測，而這種理想結果在管理活動實施之前還沒有實現(xiàn)，管理的具體目標是人性理想與社會文化共同作用的結果。因此，只有從管理的終極價值這個角度，才能真正理解中西管理差異，而將這種差異僅僅歸結為背景、某些特征是遠遠不能揭示中西管理差異的實質(zhì)的，中西管理差異的根源是終極價值或人文價值上的差異。

　　四、結語

　　不存在人文管理，但存在普適性的人文管理學目前學術界提到較多的所謂“人文管理”，其實作為一種方式本身并不存在。由于管理價值的二重性，任何管理方式都是終極價值與工具價值的統(tǒng)一，沒有脫離管理的具體目標而存在的所謂“人文管理”。但是，盡管在現(xiàn)實生活中不存在“人文管理”，將管理價值中的“人文價值”作為重點來進行研究卻是可能的，這就是“人文管理學”。例如在經(jīng)濟學中，馬克思舍棄商品的使用價值而只研究商品的價值，而主流經(jīng)濟學并不關注商品的價值而只關心商品的交換價值。進一步說，將管理的人文價值作為研究對象的人文管理學是一門普適的管理學分支，如前所述，人類的一切管理皆包含終極價值元素，即使是泰羅的科學管理，也強烈地體現(xiàn)了早期資產(chǎn)階級的價值觀和追求。